توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی

سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی

در دهه ی گذشته رشد قابل توجهی در بحث پیرامون توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک رشته ی آکادمیک و حوزه ی مطالعاتی انجام پذیرفته است. این رشد، در جنبه های مختلفی صورت گرفته که بخش قابل توجهی از آن، در مبانی نظری و سطوح تجزیه و تحلیل توسعه ی منابع انسانی بوده است (لینهام، 2000 ؛ روونا و رووت، 2000).

سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی را می توان به سه سطح فردی[1] ، سطح  سازمانی[2] و سطح اجتماعی[3]  تقسیم کرد. در سطح فردی، عموماً بر جبنه های انسانی توسعه ی منابع انسانی تأکید می شود . این سطح تحلیل بر بررسی مفاهیمی مانند خود کارآمدی[4] ، عزت نفس[5] ، انگیزه یادگیری[6]  و انگیزش از طریق انتظارات[7]  می پردازد. بر این اساس، بخش زیادی از پژوهش های انجام گرفته در سطح فردی حوزه توسعه ی منابع انسانی براساس رویکرد فلسفی انسان گرایانه شکل گرفته است. دو جریان عمده این سطح را می توان توسعه ی شخصی فرد و توسعه ی شایستگی ها و قابلیت های  ارزشمند برای بازار کار ذکر کرد (گاراوان،2008).

سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عموماً بر جنبه ی منابع توسعه ی منابع انسانی تأکید دارد.  در این راستا، سازمان زمینه و محرک لازم برای عملکرد انسانی و سیستمی را فراهم می آورد. بر این اساس، هدف توسعه‌ی منابع انسانی کسب منابع حداکثری، تقویت و بهبود بهره وری و استفاده ی حداکثری از پتانسیل‌های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است. در این سطح از تجزیه و تحلیل، توسعه ی منابع انسانی باید فعالیت ها یا مداخلات توسعه ای را طراحی کند که از تحقق اهداف سازمانی حمایت کند. در این راستا، توسعه ی منابع انسانی موظف به بومی کردن فعالیت های خود در راستای نیازهای نظام و سازمان است. هم چنین در این سطح، توسعه ی منابع انسانی نیازمند توجه به مفاهیم سیستم و رویکرد سیستمی است

سطح سوم تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسا نی، سطح اجتماعی است. در این سطح ، توسعه ی منابع انسانی بر توسعه ی جامعه، رقابت پذیری ملی و تسهیل شبکه سازی تأکید می کند . هم چنین توسعه ی منابع انسانی در این سطح، بر بخش بندی آموزشی و توسعه ی سرمایه ی انسانی در جهت بهبود رقابت پذیری ملی و افزایش کیفیت زندگی شهروندان تمرکز دارد. سه جریان عمده در این سطح از تجزیه و تحلیل را می توان تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر فرهنگ ملی، تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر تقویت سرمایه‌ی اجتماعی و انسانی در اقتصاد و ایجاد جوامع یادگیرنده دانست(گاراوان، 2004).

2-2-3 مدل های توسعه منابع انسانی

به منظور آزمون مدل مناسب برای توسعه ی منابع انسانی، شناخت مدل های مختلف توسعه ی منابع انسانی ضروری است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل های توسعه ی منابع انسانی در دو طبقه کلی قابل تقسیم می باشند؛ توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه[8] در منابع انسانی و. توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی[9]  در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه در منابع انسانی ، سه مدل شامل مدل عقلایی[10] ، مدل طبیعی[11]  و مدل توسعه ی منابع انسانی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک مطرح می شود. در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی، دو مدل رویکرد باز و بسته و مدل  [12]I-A که براساس مطالعات جامعه شناسان در زمینه ی نظریه ی اقدام عمومی[13]  است مطرح خواهد شد.

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام  

دانلود مقاله :

ارﺗﻘﺎی ﭼﺎﺑﮑﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی مدیریت

2-2-4 مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی

مدل های عقلایی بر هم آهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می کنند. این مدل ها ر ا، مدل های سازگار نیز می گویند (آرمسترانگ، 2010).

مدل های عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی کسب وکار با استراتژی منا بع انسانی و زیرمجموعه های آن معتقدند. نظریه های زیادی این دیدگاه را تأیید می کنند. از جمله این نظریه ها می توان به نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی (بکر، 1964)، نظریه مبتنی بر نقش رفتاری (کتزوکان، 1987)، و (هارت، 1989) اشاره کرد.

[1] . Individual Level of Analysis

[2] . Organizational Level of Analysis

[3] . Community & Social Level of Analysis

[4] . Self-Efficacy

[5] . Self-Esteem

[6] . Motivation to Learn

[7] . Motivation through Expectation

[8] . Human Resource Development as a Function

[9] . Human Resource Development as a Field

[10] . Rational Models

[11] . Natural Models

[12] . Identity, Integration, Adaptation, Achivement

[13] . The General Theory of Action