بعد فردی رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

– بعد فردی

 

پیش بینی رفتار فردی یک هدف مهم در علوم اجتماعی از اقتصاد گرفته (مانسکی[1]، 2007) تا روانشناسی (آجزن و فیش بین[2]، 1980) و جامعه شناسی (برت[3]، 1987؛ کلمن و همکاران[4]، 1966) می‌باشد. در وهله اول سازمانها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. بزرگترین مجتمع های تجاری و صنعتی جهان، کلینیکها و حتی دانشگاهها و دانشکده ها همگی سازمان هستند و با وجود اینکه در اندازه، هدف، و ساختار تفاوتهای فاحشی با یکدیگر دارند جملگی در یک وجه مشترک هستند، وآن انسان است. از جهتی اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند. اشخاص سازمانها رابوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند، به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، 2010)، تصمیم های سازمانی را اتخاذ میکنند، مشکلات سازمان را حل کرده و در مورد مسائل آن پاسخگو می‌باشند. از طرفی افرادی که سازنده سازمانها هستند، ویژگی اساسی رفتار سازمانی و جزء ضروری شرایط رفتاری محسوب می‌شوند، که خواه به صورت فردی خواه به صورت گروهی، عمل آنها در پاسخ به انتظارات سازمان  یا در نتیجه تأثیرات محیط خارجی می‌باشد. جایی که نیازهای فرد با احتیاجات سازمانی سازگار نباشند می‌تواند منجر به بروز تعارض و ناامیدی شوند. بنابراین، این وظیفه مدیریت است که به تلفیق فرد و سازمان بپردازد و محیط سازمانی را طوری فراهم کند، که فعالیت افراد و اهداف سازمانی را برآورده سازد و این نیازمند مطالعه رفتار افراد در سازمان و آگاهی از نیازها، انگیزش، باورها و بسیاری متغیرهای دیگر در درون افراد سازمان است (چانتا، 2010).

در بعد فردی توجه رفتار سازمانی بیشتر به تفاوتهای فردی از نظر تفاوتهای جمعیت شناختی و عوامل بیوگرافیکی (شرمرهورن و همکاران، 2003)، شخصیت، نگرش ها، توانایی ها، هوش، ادراکات فردی و اجتماعی، انگیزش و یادگیری می‌باشد (رابینز، 2005؛ رابینز و جاج، 2008).

2-3-1- ویژگیهای بیوگرافیک

برخی ویژگی ها به راحتی در افراد قابل شناسایی هستند و ما این ویژگیها را به عنوان ویژگیهای بیوگرافیک می‌شناسیم. به طور کلی بر اساس پژوهشهای انجام گرفته (مانجیون، 1973؛ کلر، 1983؛ سازمان بازنشستگان امریکا، 1995؛ مونک، 1999) بر روی تأثیر عوامل بیوگرافیک در رفتار فرد در سازمان سن، جنسیت، وضعیت تأهل (ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، ،2003) تبار اجتماعی و وضعیت استخدامی می‌توانند جزء مهمترین عوامل محسوب شوند.

 

2-3-1-1- سن

می‌گوید که افراد مسن تر نسبت به جوانتر ها بهره وری کمتری دارند ولی اینطور نیست. چون بر خلاف افراد جوان آنها تجربه بیشتری دارند. و نیز افراد جوان به خاطر فقدان موقعیت شغل خود را از دست می‌دهند. با این وجود افراد مسن تر ممکن است به خاطر مشکلات جسمانی که برای آنها بوجود می‌آید  بخشی از غیبتهای سازمانی باشند.

 

2-3-1-2- جنسیت

اولین مسئله ای که باید در نظر داشت این است که بین زنان و مردان تفاوت اندکی در عملکرد کاری وجود دارد. با توجه به ساعات کاری، زنان ساعاتی را ترجیح می‌دهند که بتوان کار آنها را با هم ادغام کرد. مطالعات مربوط به زنان نشان دهنده این است که میزان غیبت کاری در زنان بیشتر است  و این شاید به خاطر فرهنگی است که در آن زنان با خانه و شرایط خانواده پیوند دارند.

 

2-3-1-3- وضعیت تأهل

شواهد زیادی در این زمینه وجود ندارد ولی این باور وجود دارد که مردان متأهل مسئول تر هستند، غیبت کاری کمتری دارند، و در کار رضایت بیشتری دارند زیرا آنها مسئولیت خانواده را به عهده دارند و باید علایق آنها را مورد توجه قرار دهند.

2-3-2- شخصیت

با وجود اینکه شخصیت مدتهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار دارد، توافق کلی در مورد معنای دقیق شخصیت وجود ندارد. بیشتر این جدال می‌تواند بر اثر این واقعیت باشد که افراد در علوم رفتاری و عمومی شخصیت را از دیدگاههای مختلف تعریف می‌کنند. اغلب، افراد تمایل دارند تا شخصیت را با موقعیت اجتماعی (خوب، محبوب و با شخصیت) برابر قرار دهند و یا شخصیت را با یک مشخصه غالب تشریح کنند (قوی، ضعیف، مؤدب). از طرف دیگر، روانشناسان دیدگاهی متفاوت دارند. ولی به طور کلی، شخصیت به معنای توانایی تحت تأثیر قراردادن دیگران، درک و ابراز خود، تعریف می‌شود و از مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص که می‌تواند برای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار بگیرند تشکیل شده است. در حقیقت، یکی از عوامل مهم در ایجاد تفاوتهای فردی همان شخصیت است.

مفهوم شخصیت از آن جهت اهمیت دارد، که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک، ارزیابی و واکنش افراد در برابر محیط می‌تواند داشته باشد. از جمله ویژگیهای شخصیتی که بر روی رفتار سازمانی تأثیر دارند عبارتند از: ارزیابی خود (عزت نفس و مرکز کنترل)، نیرنگ بازی، خود شیفتگی، کنترل خویش، خطر پذیری، شخصیت نوع آو شخصیتهای مبتکر به علاوه عوامل مؤثر در شکل گیری شخصیت عبارتند از: عاملهای زیستی، عاملهای اجتماعی، عوامل فرهنگی، وراثت و عوامل موقعیتی (لوتانز، 1992).

 

2-3-2-1- تعاریف مختلف در باب شخصیت

شخصیت عبارت است از شکل منحصر به فرد و طرح کلی طبیعت انسانی که با عنوان یک الگوی توسعه‌ یافته از خصایص منظم، سازگاری های خاص و داستانهای زندگی، که در یک فرهنگ خاص پیچیدگی یافته و قابل تمایز می‌باشد (ای یونگ، 2011؛ مک آدامز و پالز[5]، 2006) و سبب تمایز یک فرد از فرد دیگر می‌شود (بیر و بروکس، 2011) به عبارت دیگر شخصیت به الگوهای خاص تفکر، احساس و رفتار یک نفر اطلاق می‌شود که همراه با مکانیسم های روانشناختی در پشت آن الگوها عمل می‌کنند (فاندر[6]، 2004؛ پروین، شرون و جان[7]، 2005) این خصایص و مکانیسمها نسبتاً پایدار بوده و نمودی از کار جمعی زیر سیستمهای روانشناسی اصلی فرد است (مایر[8]، 2007) و تعاملات و سازگاری فرد با محیط های فیزیکی و اجتماعی را رقم می‌زند (لارنس و باس[9]، 2005). روانشناسانی مثل شولتز معتقدند که شخصیت هر فرد مجموعه‌ای از ویژگیهای بادوام و منحصر به فرد است، که امکان دارد در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند (شولتز و شولتز، 1386). بطور کلی، از مجموع تعاریف مطرح شده می‌توان نتیجه گرفت، که شخصیت هر فرد ترکیبی از ویژگیهای منحصر به فردی است که سبب شناسایی فرد در خلال روابط وی با دیگران می‌شود.

 

2-3 -2-2-سطوح مختلف شخصیت

ای یونگ (2011) و ویلت و رول[10] (2009) برای شخصیت افراد سه سطح متصور می‌شوند. خصایص، سازواری ویژه و داستانهای زندگی.

خصایص، تشریح گر الگوهای نسبتاً ثابت رفتاری، انگیزشی، عواطف و ادراک میباشند، در حالیکه سازواری ویژه و داستانهای زندگی هر دو سازگاری فرد با محیط اجتماعی و فرهنگی را نشان می‌دهند.

 

2-3-2-3-  نظریه های مختلف در باب شخصیت

متخصصان مختلف رویکردهای متنوعی از شخصیت را مورد بررسی قرار داده اند ولی به طور کلی مطالعات مربوط به شخصیت را به دو رویکرد اصلی نظریه ای  و اندیشه نگارانه می‌توان تقسیم بندی کرد (مولینز، 2002).

 

2-3-2-3-1-رویکردهای نظریه ای[11]

اصولا به جمع آوری داده های گروهی علاقه دارند به این معنا که تئوری پردازان،با استفاده از تولید ابزار اثربخش اندازه گیری خصایص، به جمع آوری شواهدی در رابطه با شناسایی خصایص شخصیتی برای مقایسه افراد می‌پردازند. یک هدف اصلی و مهم و نیز پیامد این روش امکان پذیر بودن پیش بینی رفتار است. این رویکرد روشهای استفاده شده در علوم طبیعی را به جهان اجتماعی انتقال می‌دهد و در عین حال تأثیرات محیط و اجتماع را اندک، شخصیت را ثابت، موروثی و مقاوم در برابر تغییرات تلقی می‌کند. این رویکرد ادعا دارد که اندازه گیری و پیش بینی روشی که تیپهای شخصیتی در شرایط خاص از خود بروز می‌دهند امکان پذیر است (مولینز، 2002). از نمونه های این رویکرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

نظریه ایزنیک[12] در مورد تیپهای شخصیتی(1967)

وی بر اساس تحقیقاتی که انجام داد به این نتیجه رسید که دو تفاوت اصلی در افراد وجود دارد که قابل اندازه گیری است: برون گرایی و ثبات. بر این اساس افراد می‌توانند در یکی از چهار گروه شخصیتی برون گرا، درون گرا، باثبات و روان رنجور جای گیرند.

نظریه کتل[13] در مورد شناسایی ویژگیهای شخصیتی(1977)

بر اساس تحقیقات وی دو نوع خصیصه شخصیتی هویدا شد:خصایص سطحی  که به طور یکنواخت در کنار هم جمع می‌شوند و خصایص منبع که به نظر می‌رسد در بستر خصایص سطحی قرار دارند و خصایصی که در رفتار فرد تمایل به هویدا شدن دارند را تعیین می‌کنند.

روش 5 بزرگ مک کری و کاستا[14](1989)

یکی دیگر از روشهای مرتبط با شناسایی خصایص شخصیتی افراد است که حاصل  نتایج بسیاری از تحقیقات مختلف است و توسط محققان دیگر نظیر باریک (1993) تکمیل شد و توسعه یافت. این روش بر اساس 5 دسته از ویژگیهای شخصیتی شکل گرفته که عبارتند از:

برون گرایی:ابراز احساسات، اجتماعی، برونگرا

توافق:خوش قلب، قابل اعتماد، همکاری کننده

وجدان:مسئول، قابل تکیه، مقاوم.

ثبات عاطفی:غیر نگران، راحت، آرام

تجربه پذیری:اهل خیالبافی، کنجکاو، دارای ذهن گسترده

2-3-2-3-2-رویکرد اندیشه نگارانه[15]

این رویکرد به بررسی منحصر به فرد بودن افراد و توسعه ادراک از خویشتن می‌پردازد. آنها پیشرفت شخصیتی را فرایندی به حساب می‌آورند که در برابر تغییر مقاومت نمی‌کند. افراد را در مورد محیط پاسخگو  و پویاییهای تعاملات آنان را به عنوان یک بخش حیاتی در شکل گیری شخصیت متصور می‌شوند. از این منظر، اندازه گیری خصایص به آن سبب نامناسب است که پاسخهای یک فرد در مقایسه با یک فرد دیگر ممکن است متفاوت و غیر قابل مقایسه باشد. به عنوان مثال، راجرز [16](1980) ادعا دارد که شخصیت از بین روابط فردی ظاهر می‌شود. او بر اهمیت تحقق هدف و رشد روانشناختی تأکید دارد. از نظر او یک فرد برای رسیدن به استقلال و خلاقیت و در تلاش برای شکوفایی خویشتن نیازمند ابراز عواطف است.

میید[17] (1943) نیز  قادر به جداسازی عقیده شخصیت فرد از مفهوم اجتماعی آن نبود. به نظر او ما به عنوان افراد تنها زمانی می‌توانیم احساسی از خویشتن داشته باشیم که با دیگران در ارتباط باشیم.

کولی[18] (1965) نیز همانند میید بر اهمیت رشد ابتدایی و معاشرت تأکید دارد. او  باور دارد که عواطف و برداشتی که ما از خود داریم ذاتی است ولی به وسیله تجربه توسعه می‌یابد. وی عبارت خویشتن شیشه ای را به کار می‌برد، یعنی ما از طریق روابط‌مان با دیگران و عکس العمل آنها نسبت به ما خویشتن خود را می‌شناسیم.

اریکسون[19](1980) توسعه شخصیت را در طول زندگی متداوم و پیوسته می‌داند. وی به تأثیر تجربیات بر روی توسعه درک از خویشتن و اینکه افراد مختلف چگونه تعارضات شخصی را حل و فصل می‌کنند علاقمند بود.

 

 

 

 

2-3-2-3-3-  رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختی

نظریات برخی از محققان به طور کامل در یکی از این دو دسته بالا قرار نمی‌گیرد و این سبب نمایان شدن دو رویکرد بارز دیگر شامل؛ رویکرد تحلیل روانشناختی با حضور نمایندگانی نظیر فروید (1856-1939) و نئو فرویدین ها مثل یونگ[20] (1968) و رویکرد شناختی به نمایندگی جرج کلی[21](1971) شد.

فروید از این نظر که به خویشتن فرد و توسعه آن علاقه دارد اندیشه نگار است، ولی نظریه او به دنبال رشد شخصیت و تغییر بعد از دوران کودکی نیست. رویکرد تحلیل روانشناسی وی به اهمیت تجارب کودکی، روابط والدین، و برخورد با مشکلات  ونیز سطوح مختلف آگاهی و تأثیر ذهن ناخودآگاه بر روی رفتار و نیز شناسایی کل یک فرد در ارتباط با گذشته تأکید دارد. از طرف دیگر نظریه یونگ فضای خالی ایده های فروید نسبت به رویکردهای شخصیتی مدرن را پر می‌کند. او سه سطح شخصیتی را تشریح می‌کند: سطح آگاهانه (واقعیت روزمره)، سطح نا آگاهانه (که در برگیرنده عقده های فردی است)، و یک سطح نا خود آگاه جمعی (که ذخیره ای از تجارب تکامل یافته و جهانی ماست).

جرج کلی نیز نظریه ای دارد که بر اساس آن وی تنها به رشد شخصیت توجه نمی‌کند بلکه او کل یک فرد را بر اساس ادراکات، نگرش ها و اهداف وی در نظر می‌گیر د. به زعم او شخصیت فرد عبارت است از  یک روش فردی برای ساخت و آزمون دنیای اطراف.

 

2-3-2-3-4-نظریات نوع شناختی

این نظریات به شناخت انواع تیپهای شخصیتی می‌پردازد که برخی از آنها عبارتند از:

شلدون[22] (1942): وی افراد را در سه گروه جای داد: افراد چاق: آرام، دوستدار روابط اجتماعی

افراد ماهیچه ای: قوی و پر انرژی

افراد لاغر:بلند قد، ظریف، اهل تفکر، هنرمند و درون گرا

فراید من و روزن من[23](1974): که افراد را به دو گروه تیپ آ و ب تقسیم کردند.

فارلی[24]( (1990): که تیپ تی را افرادی می‌داند که به دنبال خطر کردن هستند.

یونگ(1971): که به تحلیل شخصیت های درونگرا و برونگرا پرداخت.

میر و بریگز[25]( (1962، 1976، 1985): آنها 16 نوع شخصیت را شناسایی کردند و بر این باورند که تفاوتهای اساسی در ادراک و قضاوت شناختی در نتیجه 4 تفاوت اساسی در رفتار است: احساس، غریزه نا آگاهانه، قضاوت به تفکر، عواطف.

جیمز کین[26]( (1967) نیز به شناسایی تیپهای شخصیتی مذهبی و عصبی پرداخت.

 

2-3-2-3-5- رویکرد خصایص

این نظریات افراد را بر اساس برخی ویژگیهای خاص شخصیتی طبقه بندی می‌کنند:

کریس آرگریس[27]( (1957): بر اساس خصایص بلوغ و عدم بلوغ افراد به ارائه یک مدل از شخصیت محیط کار پرداخت. وی معتقد بود افراد در هر سنی که باشند می‌توانند به درجه ای از رشد دست یابند.

آلپورت[28](1037، 1961، 1966). خصایص را به عنوان خطوط راهنمایی می‌داند که به رفتار دوام می‌بخشند.خصایص ترتیبی، خصایص مرکزی و خصایص ثانویه

نورمن[29] (1963) ، دیگمان [30](1990 )، کاستا و مک کرین [31](1985) نیز خصایص شخصیتی 5 بزرگ را شناسایی کردند گه مشتمل بر 5 دسته از ویژگیهای شخصیتی افراد شامل برون گرایی، توافق، وجدان، ثبات عاطفی، و تجربه پذیری بود.

پویایی شخصیتی، که بر عوامل شخصیتی تأثیر گذار بر رفتار افراد دلالت دارند، بر گرفته از نظریات زیگموند فروید است (1856-1939). عقاید وی در ارتباط با این نظریه شامل انگیزش نا آگانه، رشد و توسعه و ساختار شخصیت است. او بر متغیر های نا آگاهانه بروز رفتار تأکید دارد. از نظر او شخصیت فرایند تعامل بین سه عنصر شخصیت یعنی، خود، من و من برتر است.

 

2-3-2-3-6-رویکرد انسان شناسانه

این نظریه بیان می‌کند که برداشت از خود یک قسمت مهم از شخصیت فرد محسوب می‌شود.

کارل راجرز[32](1959) به عنوان مثال معتقد بود که نیروی انگیزشی مرکزی در درون یک فرد نیاز غریزی برای بالفعل نمودن و تحقق برترین قابلیتهای بالقوه فرد است. این نظریه بر روی اخلاقیات، با اخلاق بودن، ایمان مذهبی و دیگر خصایص متمایز کننده مثل فلسفه، زیبایی شناختی، خلاقیت و نوآوری متمرکز است.

 

2-3-2-3-7-رویکرد التقاطی یا تلفیقی

برخی از محققان بین شخصیت و ویژگیهای فرهنگی یک فرد هم بستگی یافته اند.

بریسلین[33](1981) به عنوان مثال، کشف کرد که آیا رفتار یافت شده در یک فرهنگ در فرهنگ دیگر هم رخ می‌نماید یا خیر.

تراندیس[34](1990) نیز دو ویژگی مهم را مورد بررسی قرار داد: فردیت گرایی و جمع گرایی.

 

2-3-2-3-8-رویکردهای مربوط به رشد

کریس آرگریس، دانیل لوینسون و شی هی به طور منظم طرق رشد شخصیت در طی زمان را بررسی نمودند. آرگریس بیان می‌کند که افراد در طول یک زنجیره ابعاد از غیر بالغ به بالغ توسعه می‌یابند و لوینسون و شی هی نیز شخصیت افراد را به طور مرحله ای بررسی کردند. به عنوان مثال، مدل شی هی در مورد 3 مرحله سن 18-30، 30-45 و 45-85  بود. نتایج نشانگر این بود که شخصیتها طی زمان توسعه می‌یابند و به این صورت نیازها و زوایای شخصیتی افرادی که در ابتدا وارد سازمان می‌شوند در حالیکه مراحل مختلف را طی می‌کنند یا به بلوغ می‌رسند تغییر می‌کند.

2-3-2-3-9- رویکرد خصایص اجتماعی، ادراک شخصی و ثبات عاطفی

خصایص اجتماعی شامل خصایص سطح فردی می‌باشند که روش یا طریقی را که فرد در هنگام تعامل با زمینه های اجتماعی مختلف در برابر افراد ظاهر می‌شود را نشان می‌دهد و انعکاسگر روشی است که یک فرد به جمع آوری و ارزیابی اطلاعات در حل مسائل و تصمیم گیری می‌پردازد.

ادراک شخصی روشی را منعکس می‌کند که فرد تمایل دارد تا از طریق آن موقعیت فیزیکی و اجتماعی خویش و هم چنین باورهای اصلی و جهت گیری فردی در مورد برخی مسائل را مورد بررسی قرار دهد. این بخش برکانون کنترل افراد تمرکز دارد. افراد بر حسب مسؤلیت پذیری خود در برابر رفتار خود و عواقب آن متفاوتند. روتر (1966) یک بعد شخصیتی را شناسایی کرد که بر اساس آن افراد تمایل دارند تا دلیل رفتار خود را به خود یا عوامل محیطی نسبت دهند. این خصیصه رفتاری به طور مشخص الگوهای رفتاری مختلفی را پدید می‌آورد.

کانون کنترل داخلی- افراد معتقدند که آنها وقایع و پیامد هایی را که زندگی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد را کنترل می‌کنند.

کانون کنترل خارجی– افراد معتقدند که عملکرد آنها حاصل شرایطی است که خارج از کنترل آنها می‌باشد.

خودکامگی و خشک اندیشی-هر دو به غیر قابل انعطاف بودن یا منعطف بودن باورهای فرد اطلاق می‌شود. فردی که خودکامه است حامی ارزشهای سنتی است و از اقتدار مشخصی پیروی می‌کند. این فرد، فردی است سخت (غیر منعطف) که از احساسات شخصی دوری می‌کند.  فردی که خشک اندیش است و جهان را مکانی تهدید آور تلقی می‌کند. این فرد اقتدار قانونی را مورد توجه قرار می‌دهد و افراد دیگر را بر اساس اینکه چقدر با مراجع قانونی مورد قبول موافق هستند، قبول یا رد می‌کند(شرمرهورن و همکاران، 2003).

نیرنگ بازی- برگرفته از عقاید نیکولو ماکیاول  است (کریستی و فلورنس، 1970).  فردی که دارای خصایص بالای نیرنگ بازی است، با موقعیتها به طور منطقی برخورد می‌کند وبرای رسیدن به اهداف فردی قابل اعتماد است و اغلب به ندرت تحت تأثیر روابط دوستی و عقاید دیگران قرار می‌گیرد. چنین فردی در نفوذ بر دیگران مهارت دارد.

خودکنترلی-انعکاسگر توانایی فرد برای سازگاری رفتار خود با عوامل محیطی است. افرادی که دارای خود کنترلی بالایی هستند نسبت به موقعیتهای خارجی حساس بوده و در موقعیتهای متفاوت رفتار متفاوتی از خود بروز می‌دهند و ظاهری متفاوت با آنچه هستند را نشان می‌دهند. و در مقابل آنها افرادی که کنترل کمتری بر خویشتن دارند قادر به تغییر رفتار خود نیستند. آنها معتقدند که” آنچه می بینی همانست که درک می‌کنی.”

سازگاری عاطفی به میزانی اطلاق می‌شود که یک فرد یا فشار عاطفی را تجربه می‌کند، یا اعمال غیر قابل قبولی را به نمایش می‌گذارد. در این مورد جهت گیری نوع آ و ب متداول است. افراد با شخصیت نوع آ ناصبور ، متمایل به تحقق اهداف و کمالگرا هستند و بر خلاف آنها افراد با شخصیت نوع ب آسان گیرتر و درمورد وقایع روزانه کمتر رقابتی می‌باشند.

 

2-3-2-4- نقش شخصیت در رفتار

بنابراین می‌توان گفت، شخصیت مجموعه یا ترکیبی از خصایص و ویژگیهاست، که طبیعت منحصر به فرد یک نفر را در زمان تعامل فرد با دیگران منعکس می‌کند. شخصیت را می‌توان مجموعه ای از ارزشها تلقی کرد، که افراد بر اساس  آنها عکس العمل نشان می‌دهند یا با دیگران تعامل پیدا کرده و اغلب بر حسب خصایص قابل اندازه گیری شرح داده می‌شوند. از طرفی هر شرایطی متفاوت است و این تفاوتها ممکن است در ظاهر خیلی کوچک به نظر برسند ولی زمانی که با استفاده از صافی فرایندهای شناختی میگذرند، ممکن است به تفاوتهای فردی بسیار بزرگی منجر شوند و پیامدهای رفتاری متنوعی را به بار ‌آورند. بنابراین افراد ثابت و ایستا نیستند  تا در همه شرایط یکسان عمل کنند بلکه دائم  در حال تغییر و انعطاف هستند (رابینز و جاج، 2008) و به این صورت  شخصیت افراد بر رفتار آنها تأثیر می‌گذارد.

 

 

 

 

2-3-3- هوش

2-3-3-1- تعاریف مختلف در باب هوش

تعاریفی که از واژه هوش در متون مختلف وجود دارد به ابعاد مهم مختلفی از آن اشاره دارد. درفرهنگ لغت واژه هوش به معنای قابلیت ذهن برای درک اصول، واقعیتها، حقایق یا معانی، بدست آوردن دانش و کاربرد آن در عمل، توانایی یادگیری و ادراک جامع است که برای درک و کنار آمدن با مسائل کاربرد دارد (فرهنگ لغت دانشجو[35]، 2006). هوش یک قابلیت ذهنی عمومی است، که شامل توانایی برای استدلال، برنامه ریزی، حل مسائل، تفکر انتزاعی، درک ایده های پیچیده، یادگیری سریع و یادگیری از طریق تجربه ها می‌باشد (ای یونگ، 2011). پیش از این هوش یک قابلیت درونی تصورمی‌شد که به نظر  از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌شود. ولی تحقیقات امروزی نشان داده است که هوش نیز حاصل عملکرد تأثیرات محیطی است.

 

2-3-3-2- انواع هوش

در سازمان های امروزی توجه خاصی به هوش و تأثیر آن بر عملکرد افراد مبذول می‌گردد. ولی آنچه در سازمانها بیشتر از سایر انواع هوش با عملکرد افراد و کمک به آنها در پیشبرد اهداف سازمانی و شخصی کمک می‌کند هوش عاطفی آنهاست. رابینز و جاج (2008) در کتاب خود به بررسی نقش هوش عاطفی در عملکرد افراد در سازمان توجه داشتند. به زعم ایشان، افرادی که از احساسات خود آگاهی دارند و می‌توانند احساسات دیگران را نیز پیش بینی کنند ممکن است در کارهایشان اثربخش تر عمل کنند. در واقع، این همان بن مایه هوش عاطفی است، که عبارت است از توانایی فرد در کشف و کنترل اطلاعات و نشانه های عاطفی در خود و سایر افراد. هوش عاطفی از پنج بعد تشکیل شده است:

خود آگاهی: آگاهی از احساسات خود.

کنترل خود: توانایی کنترل عواطف و انگیزاننده ها در خود.

خود بر انگیختگی: توانایی مقاومت در برابر شکست.

احساس همدردی و همدلی با دیگران: توانایی درک احساسات دیگران.

مهارتهای اجتماعی:  توانایی کنترل احساسات و عواطف دیگران.

از دلایل توجه به هوش عاطفی در رفتار سازمانی به خاطر نقشی است که هوش عاطفی در مواردی از قبیل انتخاب (به عنوان یک کارمند در سازمان)، تصمیم گیری، خلاقیت، انگیزش، رهبری، تعارض بین فردی، نگرشهای کاری و رفتارهای مخرب در سر کار دارند.

تقسیم بندی دیگری ازهوش توسط هوارد گاردنر [36](1983) صورت گرفت (مولینز، 2002؛ پرهیزگار، 2002) که به شرح زیر می‌باشد:

هوش شناختی: به پردازش مفاهیم شناخت یک فرد از طریق توجه، به خاطر آوردن، انتظار داشتن، حل مسأله ، رؤیا پردازی و شهود اشاره دارد و شامل توانایی قضاوت فردی در زمان مواجه فرد با دلایل و نتایج ذهنی است.

هوش زبانی: شامل معانی یا ترکیباتی از لغات، جملات و عباراتی است که افکار درونی یک فرد و احساسات او را نمایان می‌کند

هوش موسیقیایی: این هوش به کنترل احساسات می‌پردازد وآگاهی فرد در مورد احساسات و نیز دانش مربوط به اشکال مختلف احساسات را نشان می‌دهد.

هوش منطقی: شکلی از ادراک است که می‌تواند از طریق مواجه فرد با اشیاء جهان اطراف پیگیری شود و نوعی ارزیابی شهودی از تفکر در مورد کشف معانی، کاربرد و کارآمدی اشیاست. در حوزه منطق و ریاضیات افراد به ترتیب، ضرب، جمع، تقسیم، و کسر اشیاء در ذهن خود می‌پردازند تا از طریق آن ارزشهای نمادین در مورد ارزیابیهای خود را درک کنند.

هوش فضایی: در مرکز این هوش توانایی تصویری یک فرد برای درک درست جهان واقعی و خیالی قرار دارد.

هوش بدنی: این هوش توانایی استفاده از بدن فرد در یک روش هنرمندانه و متمایز را شکوفا می‌کند.

هوش درون فردی: ریشه در ویژگیهای بیوگرافیکی یک فرد دارد. با این وجود مستقیما با سبک زندگی فردی و دانش فردی در مورد خود ارتباط دارد.

هوش معنوی: در محیط های کاری امروزی، نوع دیگری از هوش تحت عنوان هوش معنوی نیز مد نظر قرار می‌گیرد. این هوش قادر است کارکرد و سازگاری افراد را نسبت به محیط اطراف بیشتر کند و منجر به افزایش کارایی و اثربخشی در سطح ملی و فراملی شود. به افراد فرصت سازنده‌ای می‌دهد تا در مقابل واقعیتهای مادی و معنوی حساس باشند و هر روزه تعالی خویش را در لابه لای اشیاء، مکانها، ارتباطات و نقشها جستجو کنند. دو نقش برای هوش معنوی در نظر گرفته شده است. 1. ترویج مفهوم کار بامعنا با درک معنای زندگی و 2. گسترش اهداف متعالی که با اعمالی همچون تقویت خوش بینی، تشویق نیروهای خلاق، و تقویت امیدواری صورت می‌گیرد (عسکری وزیری و زارعی متین، 1391).

 

2-3-3-3- نقش هوش در رفتار

روانشناسان هوش را یک قابلیت واحد نمی‌دانند (آناستازی[37]، 1992) بلکه آن را جنبه‌ای از ذهن بشر می‌دانند که برای فرد توانایی تفکر، حل مشکلات بدیع، استدلال و جذب دانش جهانی را فراهم می‌آورد (اندرسون[38]، 2006) و این توانایی به نوبه خود بر ساختار رفتاری و برنامه ریزی رفتار فرد تأثیر می‌گذارد به این صورت که، می‌تواند با تأثیر بر الگوهای رفتاری فرد باعث گردد که فرد در موقعیتهای مختلف مؤثرتر و مناسب‌تر رفتار کند و یا خود را با شرایط وفق دهد (سیمونتون[39]، 2003؛ وشلر[40]، 1958) و در نهایت عملکرد افراد در سازمان و در نتیجه اثربخشی فردی و سازمانی نیز متأثر از آن خواهد بود.

 

 

 

 

 

 

2-3-4- توانایی‌

2-3-4-1- تعاریف موجود در باب توانایی

توانایی، به قابلیت افراد برای انجام وظایف مختلف در یک شغل اطلاق می‌شود و شامل ارزیابی از آنچه افراد می‌توانند انجام دهند می‌باشد. شناخت توانایی افراد در محل کار سبب می‌شود که بتوان تناسب بهتری بین توانایی وکار ایجاد نمود (رابینز و جاج، 2008). از طرفی توانایی، یعنی میزان هوش و مهارتی که شخص به هنگام پیوستن به سازمان با خود دارد، می‌تواند بر نوع رفتار وی تأثیر بگذارد. زمانی که بین توانایی و کار فرد در سازمان تناسب وجود داشته باشد، فرد نگرش خوبی نسبت به کار پیدا کرده و در نهایت رضایت شغلی او افزایش می‌یابد. توانایی کلی یک فرد از دو عامل ساخته شده است: توانایی های هوشی و توانایی های فیزیکی. توانایی هوشی و ذهنی افراد در عملکرد کاری آنها مؤثر است. در عین حال توانایی فیزیکی مورد نیاز برای افراد در مشاغل مختلف نیز متفاوت است.

 

2-3-4-2- انواع توانایی

به عقیده کریتنر و کنیکی(2001) توانایی، تلاش و مهارت افراد در عملکرد آنها تأثیر گذار است. توانایی، یک ویژگی ثابت و وسیع فیزیکی و روانی برای داشتن عملکرد عالی در انجام وظایف  است. از نظر آنها صلاحیتهای افراد همان تواناییهای آنهاست که عبارتند از: ارتباطات شفاهی، ابتکار، تصمیم گیری، تحمل، حل مسأله و سازگاری. چارلز اسپیرمن[41] (1989) نیز انواع مختلفی از توانایی را شناسایی می‌کند که بر عملکرد روانی و فیزیکی افراد تأثیر گذارند. این توانایی‌ها عبارتند از : درک کلامی، روان بودن کلام، توانایی عددی، فضایی، حافظه، سرعت درک و استدلال استقرایی.

دانت[42] (1976) توانایی های افراد را به دودسته توانایی ذهنی و توانایی منحصر به خود وظیفه تقسیم می‌کند. به زعم وی انواع توانایی های ذهنی که عملکرد افراد را کنترل می‌کنند عبارتند از:

 

درک کلامی، روانی کلام، توانایی کار با ارقام، توانایی فضایی، حافظه، سرعت ادراک، استدلال استقرایی.

رابینز و جاج (2008) از طرف دیگر به توانایی عقلانی افراد توجه دارند. توانایی عقلانی از نظر آنان، در برگیرنده فعالیتهای روحی و روانی مثل تفکر، استدلال، و حل مسأله است و یکی از بهترین پیش بین ها برای عملکرد افراد در طی تمامی مشاغل است.

ترستون[43] (1938)  نیز 7 توانایی ذهنی ابتدایی را شناسایی کرد: توانایی فضایی، سرعت ادراک، استدلال عددی، استدلال کلامی، حافظه، روانی کلام، استدلال استقرایی.ولی گیلفورد[44] (1993) از اینکه تنها هوش را به تعداد کوچکی از عوامل ساده سازی می‌کنند انتقاد کرد  و مدلی ابداع کرد که 120 توانایی مختلف را شناسایی کرد  و بیان کرد توانایی های هوشی نیازمند این هستند که افراد به سه بعد توجه داشته باشند:

  1. محتوا: فرد در مورد چه چیزی باید فکر کند، مثال: معنای کلمات یا اعداد؟
  2. عملکردها: فرد چه نوع تفکری باید انجام دهد؟ مثال: شناسایی ابعاد، حل مسأله یا ارزیابی یک پیامد؟
  3. محصولات: چه نوع پیامد یا پاسخی مورد نیاز است؟ مثال: طبقه بندی یا مرتب سازی دوباره گزینه ها؟

در این راستا گاردنر[45](1993) نیز 7 توانایی هوشی را شناسایی کرد و بعد از آن گلمن[46] (1996) نیز عقیده داشت که دیدگاه سنتی در مورد هوش بسیار محدود بوده و به همین دلیل ویژگیهای عاطفی نیز باید مد نظر قرار بگیرند (مولینز، 2002).

 

 

 

 

 

به این ترتیب، بر اساس دیدگاه افراد مختلف، انواع توانایی های مورد نیاز افراد در محل کار را می‌توان به صورت جدول زیر خلاصه کرد:

 

جدول 2-1. انواع توانایی

توضیح ابعاد توانایی عوامل توانایی
توانایی حل مسائل با سرعت و به دقت استعداد عددی ذهنی
توانایی خواندن، نوشتن و صحبت کردن ارتباطات کلامی
توانایی شناخت تفاوتها و شباهتها به سرعت سرعت ارداک
حفظ ترتیب منطقی استدلال استقرایی
توانایی کاربرد منطق و ارزیابی کاربردهای بحث استدلال‌استنباطی
توانایی تصور کردن تجسم فضایی
توانایی واکشی وبه خاطر آوردن تجربیات گذشته حافظه
توانایی بروز قدرت ماهیچه ای با سرعت و مداوم تحرک  

 

عامل قدرت

 

 

 

جسمی

کاربرد ماهیچه ها با سرعت و دقت با استفاده از ماهیچه های تنفسی کاربرد ماهیچه ها
کاربرد نیرو علیه عوامل خارجی تعادل
کاربرد و صرف تمامی نیرو در یک یا دو حرکت تند حرکات تند
توانایی خم کردن ماهیچه پشت کشش عامل انعطاف پذیری
توانایی استفاده از ماهیچه ها پشت سر هم تحرک
کنترل ذهن و جسم هماهنگی بدن  

عوامل دیگر

توانایی حفظ تعادل در مقابل نیروهای خارجی توازن
توانایی کاربرد زور به طور مداوم طاقت

منبع: کریتنر و کنیکی، 2001؛ رابینز و جاج، 2008 و 2009؛ ترستون، 1938؛ دانت، 1976

 

 

 

 

2-3-4-3- نقش توانایی در رفتار

از جمله مواردی که در  بررسی رفتار سازمانی به توانایی ها مرتبط می شود بررسی تناسب بین توانایی و شغلی است که فرد در سازمان دارد. اگر توانایی فرد از شغل پایین تر باشد حتی اگر فرد نگرش مثبت بالا یا سطح بالایی از انگیزش را دارا باشد، این احتمال وجود دارد که فرد در شغل خود شکست بخورد. حالت دوم ممکن است به صورت بالاتر بودن توانایی فرد نسبت به شغل وی باشد. در این صورت سبب بروز نارضایتی شغلی می‌شود زیرا فرد به سبب وجود محدودیتها در شغل خویش، دچار حس نا امیدی می‌شود(رابینز و جاج،2008).

[1]Monskey

[2]Ajzen & Fishbein

[3] Bert

[4]Coleman Et Al.

[5]Mc Adams & Pals

[6]Funder

[7]Pervin, Cerron & John

[8]Mayer

[9]Larsen & Buss

[10]Wilt & Revelle

[11]Nomothetic

[12]Eysenck

[13]Cattell

[14]Mccrae & Costa

[15] Idiographic

[16]Rogers

[17]Mead

[18]Cooley

[19]Erikson

[20]Yung

[21]Kelly

[22] Sheldon

[23]Friedman & Rosenman

[24]Farely

[25]Myre & Briggs

[26]James Keene

[27] Argris

[28]Allport

[29]Norman

[30]Digman

[31]Costa & Mc Crae

[32]Rogers

[33]Brislin

[34]Trandis

[35]Word Central Student Dictionary

[36]Gardner

[37]Anastasi

[38]Anderson

[39]Simonton

[40]Wechsler

[41]Spearman

[42]Dunnette

[43]Thurstone

[44]Gilford

[45]Gardner

[46]Goleman

– نظام اعتقادی

کاربرد واژه اعتقاد بسیار متنوع است (یرو[1]، 2002). واژگانی مانند نگرش، ارزشها، قضاوتها، اعتقادات، دیدگاهها و دانش را می‌توان بجای یکدیگر به کار برد. با این وجود، بسیاری از محققان (رت[2]، 2001؛ گود ایناف[3]، 1981؛ آیکن[4]، 2002؛ فریمن[5]، 2004) تلاش داشته اند تا واژه اعتقاد را از سایر سازه‌ها متمایز سازند. به طور کلی هر فرد نظام اعتقادی را توسعه می‌دهد که در برگیرنده تمام باورهایی است که در فرایند انتقال فرهنگی کسب می‌شوند (راس[6]، 1980). از طرفی فرهنگ بستری برای شکل گیری باورهایی را فراهم می‌کند، که به نوبه خود موجب شکل گیری رفتار فرد می‌شود. بر این اساس، فرهنگ مشتمل بر بسیاری از باورها و مفروضات درباره چگونگی درک جهان (جهان بینی) و بسیاری رهنمودهای هدایتگر دیگر است. به علاوه، عقاید هر فرد از تجربیات گذشته و فعلی وی نیز منبعث می‌شوند (رتز[7]، 2001).

بدین ترتیب،  نظام اعتقادی را می‌توان مجموعه ای از ایدئولوژیها، باورها (نظیر مذهب) و ارزشهای فردی هر شخص دانست. ایدئولوژی، در واقع همان نوع نگرش فرد پیرامون جهان  (هوی و میسکل، 2008)است. باورهای مذهبی، یعنی باوری که فرد به یک قدرت برتر دارد (ناکس و مارستون[8]، 2003)، و ارزشها، زیربنایی ترین جزء از باورهای هر فرد را تشکیل می‌دهند. از طرف دیگر، ارزشها و شخصیت با هم در ارتباطند ولی به هم شبیه نیستند. ارزشها نمایانگر اعتقادات و باورهای بادوام و اساسی هستند،که به فرد از لحاظ فردی و اجتماعی موجودیت می‌بخشند (روکیج[9]، 1973).

مطالعه ارزشها در سازمان به دو دلیل صورت می‌گیرد: اول اینکه ارزشها پیش نیازی برای رفتار سازمانی هستند. بنابراین مدیران نیاز دارند قبل از اینکه رفتار افراد را تبیین کنند از ارزشهای آنها ادراکی پیدا کنند. و دوم درک ارزشها به مدیران اجازه می‌دهد تا این دانش را به عنوان یک راهکار جایگزین برای دستورات رسمی و پروتکلهای کنترل در سازمان به کار برند (لشلی و لیروس،2003).

 

2-3-5-1- انواع ارزش ها

لشلی و لیروس (2003 ) هم چنین،در مسیر شناسایی انواع ارزشها،ارزشهای زیر را معرفی می‌نمایند:

فردی: به سازمان آورده می‌شوند و به وسیله تجربه افراد و تعاملات آنها شکل می‌گیرند.

فرهنگی: بر ارزشهای فردی با استفاده از باورهای اجتماعی غالب نفوذ می‌کنند.

سازمانی: شامل الگوی مفروضات، ارزشها و باورهای مشترک بین افراد است.

حرفه ای: ارزشهایی که یک گروه کاری خاص آن را در بر می‌گیرد.

غایی: حالت مطلوب موجود مثل برابری و کیفیت زندگی کاری..

ابزاری: راههای مطلوب تأثیر بر ارزشهای نهایی است مثل ادب، منطق، جاه طلبی و…

میلتون روکیج (1973) نیز دو دسته ارزش را معرفی کرده است .

ارزشهای غایی: که شامل ارزشهایی هستند که منعکس کننده ترجیحات فرد در مورد اهدافی که باید متحقق شوند می‌باشند. یعنی اهدافی هستند که  افراد تمایل دارند در طول زندگی به آنها دست یابند. این ارزشها شامل 18 نوع می‌باشند.

ارزشهای ابزاری: ابزاری هستند که برای رسیدن به اهداف مطلوب مورد استفاده قرار می‌گیرند.

ماگلینو، رالوین و آلکینز (1990) نیز به ارزشهای افراد در محل کار توجه دارد.این ارزشها عبارتند از:

تحقق: انجام کارها و سخت کار کردن برای تحقق چیزهای سخت در زندگی.

کمک: کمک کردن به دیگران و نگران بودن برای دیگران.

صداقت: گفتن حقیقت و انجام آنچه که احساس کنید درست است.

انصاف: بی طرف بودن و انجام آنچه برای تمام توقعات جانب انصاف را رعایت می‌کند.

این چارچوب برای بررسی تناسب ارزش بین مدیران وکارمندان آنها مورد استفاده قرار گرفت. زمانی که تناسب ارزش بین افراد زیاد باشد میزان رضایت مندی نیز بیشتر است.

از نظر رابینز وجاج (2008) در طی سالها مکتبهای مختلفی ظهور و بروز پیدا کردند، که هر یک با منظری خاص به انواع ارزشهای رایج در سازمان یا بطور کلی در محیط کار توجه داشتند، این ارزشها به صورت خلاصه در جدول زیر نشان داده می‌شوند:

 

جدول2-2.ارزش های غالب در محیط‌های کار امروزی

ارائه دهندگان(دوره) سال ارزشها
وترانز 1950-1960 سخت کوشی، محافظه کاری، تأییدگری، وفاداری به سازمان
بومرز 1965-1985 موفقیت، کامیابی، بلندپروازی، تنفر از اقتدار، وفاداری به کار
زرز 1985-2000 توازن کار- زندگی، گروه محور، تنفر از قوانین، وفاداری به روابط
نکسترز 2000 تا به امروز اعتماد، موفقیت مالی، اعتماد به نفس، گروه محوری، وفاداری به خود و روابط

منبع: رابینز و جاج، 2008،ص43

2-3-5-2- منابع ارزش

از نظر رابینز و جاج (2008) والدین، دوستان، معلمین و گروههای مرجع خارجی می‌توانند بر ارزشهای فرد تأثیر بگذارند. در واقع، ارزشهای افراد به عنوان محصول یادگیری و تجربه فرد در مواجهه با محیط فرهنگی و زندگی‌ در آن قابل توسعه است. همانطور که یادگیری و تجربه از فرد تا فرد دیگر متفاوت است، منجر به ایجاد ارزشهای مختلف هم می‌شود. بیشتر ارزشها ریشه در اوان کودکی و نوع بالندگی فرد دارند.

 

2-3-5-3- نقش نظام اعتقادی و ارزشها در رفتار

همانگونه که جوامع، فرهنگها، مذاهب و افراد سبب خلق تنوع در جهان می‌شوند، سیستم اعتقادی هر فرد را نیز می‌توان متشکل از باورها، ارزشها، و نگرشهای متفاوت افراد دانست. این عناصر و اجزای اصلی که منشأ در رخدادهای درونی و بیرونی فرد دارند، جوهره ای هستند که تفکر بشر را تحت تأثیر قرار داده و درنتیجه سبب بروز رفتار می‌شوند (والش[10]، 2003). زمانی که نظامهای اعتقادی متمایز در کنار هم قرار بگیرند، هماهنگی در محل کار می‌تواند به مخاطره بیفتد و مشکلات عملکردی پدیدار شود.

ارزشها نیز که کوچکترین بعد از عوامل تشکیل دهنده باور افراد هستند، پایه شکل گیری رفتار می‌باشند. ارزشها ترجیحات وسیعی هستند که بیشتر در اعمال  و پیامد های ناشی از آن اعمال متجلی  می‌شوند. به این ترتیب ارزشها احساس درست یا غلط بودن را برای فرد منعکس می‌کند و با تأثیر بر  نگرشها، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهند (رابینز و جاج،2008؛ مولینز،2002؛ شرمرهورن و همکاران،2003).

 

 

 

 

 

2-3-6- نگرش‌ها

2-3-6-1- تعاریف موجود پیرامون نگرش

واژه نگرش نیز اغلب برای تبیین رفتار افراد به کار می‌رود. از طرف دیگر می‌توان نگرش را بیانیه­هایی ارزیابانه تلقی کرد که خواه مطوب یا نامطلوب صورت می‌گیرند و بیانگر احساس فرد درمورد چیزی، افراد یا حوادث می‌باشد (رابینز و جاج، 2008؛ لوتانز، 1992) و حالتی از تمایل روانشناختی برای دادن درجه ای از علاقه مندی به یک شیء  یا فرد یا داشتن یک رفتار خاص پدید می‌آورند (آلباراسین، جانسون و زانا، 2005). ولی به طور کلی نگرش عبارت است از برداشتهای مطلوب یا نامطلوب فرد از محیط که سبب می‌شود فرد نسبت به آن عکس العمل مثبت یا منفی بروز دهد (شرمرهورن و همکاران،2003؛ رابینز، 1387).  نگرش ها تمایل به بقا دارند، مگر زمانی که اتفاق جدیدی رخ بدهد و آنها را تغییر دهد. هیچ محدودیتی در مورد نگرشهایی که افراد دارند وجود ندارد. نگرشها در طول زندگی فرا گرفته می‌شوند و در فرایند های معاشرت با دیگران تجسم می‌یابند. برخی از نگرشها نظیر باورهای مذهبی ممکن است برای ما در مرکز قرار گرفته باشند (یک سازه هسته ای) و ممکن است نسبت به هر نوع تغییری مقاومت بالایی داشته باشند درحالی که برخی از نگرشها ممکن است به وسیله اطلاعات یا تجربیات شخصی تغییر کنند.

علت اهمیت بررسی نگرش ها اینست که نگرش به پیش بینی رفتار کمک می‌کند و نیز می‌تواند به افراد کمک کند تا با محیط کاری خویش سازگار شوند.

 

2-3-6-2- کارکرد های نگرش

کتز[11](1960) بیان می‌کند که نگرش ها و محرکها با یکدیگر ارتباط دارند و بسته به محرکهای فردی نگرشها می‌توانند 4 کارکرد اصلی داشته باشند(مولینز، 2002)

ابراز احساسات[12]: نگرشها یک وسیله برای ابراز احساسات است. آنها افراد را قادر می‌سازند تا ارزشهایی ار که به آنها باور دارند را به دیگران نشان دهند و به این ترتیب به بیان احساسات خود پرداخته و به قبول یا نهادینه کردن ارزشهای گروه بپردازند.

ابزاری[13]: نگرشهای موجود پاداش را افزایش داده  و تنبیه را کاهش می‌دهند. از اینرو نگرشها نسبت به افراد یا اشیاء ممکن است به خاطر تجربات مثبت یا منفی گذشته باش. بنابراین رفتار یا دانشی که به ارضای نیازها منجر می‌شودبیشترین احتمال را دارند که به نگرش مثبت تبدیل شوند.

دانش[14]: یکی از کارکردهای اساسی آن فراهم آوردن بستری برای تفسیر و طبقه بندی اطلاعات تازه است.نگرشها یک بستر دانش و چارچوبی را فراهم می‌کنند که در درون ان اطلاعات جدید قابلیت جایگزینی دارند.

دفاع از خود[15]: نگرش ها ممکن است به سبب محافظت از خود در برابر واقعیت یا حقیقت نا مطلوب قبول شوند.

 

2-3-6-3- تفاوت ارزشها و نگرشها

نگرش نیز مانند ارزش یک سازه فرضی است یعنی نمی‌توان آن را لمس کرد یا دید و نیز همانند ارزشها از منابعی مثل؛ دوستان، معلمین، والدین و الگوها (شرمرهورن و همکاران، 2003)  بدست می‌آید. با این وجود، نگرش ها رفتار را در سطحی متفاوت از ارزشها تحت تأثیر قرار می‌دهند. در حالیکه ارزشها باورهای کلی را تشکیل می‌دهند، که رفتار را در تمامی موقعیتها تحت تأثیر قرار می‌دهد، نگرش ها تنها به به رفتارهای مربوط به اشیاء، افراد و موقعیتهای خاص مربوط می‌شوند. ارزشها و نگرشها عموماً در هماهنگی نیستند. به عنوان مثال فردی که رفتار کمک آمیز را ارج می‌نهد ممکن است درباره کمک به یک همکار که رفتار اخلاقی ندارد نگرش منفی داشته باشد. نگرش ها بر روی افراد یا اشیاء خاصی تمرکز دارند ولی ارزشها کلی تر هستند و دارای ثبات بیشتری نیز هستند. (مولینز، 2002).

 

 

 

2-3-6-4- اجزای تشکیل دهنده نگرش

بر اساس نظریات رافائلی و ساتون[16](1987) و بسیاری از صاحبنظران دیگر (پیکنز، 2005؛ رابینز و جاج، 2008؛ هوی و میسکل، 2008) نگرش را می‌توان به سه جزء شناختی، عاطفی(احساسی)، و رفتاری(عملی) تقسیم کرد که در زیر به طور خلاصه به تعریف آنها پرداخته می‌شود.

جزء شناختی: شامل باورها، عقاید، دانش یا اطلاعاتی است که فرد دارد.

جزء احساسی(عاطفی): شامل احساس بخصوصی است که ماحصل تأثیر فرد بر روی باورهاست و نگرش واقعی به کسی یا چیزی در واقع همین احساس را در بر می‌گیرد.

جزء رفتاری: تمایل به داشتن رفتار خاصی بر اساس احساسات است.

 

[1]Yero

[2]Reth

[3]Goodenough

[4]Aiken

[5]Freeman

[6]Ross

[7]Raths

[8]Knox & Marston

[9]Rokeach

[10]Walsch

[11]Katz

[12]Expressive

[13]Instrumental

[14]Knowledge

[15]Ego-Defensive

[16]Rafaeli & Satton

– نگرشهای مربوط به رفتار سازمانی

نگرش افراد در سازمان بدلیل تأثیر مهمی که بر رفتار افراد در سازمان دارد با اهمیت است. از طرفی یک فرد ممکن است هزاران نگرش داشته باشد ولی رفتار سازمانی بر روی تعداد محدودی از نگرش های مربوط به کار از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی(لوتانز، 2002)و ناهماهنگی شناختی (رابینز و جاج، 2008) تمرکز دارد.رضایت شغلی به طوراخص بر نگرش افراد نسبت به کار آنها و تعهد سازمانیعموماً بر نگرش آنها نسبت به تمامی سازمان تمرکز دارد.

 

2-3-6-5-1- رضایت شغلی[1]

رضایت شغلی حالت مطلوب عاطفی است که ناشی از مطلوب بودن شغل فرد یا تجربه کاری اوست. اسمیت، کندال و هولین (1969) بر این اساس5 بعد کاری یا به عبارتی ویژگیهای مهم شغل را که سبب ایجاد رضایت شغلی می‌شوند،به صورت زیر معرفی  می‌کنند.

کار: میزانی که کار برای افراد وظایف جذاب، فرصتهای یادگیری و قبول مسؤلیت بوجود بیاورد.

درآمد: میزان پول دریافتی و اینکه کافی است یا خیر.

فرصتهای ارتقاء: فرصتهای پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی

نظارت: توانایی افراد مافوق برای مهیا کردن کمک فنی و حمایت رفتاری از آنان.

همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارامد هستند و از لحاظ اجتماعی حمایتگر می‌باشند.

 

2-3-6-5-2- تعهد سازمانی[2]

لوتانز (1992) تعهد سازمانی را تمایل قوی برای باقی ماندن در سازمان به عنوان یک عضو و تلاش بسیار به نفع سازمان و قبول ارزشها و اهداف سازمان می‌داند. به عبارت دیگر این نگرش در رابطه با وفاداری افراد به سازمانشان بوده و شامل فرایندی است که از طریق آن افراد طی آن در سازمان اهمیتی که خود برای سازمان قائلند را بیان می‌کنند.

 

 

 

 

 

2-3-6-5-3-  ناهماهنگی شناختی[3]

بر اساس نظریه فستینگر (1957) نیز ناهماهنگی شناختی یک نوع ارزیابی از نگرش هاست که معمولاً بعد از اتخاذ تصمیم به منظور شناخت رفتار های مرتبط و همسو با رفتار فعلی صورت می‌گیرد. وی با تمایز بین ناهماهنگی و تعارض بیان می‌کند که این فرایند تنها بعد از اتخاذ تصمیم انجام می‌پذیرد. واژه ناهماهنگی معمولاً به رابطه بین عناصری که به صورت جفت موجودند اطلاق می‌شود. این عناصر همان شناخت هستند که مشتمل بر آن چیزی است که فرد در مورد خودش، رفتارش یا محیط اطرافش می‌داند. ناهماهنگی یا ناهمسانی شناختی هنگامی مطرح می‌شود که بین نگرش دو یا چند فرد یا بین رفتار و نگرش افراد نوعی بی ثباتی مشاهده شود. بر اساس فرضیات فستینگر، حضور ناهماهنگی که منجر به ایجاد عدم راحتی روانشناختی برای فرد می‌شود،1) فرد را بر می‌انگیزد تا در جهت کاهش ناهماهنگی بر آید و 2) فرد علاوه بر تلاش جهت کاهش آن به طور فعال از موقعیتها و اطلاعاتی که سبب افزایش آن می‌شوند نیز اجتناب می‌کند.3) از طرف دیگر فرد برای کاهش این ناهماهنگی سعی در تغییر نگرش زیر بنایی خود دارد یا 4) رفتار آتی را بر اساس آن تغییر می‌دهد و 5) یا به دنبال راههای جدید برای تبیین یا توضیح یا بهانه تراشی برای این عدم هماهنگی است.

 

2-3-6-6- نقش نگرش در رفتار

می‌توان نگرش را به عنوان یک تمایل مداوم برای داشتن یک احساس یا رفتاری به شیوه خاص دانست (لوتانز، 1992). به عنوان  مثال اگر کسی کار کردن در شیفت شب را دوست نداشته باشد گفته می‌شود که او نگرش منفی نسبت به تنظیمات کاری خود دارد. نگرش عبارت است از مفروضات کسب شده  برای پاسخ به شکل مطلوب یا نامطلوب در ارتباط با یک پدیده. براین اساس فرد با استفاده از مفروضات بنیادین خود در ارتباط با پدیده های اطراف خود یا در ارتباط با افراد دیگر، ممکن است رفتارهای مختلفی از خود بروز دهد. نگرش ها تحت تأثیر ارزشها قرار دارند. با این وجود می‌توان نگرش را از طریق آنچه افراد بیان می‌کنند، به طور رسمی یا غیر رسمی، در ابراز عقاید آنها یا از طریق رفتار آنها شناخت.آلدرفر (1937- 1870) تأکید داشت که نگرش افراد نسبت به محیط تأثیر برجسته ای بر روی رفتار آنها دارد. اوبیان کرد که افکار، احساسات و رفتارهای یک فرد در تعامل با محیط اجتماعی و فیزیکی او هستند و این تأثیر دو سویه است.این تعاملات ممکن است سبب بروز تعارض بین نگرش فرد و رفتار او شوند که  از آن با عنوان ناهماهنگی شناختی یاد می‌شود. افرادی نیز این رابطه را به صورت مدل نشان می‌دهند. مانند مدل رفتار برنامه ریزی شده آجزن (1985)، که در زیر ارائه می‌شود

[1]Job Satisfaction

[2]Organizational Commitment

[3]Cognitive Dissonance

– ادراک

یکی دیگر از ابعاد مهم رفتار فرد در سازمان ادراک است. اگر همه افراد همه چیز رابه یک شکل درک می‌کردند همه چیز به  مراتب ساده تر و کم هیجان تر می‌نمود. ولی افراد یک چیز را به شکلهای مختلف ادراک نمی‌کنند (لوتانز،1992). از طرفی ادراک انسان از اشیاء نسبت به ادراک او از انسانها متفاوت است. به نظر می‌رسد بخشی از فرایند ادراک دیگران نسبت دادن ویژگیها به آنهاست. ما رفتار و تمایلات آنها را بر اساس تجربیات گذشته و در مقایسه با افراد دیگری که می‌شناسیم بررسی می‌کنیم (مولینز، 2002).

 

2-3-7-1- تعاریف مربوط به ادراک

ادراک مجموعه ای از فرایندهاست که فرد توسط آنها محیط اطراف خود را می‌شناسد و اطلاعات مربوط به آن را تفسیر می‌کند (لوتانز، 1992؛ رابینز و جاج، 2008؛ مورهد و گریفین، 1995،2010) تا بتواند به محیط خود معنی بدهد (رابینز، 1386). حقیقت این است که هیچ یک از ما واقعیت را بدان گونه که هست نمی‌بینیم بلکه تنها کاری که می‌کنیم این است که چیزی که می‌بینیم را تفسیر کرده و سپس آن را واقعیت می‌نامیم. به این ترتیب رفتار افراد نیز  تحت تأثیر ادراک آنها در محل کار قرار می‌گیرد. از طرفی درک افراد و نتیجتاً رفتار سازمانی بسیار به ادراکات و افکار افراد در مورد یک موقعیت وابسته است (السباچ، بار و هارگادون[1]، 2005؛ فسک و تیلور[2]، 1984). ادراک فرایندی است که از طریق آن افراد به انتخاب پرداخته، سازماندهی و تفسیر می‌کنند و به اطلاعات محیط اطراف خود پاسخ می‌دهند (شرمرهورن و همکاران، 2003).

 

2-3-7-2- کاربرد ادراک در رفتار سازمانی

رابینز و جاج (2008) مهترین کاربرد مفاهیم ادراک در رفتار سازمانی را   ” ادراک فردی   ” می‌دانند. ادراک فردی یعنی ادراکاتی را که افراد در مورد یکدیگر شکل می‌دهند. ادراک ما از افراد نسبت به ادراک ما از اشیای بی جان متفاوت است.

 

2-3-7-3- نظریه های موجود در باب ادراک

2-3-7-3-1- نظریه اسناد

نظریه اسناد به فرایندی اطلاق می‌شود که توسط آن افراد به تفسیر دلایل برداشت شده از رفتار یک فرد می‌پردازند. نظریه اسناد بیان می‌کند که وقتی ما رفتار یک فرد را مشاهده می‌کنیم، تلاش می‌کنیم تا پیش بینی کنیم که رفتار آن فرد حاصل دلایل درونی یا بیرونی است. به عبارتی رفتار به وسیله ترکیبی از نیروهای ادراک شده داخلی یا خارجی قابل تشخیص است. رفتارهای تولید درون آن رفتارهایی هستند که تحت کنترل فرد هستند و رفتارهای خارجی آنهایی هستند که حاصل دلایل بیرونی اند یعنی برخی دلایل در بیرون فرد را مجبور به بروز رفتار در شرایط فعلی نموده اند. نیروهای داخلی ویژگیهای فردی هستند مثل توانایی، مهارت، میزان تلاش یا خستگی و نیروهای خارجی به عوامل محیطی مثل قوانین سازمانی، سیاستها و روشهای رفتاری مدیران ارشد یا  حتی شرایط آب و هوایی مربوط می‌شوند (مولینز،2002).

 

2-3-7-3-2-کانون کنترل

رفتار در محل کار ممکن است به وسیله کانون کنترل فرد تحت تأثیر قرار بگیرد، یعنی باور به اینکه آیا فرد پیامدهای کارش را کنترل شده توسط خودش، یا یک نیروهای خارجی می‌داند. قضاوتهای انجام شده در مورد افراد دیگر نیز قویا به وسیله اینکه دلایل خارجی یا داخلی باشد تحت تأثیر قرار می‌گیرد.

بر این اساس، به زعم مولینز (2002)، تعیین بیرونی یا درونی بودن عامل بروز رفتار به سه عامل زیر بستگی دارد :

قابل تشخیص بودن[3]: فرد رفتارهای متفاوتی را در موقعیتهای متفاوت بروز دهد. سبب می‌شود رفتار عجیب تلقی شود و آن را به عامل خارجی نسبت می‌دهند.

اتفاق نظر[4]: اگر فرد در زمان روبرو شدن با شرایط مشابه رفتار یکسانی از خود بروز دهد رفتار را به خارج نسبت می‌دهند.

دوام[5]: به این سؤال پاسخ می‌دهد که آیا فرد همواره عکس‌العمل یکسانی بروز می‌دهد. در این صورت رفتار را به عوامل داخلی نسبت می‌دهند.

 

2-3-7-4- عوامل تأثیرگذار بر ادراک افراد

از آنجا که ادراک یک فرایند است که با حضور ادارک کننده، موقعیت و شرایط و ویژگیهای ادراک شونده صورت می‌گیرد، ویژگیهای هر یک از این موارد می‌تواند در نحوه و کیفیت ادراک افراد تأثیر گذارد. رابینز و جاج (2008) برخی از ویژگیهای این عوامل را به صورت زیر بیان می‌کنند:

عوامل مربوط به ادراک کننده: نگرشها، انگیزه ها، علایق، تجربه، انتظارات

عوامل مربوط به موقعیت: زمان، محیط کار و محیط اجتماعی

عوامل مربوط به ادراک شونده: تازگی، حرکت، صداها، اندازه، پیشینه، شباهت و مجاورت

 

2-3-7-5- نقش ادراک در رفتار

ادراک به پاسخهای رفتاری افراد به موقعیتهای خاص اولویت می‌دهد.  اولین مرحله در فرایند ادراک انتخاب و توجه است. دو عامل در این توجه مهم هستند. عوامل داخلی شامل عوامل مربوط  به خود فرد از جمله؛شخصیت، یادگیری، هوش، توانایی، آموزش، علایق، انتظارات، اهداف،تجربیات گذشته، انگیزش. تأثیرات و عوامل خارجی شامل عوامل مربوط به خود محرک مثل بزرگی، حرکت، شدت، بلندی، تضاد، روشنی، تازگی، تکرای بودن یا قابل شناسایی بودن از زمینه آن است (مولینز، 2002). ادراک در مطالعه رفتار سازمانی مهم است به دلیل اینکه رفتار افراد بر اساس ادراک آنها از آنچه واقعیت نامیده می‌شود و نه خود واقعیت شکل می‌گیرد. جهان به آن صورتی که ادراک می‌شود جهانی است که از لحاظ رفتاری مهم است (رابینز و جاج، 2008) چرا که ادراک یک فرایند پیچیده شناختی است که تصویری منحصر به فرد از جهان به وجود می‌اورد که می‌تواند کاملاً با واقعیت تفاوت داشته باشد و درک این تفاوت بین جهان ادراک شده افراد و جهان واقعی برای شناخت رفتار سازمانی مهم است (لوتانز،1992).

[1]Elsbach, Barr & Hargadon

[2]Fiske & Taylor

[3] Distinctiveness

[4]Concencus

[5]Consistency

یادگیری

به زعم رابینز (2005) یادگیری به ما کمک می‌کند تا خود را با محیط سازگار نماییم و آن را تحت سلطه خود در آوریم. با تغییر رفتار به منظور سازش با شرایط در حال تغییر، افراد می‌توانند به افراد مولدی تبدیل شوند. ولی بر اساس رابطه علت و معلول، رفتار تابع نتایج آن است. به این معنی که رفتاری که یک نتیجه مطلوب در پی دارد تکرار می‌شود و رفتاری که نتیجه نامطلوب در پی دارد تکرار نمی‌شود. کلید اصلی یادگیری در دست دو تئوری؛ شکل دهی و الگو سازی قرار دارد.به عنوان مثال مدیر رفتار کارکنان را از طریق پاداش دهی، تقویت رفتار و … شکل می‌دهد. یا کارمند در محیط کار با دیدن رفتار دیگران الگو برداری کرده و رفتار خود را تغییر می‌دهد

تعاریف موجود در باب یادگیری

یادگیری واژه ای است که اغلب توسط شمار بسیاری از مردم در متون بسیاری مورد استفاده قرار می‌گیرد. یک تعریف مورد قبول در مورد یادگیری اینست که یادگیری به هر نوع تغییر نسبتاً دائمی رفتار اطلاق می‌شود که به عنوان نتیجه یک تجربه مستقیم یا غیر مستقیم به وجود می‌آید (لوتانز، 1992؛ ویس[1]، 1990؛ هاف و دانت[2]، 1990؛ رابینز  و جاج، 2008). ولی به طور کلی یادگیری عبارت است ازیک فرایند شناختی پیچیده (هوی و میسکل[3]، 2008) که در برگیرنده تغییر دائمی در دانش یا رفتار(نگرش) فرد (مولینز، 2002) در اثر تجربه وی در اثر تعامل با محیط می‌باشد (هیل[4]، 2002؛ هوی و میسکل، 2008).

2-3-8-2- نظریه های موجود در باب یادگیری

نظریات یادگیری دردو دسته بزرگ نظریات رفتاری و شناختی جای می‌گیرند(لشلی و لیروس، 2003؛ مولینز،2002؛ هوی و میسکل، 2008) که در ذیل به آنها پرداخته می‌شود.

 

2-3-8-2-1- نظریه های رفتاری

قانون تمرین و معاشرت واتسون[5](1924) به فرایندی اطلاق می‌شود که در یک زمان واحد دو پاسخ به هم مربوط بوده و به طور مداوم تکرار و تمرین می‌شوند.واتسون به طور خاص به مطالعه عادات و رفتار ثابت و تکراری علاقه داشت.

شرطی کلاسیک پاولف[6](1927). از نظر وی پاسخهایی که فرد به یک محرک می‌دهد به صورت شرطی عمل می‌کند. یعنی فرد زمانی که در یک موقعیت خاص قرار می‌گیرد ممکن است عکس العمل سریعی از خود بروز دهد بدون اینکه به آن فکر کند.

پیامدهای یادگیری ثورندیک[7](1932). وی با مشاهده حالات و رفتار حیوانات به این نتیجه رسید که انها از طریق آزمون و خطا یاد می‌گیرند.این باعث شد ثورندیک قانون اثر را ارائه کند.بر اساس این قانون اگر عملی یا رفتاری موفقیت آمیز باشد و به پاداشی ختم شود، احتمال تکرار رفتار بسیار خواهد بود.

شرطی سازی فعال اسکینر[8](1974). اسکینر به توسعه مدل ثورندیک پرداخت و آزمایشات وی بر روی حیوانات نشان داد که پاداش و تنبیه بر روی یادگیری تأثیر دارند.

یادگیری اجتماعی میلر و دولارد[9](1950). آنها عواملی را بررسی کردند که بر روی یادگیری تقلیدی افراد تأثیر گذارند.بر اساس نظریات او افراد نه تنها از طریق انجام کار، چیزی یاد می‌گیرند بلکه با تماشای دیگران و تکرار اعمال آنها را یاد می‌گیرند. او برای این کار واژه الگوبرداری را به کار برد. فرضیه آنها بر این امر استوار بود که رفتار حاصل عملکرد پیامدهای آن است.

 

2-3-8-2-2- نظریات شناختی

یادگیری حیوانات کوهلر[10](1925). وی با مشاهده میمونها به این نتیجه رسید که یادگیری چیزی فراتر از رابطه محرک- پاسخ است.او عقیده داشت که میمونها می‌توانند از طریق بسنش مسائل را حل کنند.

یادگیری حیوانات تولمن[11] (1932). او نیز بر روی موشها آزمایشاتی را انجام داد و با این نتیجه رسید که موشها بر اساس نقشه شناختی که بدست می‌آورند و استفاده از آن در مواقع لزوم، می‌توانند راه خود را در ماز پیدا کنند.

یادگیری انسانی پیاژه[12](1926): از نظر پیاژه رشد فرد در دوران کودکی در 4 مرحله؛ حسی- حرکتی، تفکر غیر انتزاعی، تفکر انتزاعی و تفکر رسمی انجام می‌گیرد.

به زعم رابینز و جاج(2008)، دو نظریه رایج در مورد یادگیری، که در ارتباط با فرد و سازمان فرایند یادگیری را تشریح می‌کنند عبارتند از : شرطی سازی فعال و یادگیری اجتماعی.

در شرطی سازی فعال رفتار حاصل عملکرد پیامدهای آن است. ولی علاوه بر آن،افراد با مشاهده آنچه برای دیگران  اتفاق می‌افتد و آنچه برایشان تعریف می‌کنند و با استفاده از تجربیات مستقیم خود فرا می‌گیرند. این دیدگاه که ما می‌توانیم از طریق مشاهده کردن و تجربه مستقیم خودمان فرا بگیریم با عنوان نظریه یادگیری اجتماعی معروف است. در دیدگاه یادگیری اجتماعی نقش مدلها بسیار مهم است. 4 فرایند برای بررسی این تأثیر وجود دارد.

فرایند توجه: افراد زمانی از مدل فرا می‌گیرند که به آن توجه کنند و به مدلهایی بیشتر توجه می‌کنند که جذاب، تکراری و مهم باشند.

فرایند به خاطر آوردن: تأثیر مدل بستگی به این دارد که فرد تا به چه اندازه حرکات او را به خاطر داشته باشد حتی زمانی که مدل وجود نداشته باشد.

فرایند تولید عمل: بعد از اینکه فرد رفتاری را از مدل دید باید بتواند حرکات مدل را انجام دهد. یعنی دیدن را به عمل تبدیل کند.

 

فرایند پاداش دهی: افراد زمانی انگیزه برای نشان دادن رفتار مدلسازی شده دارند که محرک مثبت یا پاداش مهیا باشد. رفتارهایی که به طرز مثبتی پاداش داده می‌شوند بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، بهتر یاد گرفته شده و بهتر انجام می‌شوند.

 

2-3-8-3- انواع یادگیری

رابینز(2005) انواع یادگیری در محل کار را به سه دسته تقسیم می‌کنند:

یادگیری مستقیم: از طریق مشاهده رفتار دیگران صورت می‌گیرد.

یادگیری از طریق مدل سازی: مدیر در سازمان رفتاری را مدلسازی می‌‍‌‌کند.

یادگیری به روش خودکنترلی: مشاهده رفتار و انتخاب آن

 

2-3-8-4- نقش یادگیری در رفتار

در فرهنگ لغت هریتیج[13] (2000) نیز یادگیری را اینگونه تعریف کرده اند: یادگیری عبارت است از بدست آوردن دانش، درک یا تبحر از طریق تجربه یا مطالعه که با استفاده از تغییر و اصلاح نگرشها در رفتار تأثیر می‌گذارد (ویکیپیدیا[14]، 2007). فرایند یادگیری در محل کار، با تغییر رفتار خویش در محیط برای سازگاری یا تفوق بر آن صورت می‌گیرد. ولی یادگیری بر اساس قانون اثر بوجود می‌آید و این قانون بیان می‌کند که رفتار حاصل عملکرد پیامدهایی  است که فرد بدست می‌آورد و این پیامدها در واقع همان پاداشی است که در قبال رفتار خود دریافت می‌کند مثل؛ پول، احترام، ارتقاء یا حتی یک لبخند (رابینز، 2005). سازمان‌هایی که به دنبال عملکرد صحیح هستند باید تلاش خود را برای یادگیری کارکنان افزایش دهند. زیرا بین رفتار یادگیری فردی و سازواری ارتباطی وجود دارد که در نهایت رضایت شغلی کارکنان و عملکرد آنان را کنترل می‌کند (آلمحمید و همکاران[15]،2010).

 

 

2-3-9- انگیزش

2-3-9-1- تعاریف موجود در باب انگیزش

امروزه به اندازه تمامی افراد و متخصصان برای انگیزش تعریف وجود دارد. معمولاً از بین این کلمات یک یا چند کلمه برای تعریف به کار می‌رود:   “تمایلات، خواسته ها، آرزوها، اهداف، مقاصد، نیازها، گرایش درونی، غرایز”. به طور کلی انگیزش  به دلایل موجود در لایه های زیرین رفتار اطلاق می‌شود(گوای و همکاران[16]، 2010؛ لای[17]، 2011) که سبب تحریک، هدایت و نگهداری رفتار می‌شود (هوی و میسکل، 2008).

اهمیت انگیزش در این است که با استفاده از آن می‌توان عملکرد کارکنان را به سطح بالایی رساند. بدین معنی که افراد سخت تر کار کنند، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند. از طرف دیگر مدیران و کارکنان می‌توانند برای خود هدفی تعیین کنند و در جهت آن هدف فعالیت کنند. هدف به عنوان مقصد ونشانه عمل می‌کند و نیز ابزار کنترل مؤثری هستند که فعالیت آنها را در جهت تنظیم عملکرد سازمان کنترل می‌کنند.

 

2-3-9-2- ابعاد انگیزش

انگیزش شامل فرایندی است که در بر گیرنده شدت، جهت و تداوم تلاش برای رسیدن به یک هدف می‌باشد. انگیزش عمومی به تلاش برای رسیدن به هر هدفی اطلاق می‌شود ولی در رفتار سازمانی تمرکز را بر روی اهداف سازمانی قرار می‌دهند.

شدت: فرد تا چه اندازه سخت تلاش می‌کند.

جهت: باید تلاش در مسیری که به نفع سازمان است قرار بگیرد تا عملکرد مناسبی را در پی داشته باشد.

تداوم: فرد تا چه اندازه می‌تواند به تلاش خودش ادامه دهد.

 

2-3-9-3- عناصر متشکله انگیزش

انگیزش فرایندی است که با یک نیاز یا نقص روانشناختی  یا فیزیکی آغاز می‌شود و باعث بروز رفتار می‌شود یا می‌توان آنرا گرایشی دانست که به هدف یا خواسته ای ختم می‌شود (لاننبرگ و اورنستین، 2012؛ رابینز و جاج،2008؛ شرمرهورن و همکاران، 2003). بر این اساس می‌توان گفت انگیزش از سه عنصر نیاز، عامل محرک و انگیزه تشکیل می‌شود.

نیازها: زمانی که حالت عدم تعادل روانی یا فیزیکی بوجود می‌آید رخ می‌نماید.

محرکها: برای فرو نشاندن نیازها به وجود می‌آیند.محرکهای فیزیکی و روانی مبتنی بر عمل هستند وتمایلی را برای رسیدن به یک انگیزه بوجود آورده و در قلب فرایند انگیزشی قرار دارند.

انگیزه یا مشوق: انگیزه نیز به آنچه سبب فرو نشاندن نیاز و کاهش محرک می‌شود اطلاق شده ، سبب بازیافت توازن فیزیکی و روانشناختی شده و محرک را نیز کاهش می‌دهد.

 

2-3-9-4- نظریه های موجود در باب انگیزش

در اغلب طبقه بندی های صورت گرفته توسط محققان مختلف نظیر لاننبرگ و اورنستین،(2012) مولینز( 2002)، رابینز و جاج (2008) و بسیاری دیگر، نظریه های انگیزشی به دو دسته نظریه های محتوایی و نظریه های فرایندی تقسیم می‌شوند.

 

2-3-9-4-1- نظریه های محتوایی

این نظریه ها بر نیازهای فرد تأکید دارند. این نظریات بیان می‌دارند که وظیفه مدیر خلق یک محیط کاریست که به نیازهای افراد به طرز مثبتی پاسخ دهند. این نظریات کمک می‌کنند تا برای عملکرد ضعیف، رفتارهای نامطلوب، رضایت پایین و علاقه ای که توسط نیازهای مسدود شده یا برآورده نشده بر روی کار باقی می‌ماند توضیحی پیدا شود. به طور کلی این نظریات بر آنچه محرک افراد است تأکید دارند. به طور کلی این نظریات بر عوامل درون فردی متمرکز می‌شوند که باعث تحریک، راهنمایی، نگهداری یا منع رفتار می‌شود.

 

سلسله مراتب نیازها مزلو[18](1954): معتقد بود در انسان پنج سلسله مراتب از نیازها وجود دارند: فیزیولوژیکی، امنیت، اجتماعی، احترام و خود شکوفایی.

ERG آلدرفر[19](1972) به سه گروه نیاز اصلی تأکید دارد: نیازهای وجودی (زیستی)،  نیازهای وابستگی و ارتباط و نیازهای رشد.

نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند[20](1985): وی یک سلسله نیاز را به عنوان اساس انگیزش مفروض ‌می‌دارد. این نیازها عبارتند از: نیاز به موفقیت، نیاز به وابستگی و نیاز به قدرت، که در اثر ارتباط فرد با محیط او ایجاد می‌شود.

 

2-3-9-4-2- نظریه های فرایندی

این نظریه هابر روی فرایندهای شناختی و فکری  و اصلی یا واقعی انگیزش که در ذهن افراد جریان دارند یا رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهند  (مورهد و گریفین، 2009).

انتظار ویکتور وروم[21] (1994): وی بیان می‌کند قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود فرد جنبه های مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش آن ارزیابی می‌کند.

برابری آدامز [22](1963): مبتنی بر این است که افراد خواهان رفتار عادلانه و برابر سازمان با خودشان هستند.

تعیین هدف لاک و لاتام[23] (1968): وی بیان می‌دارد که میزان عملکرد هر فرد در رابطه با هدفهایی است  که وی خود را ملزم به انجام آن می‌داند.

 

 

 

 

 

به طورکلی نظریه های مربوط به انگیزش را می‌توان به صورت جدول زیر خلاصه نمود:

 

جدول2-3 .نظریه های موجود پیرامون انگیزش

نظریه های انگیزش انواع ارائه دهندگان سال
نظریه های محتوایی انگیزش – بهداشت هرزبرگ 1975
X , Y مک گرگور 1960
وجود-ارتباط-رشد آلدرفر 1972
نیازهای سه گانه مک کللند 1974
سلسله مراتب نیازها مزلو 1954
نظریه Z اوچی اوایل دهه 60
نظریه عزت نفس هالتمن و گلرمن 2002
نظریه های فرایندی ارزش – انتظار وروم 1964
برابری آدامز 1963
اسناد کلی 1968
یادگیری اجتماعی باندورا 1960
ارزیابی شناختی آرچامز 1960
تقویت (پاداش) اسکینر 1980
تعیین هدف لاک و لاتام 2002

منابع: لاننبرگ و اورنستین، 2012؛ مولینز، 2002؛ رابینز و جاج، 2008، شرمرهورن وهمکاران، 2003

 

از آنجایی که هر نوع از این نظریه ها به درک ما از انگیزش منجر می‌شود ولی هر یک به تنهایی توضیح کاملی را ارائه نمی‌کنند. بنابراین از بینش بدست آمده از این نظریه ها  برای ایجاد یک دیدگاه التقاطی استفاده می‌کنند که می‌توانند در خلق پویایی های انگیزشی مؤثر و مفید در محیط کاری کمک کند. کاربردیترین زوایای انگیزش در سازمان در مسائل مربوط به طراحی شغل و هدف‌گذاری می‌باشند. به عنوان مثال، افرادی مانند هوی و میسکل (2008) با توجه به سه عامل نیازها، اهداف و باورها به تلفیق یک مدل ساده از انگیزش در محیط کار پرداختند.

[1]Weiss

[2]Hough & Dunnette

[3]Hoy & Miskel

[4]Hil

[5]Watson

[6]Pavlov

[7]Thorndike

[8]Skinner

[9]Miller & Dollard

[10]Kohler

[11]Tolman

[12]Piaget

[13]Herritage Dictionary

[14]Vikipedia

[15]Almahamid Et Al.

[16]Guey Etal.

[17]Lai

[18]Maslow

[19]Alderfer

[20] Mc Celland

[21]Vroom

[22]Adams

[23]Lock & Latham

نقش انگیزش در رفتار

انگیزش نیز به همراه ادراک، شخصیت، نگرش و یادگیری نقش بسیار مهمی در ادراک رفتار افرادبازی میکند و مانند مابقی فرایندها قابل مشاهده نیست. تمام آنچه که می‌توان دید رفتار ناشی از آن است. انگیزش هم یک سازه فرضی است که برای تبیین رفتار به کار می‌رود و نباید آنرا با رفتار برابر دانست. از طرف دیگر مدیران سازمان توافق دارند، که انگیزش یک عامل تعیین کننده عملکرد در سازمان است برخی آن را به عنوان دلایلی که در زیر رفتار پنهان می‌باشند معرفی می‌کنند (گوای[1]، 2010) که این دلایل مشتمل بر فرایندهایی در درون فرد است که رفتار را تحریک می‌کند و در مسیرهایی آن را هدایت می‌کند که باید به طور کلی به نفع سازمان باشد یا شامل نیروهایی در درون یا  بیرون  فرد هستند که عامل اصلی جهت تمایل فرد برای تلاش در تحقق اهداف خاص است. انگیزش سه معنا دارد: فرد سخت کار می‌کند، سر کار خود حضور مستمر دارد و رفتار خودش را به سمت اهداف مناسب هدایت می‌کند (لاننبرگ و اورنستین، 2012) و شدت، جهت و استقامت تلاش یک فرد را برای رسیدن به آن هدف محاسبه می‌کند (میشل، 1997). ولی به طور ساده می‌توان گفت انگیزش شامل نیروهایی است که موجب می‌شود افراد به گونه ای خاص رفتار کنند (لوتانز، 1992). مثلاً دانشجویی برای گرفتن نمره تمام شب را بیدار می‌ماند  و دانشجویی دیگر با وقت گذرانی فرصت مطالعه را از دست می‌دهد ولی هر دو دارای انگیزش هستند.

[1]Guay