رابطه شخصیت و خلاقیت

پیچیدگی شخصیت انسان ،مشکلات خاصی را برای آن دسته که تلاش کرده اند یک تعریف جامع برای این واژه بیابند ،ایجاد کرده است .بعضی ازاین تلاشها که به صورت بسیار گسترده هم ادامه یافته است.بسیارمشکل است که بتوانیم مساله را به صورت دقیق مورد بررسی قرار دهیم زیرا حتی در زنگی روز مره ،تقریبا غیر ممکن است شخصیت کسی را تصور کرد،به هر حال در تلا ش جهت مطرح کردن مواردمنطقی دراین زمینه،درسالهای اخیر روانشناسان نشان داده اند که ویژگی های شناختی ازقبیل:هوش وویژگیهای فیزیکی ازقبیل:مهارتهای جسمانی راازواژه شخصیت متمایز کنند.این توصیف شخصیت راساختاری نسبتا پایدار ازخصوصیات انگیزشی شخص تعریف کرده است.واژه شخصیت اساسا به خصوصیات ذاتی موثر،احساسات،برداشتها،علکردهای نآگاهانه،تمایلات وایده آلها که خصوصیات رفتاری وفکری یک نفرراتعیین می کنند،گفته می شود.
امروزه سازمانهای اداری جهان درگیر مسائل ومشکلات فراوانی هستند.بعضی ازاین دشواریها ازطریق به کارگرفتن فنون مدیریت قابل حل است وبرخی دیگر که باجنبه های انسانی سروکاردارد به آسانی قابل حل شدن نیست.جنبه های انسانی بیشتر به بررسی وشناخت رفتارهای افراد درون سازمان تاکیددارد.مطالعه رفتارانسانی درسازمانها یکی ازموضوعات مورد تاکید درعلوم رفتاری است که به تجزیه وتحلیل نظام مند وعلمی افراد وگروهها درسازمان می پردازد وهدف آن درک،پیش بینی وبهبود عملکرد فرد ودرنهایت عملکرد سازمان است.
تلاطم،بی نظمی ،رقابت شتابان وعدم اطمینان ویژگی های مهم محیط کار درقرن بیست ویکم هستند.درنتیجه این وضعیت،امروزه بسیاری ازسازمانها باتغییری بی سابقه یک سیستم کاری مشارکت جورابه کاربسته اند.این نگرش مشارکت جو شامل سپردن قدرت به کارکنان،تصمیم گیری مشارکتی ودموکراسی درمحیط کاراست.برنامه های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارتندازتوسعه شغلی،غنای شغلی ،دوایر کنترل کیفیت ،کیفیت برنامه های زندگی وکاری،برنامه های مدیریت کیفیت جامع،طرحهای مشارکت کارکنان وگروههای خودگردان.هریک ازاین برنامه های فوق،به طریقی،برسازمان اثری مثبت داشته است.این اثرمثبت ،درسطوح فردی وسازمانی،دارای پیامدهای سودمندی بوده است.
دراین بخش ازپژوهش به بررسی موضوعهای مرتبط باشخصیت،خلاقیت،عزت نفس،خودکارآمدی وخودکنترلی پرداخته شده ودرادامه پژوهشهای داخلی وخارجی که قبلا دررابطه موضوع ویاموضوعات مشابه انجام شده مورد بررسی قرار گرفته است.
.شخصیت وخلاقیت:
ازدنیای امروز به دلیل ویژگیهای متغیر وخلاقی که دارد تحت عنوان”عصرخلاقیت ونوآوری”
نام برده می شود،دراین دوران فرایندها ،پدیده های خلاقیت ،نوآ وری وکار آفرینی عرصه های بسیار گسترده ای از جامعه انسانی را تحت تاثیرات عمیق خود قرار داده است .از این رو عامل اساسی پایداری ،پویایی وموفقیتهای نهادهای مختلف ،حرکت با محوریت خلاقیت ونو آوری است .
خلاقیت مفهومی است که مورد توجه فراوان روانشناسان به خصوص روانشناسان کمال قرار دارد وامروزه ،همه محققان دراین نظر متفق اند که اساس قدرت انسان ناشی از خلاقیت اوست واهمیت خلاقیت ونقش زیر بنایی آن در کلیه مسایل زندگی برهمگان آشکاراست.برخی ازصاحب نظران قائل به این تعریف هستند که خلاقیت کشفی ناگهانی است که این تعریف به مقوله کشف وشهودنزدیکتر است وبرخی دیگر نیز قائل به این تعریف هستند که خلاقیت فرآیندی مستمر ومداوم است،درعین حال نیازمند زمینه وبستراولیه نیز می باشد،این مداومت دروجود فرد نوعی بی قراری،تلاش وکنکاش ایجاد می کند تابدانجا که ازخود چیزهای تازه ای به ظهور می رساند.فرد خلاق،پذیرای اندیشه های تازه است،او محیطی رابه وجود می آورد که درآن تجربه ها را می آفریند.(چراغ چشم،1386)
از خلاقیت تعریفهای گوناگون ی ارائه شده است که هریک بیانگر دیدگاه ویژه ای هستند.تورنس(1962)که از پیشگامان محیط گرایی شناخته می شود ،تفکر خلاق را فرایند احساس خلاء ها واختلال ها ،عناصر غایب ،شکل دهی ایده ها وفرضیه هایی درباره آنها ،آزمودناین فرضیه ها،برآورد ا نتایج ،تعبیر وآزمودن درباره این فرضیع ها می داند .راجرز(1945) به عنوان یک نظریه پرداز مکتب انسانگرایی بر این باور است که مفهوم خلاقیت را تنها در زمینه آثار هنری ورویدادها یاپیامدهای قابل دیدن می توان به کار برد . به باور وی خلاقیت در نهایت باعث شکوفایی “آدمی می شود وراجرز آن راهدف نهایی پیشرفتهر انسانی می پندارد.
مزلو(1968)به عنوان یک انسانگرا خلاقیت را نیروی بالقوه ای می داند که در آغاز زندگی به همه یا بیشتر افراد هدیه شده است ودر جریان رشد همراه با فرهنگ پذیری افراد این توانایی رفته رفته کم رنگ ویابروز آن مهارمی شود. (طباطباییان به نقل از گلمن ،1383)
گیلفورد(1365)نیز باور دارد که خلاقیت توانایی ویژه ای برای افراد برگزیده نیست،بلکه ویژگی مشترک همه انسانها است. ازاین رو توجه اوبه به اندازه گیری کمی ویژگیهای خاصی جلب شد که با تواناییهای همه افراد درگیر است . گروه دیگری از پژوهشگران خلاقیت را توان ایجاد کاری نو(غیر تقلیدی وغیر منتظره )باکیفیت عالی ،شایسته وسودمند تعریف کرده اند. (طباطباییان به نقل از استرنبرگ،1383)
.خلاقیت چیست؟
بشر به فرارفتن از نقش فعل پذیری نیاز دارد. فرا رفتن از حالت مخلوق بودن ،خالق وآفرینندگی زندگی خویش شدن سایق انسانی قرار می گیرد .انسان با عمل خلق (اندیشه ،هنر ،کالای مادی ومانند آنها)از ماهیت فعل پذیر فراتر می رود و به این ترتیب به احساس آزادی وهدف داشتن دست می یابد .انسان با داشتن قوه منطق وتخیل نمی تواند حالت فعل پذیر حیوانی را بپذیرد وآفرینندگی مطلوب ترین وسالم ترین شیوه فرا رفتن از این حالت است . میل به آفرینندگی عمیقا در طبیعت انسان ریشه دارد.
مازلو اعتقاد داردکه آفرینندگی یکی از ویژگیهای مورد انتظار از افراد خود شکوفاست.این افراد مبتکر ونو آورند،هر چند آفرینندگی آنان همواره چون آفرینش هنری نیست وهمه آنها نویسنده ،هنرمند وسراینده نیستند. مازلو این آفرینندگی(خلاقیت)را به ابتکار وتخیل ساده وصمیمی کودکان ،یعنی نگرش بی تعص ومستقیم به امور ،تشبیه می کند واعتقاد داردبیشتر ما زیر فشار مدرسه وسایر نیروهای اجتماعی این آفرینندگی خردسالی را از دست می دهیم ،اما افراد خود شکوفا آن را حفظ می کنند . پس آفرینندگی بیشتر یک گرایش ،بیان سلامت درون ومربوط به شیوه ادراک وطرز واکنش انسان نسبت به جهان است تا آفریده هنری .بنابرین هر کسی در هر شغلی که باشد می تواندآفرینندگی باشد. (فیضی،1387ص 396)
صاحب نظران تعاریف متعددی از خلاقیت ارائه کرده اند.هربرت فوکس معتقد است که فرایند خلاقیت عبارت است از هر نوع فرایند تفکری که مساله ای را به طور مفید وبدیع حل کند. اریک فروم نیز معتقد است که خلاقیت توانایی دیدن وپاسخ دادن است. به این ترتیب می توان گفت که به به طور کلی خلاقیت عبارت است از “به کار گیری تواناییهای ذهنی بای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید”.به طور کلی آنچه در فرآیند خلاقیت اهمیت دارد تفکر است.(جلیلیانومرادی،1389)
.زمینه های شخصیتی برای خلاقیت:
تواناییهای شناختی ،تعیین کننده ظرفیت یا تواناییافراد برا خلاقیت هستند. ویژگیهای شخصیتی خاص،فرایند خلاقیت وهمچنین انتقال ایده های جدید به فعالیتهایا دیگر پیامدهای مفید ر تسهیل می کنند. تعدادی از مطالعات بر ویژگیهای شخصیتی وتاثیرآنها برخلاقیت تمرکز داشته اند .یافته های این تحقیقات مجموعه ای از ویژگیهای اصلی شخصیت خلاق را مطرح می کنند که عبارتنداز:
.پشتکار،انرژی بالا وکار سخت:افراد خلاق پیگیر این هدف بوده وتقریبا یک تعهد متعصبانه نسبت به کار از خودنشان می دهند. آنها با انرژی زیاد به کار نزدیک شده وبا وجود مواثعی که ممکن است باآن مواجه شوندپایداری نشان داده وقادر به تحمل ناکامی هستند.
..کنجکاوی وداشتن احساس خلاق بودن:اشخاص خلاق سطوح بالایی از کنجکاوی ودامنه گسترده ایاز علایق دارند. آنهاجذب پیچیدگی شده وبا آن راحت هستند،به این خاطر که تحمل بالایی در برابرابهام وعدم قطعیت دارند.آنان آگاهی روشنی از خودشان به عنوان یک فرد خلاق دارند.
..خود مختاری واستقلال در قضاوت:افراد خلاق دوست ندارندکه تاثیرات بیرونی با کارشان تداخل داشته باشد:در تصمیم گیری هایشان به تایید اجتماعی وابسته نیستند،اعتماد به نفس بالایی داشته ومی توتنند به آسانی از ایده های دیگران صرف نظر کنند.(شالی وگیلسون،2008)
. ابعاد شخصیت:
از مهمترین ابعاد شخصیتی که با رفتار سازمانی وروابط متقابل شخصی ارتباطی تزدیک دارد،می توان موارد زیر را نام برد
1-اقتدار گرایی :شامل پذیرش کور کورانه قدرت است. افراد قدرت طلب اعتقاد به اطاعت وفرمانبرداری از قدرت دارند.
2-شخصیت دیوانسالار :احترام شخص دیوانسالار به قدرت ،کور کورانه نیست بلکه عمدتا مبتنی بر قوانین ومقررات سازمانی است.
3-شخصیت ماکیاولیستی :این نظریه توسط شخصی به نام نیکولا ماکیاوالی در قرن 16 ارائه شد.بر طبق این نظریه،فردی که این ویژگیها را دارا می شوند،اهل عمل (عملگرا)می باشد ،احساساتی نیستوبر این باور است که هدف وسیله را توجیه می کند. این نوع شخصیت در پی بدست آوردن کنترل بر دیگران است تا صرفا به اهداف شخصی خود نائل شوندودر این راه از هر وسیله ای برای کسب قدرت سود می جوید.
4-سبک حل مساله :بعضی افراد هستند که دارای قوه تحرک ذهنی سریع ی باشند وه به آسانی به طرف چیزی که به نظر روشن می آیدسوق داده می شوند،ولی در مقابل آنهابعضی دیگر از افراد هستند که دقیق ،ریزبین وتفصیل گرا هستند. سبک حل مساله دارای دو بعد است:یکی از بعد جمع آوری اطلاعات است ،که شامل جمع آوری وسازمان دهی داده ها است . ودیگری از بعد ارزیابی داده ها وتصمیم گیری است.
5-مرکز کنترلی :برخی از افراد براین باورند که حاکم بر زندگی وسرنوشت خود هستند وبعضی دیگر بر باورند که هر چه در زندگی پیش می آید تابع شانس واقبال است وآنها بازیچه سرنوشت هستند. اولین گروه،یعنی کسانی که عقیده دارند زندگی خود را در کنترل دارند،(افراد درونگرا)ودسته دوم،یعنی کسانی که زندگی خود را تحت کنترل نیروهای خارجی می دانند،(افراد برونگرا)هستند.گروه اول دارای اعتمادبه نفس بالایی هستند.مشاغل سطح بالایی دراختیاردارند،سریع ترمسیر ترقی راطی می کنندوبه پاداشهای درونی بیشتراهمیت می دهند.درمقابل افراد برونگرا،دارای اعتماد به نفس پایینی هستند،مشاغلی راکه ازامنیت شغلی بالاتری برخوردار می باشند ا می پسندند وبه پاداشهای بیرونی اهمیت بیشتری می دهند.
6-عزت نفس ومناعت طبع:میزان یادرجه ای که افراد خودرادوست دارند.مناعت طبع نیز درجه ای ازاحترام شخص نسبت به خوداست،ومعیاراحترام به تواناییها وانگیزه های فردی محسوب می شود.همچنین ارتباط مثبتی باقاطعیت،استقلال وخلاقیت دارد ودرسلسله مراتب نیازها ی مزلو درسطح بالایی قراردارد. افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند،نقاط مثبت دیگران رادوستانه به آنها بیان می کنند،وازنظر سازمانی دارای عملکرد بالایی می باشند.درمقابل اشخاصی که ازعزت نفس پایینی برخوردارند،دیگران رامورد سرزنش قرار می دهند،ایرادات دیگران رامی گیرندوآنان رامی رنجانند وازنظر سازمانی دارای عملکرد ضعیف هستند که این خود باعث ضعیف شدن بیشتر عزت نفس درآنها می شود.
7-سازگاری باموقعیت :مقصود ازآن توانایی فرد درهمسوکردن رفتارخود باعوامل خارجی وموضعی است.افرادی که دارای چنین خصوصیتی هستند، می توانند رفتارخودراباعوامل محیطی وموضعی وفق دهند.درمقابل کسانی که این ویژگی درآنهاضعیف است نمی توانند درموقعیت های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی ازخود بروزدهند.دراین افراد بین همان چیزی که هستند وآنچه راکه انجام می دهند رابطه بسیارمستحکمی وجوددارد.(حقیقی،رحیمی وهمکاران،1386ص111)
پرورش خلاقیت وسازمان:
سازمانهای آموزشی وپرورشی می توانند محیطی را فراهم آورندتا ترغیب کننده خلاقیت ونوآوری بوده ورشد وپرورش خلاقیت را میسر سازند.چنین سازمانهایی،خود دارای ویژگیهایی از قبیل فرهنگ سازمانی خلاق ،محیط خلاق،نیروی انسانی خلاق ورهبریت خلاق هستند.سازمانهای خلاق از فرنگ قوی وتشویق کننده برخوردار هستد وافراد را به سازمان وهدفهای آن به گونه ای متمایل می کنندکه آنان خود را جزئی از سازمان بدانند.تاکید اصلی چنین سازمانهایی بر روحیه کار آفرینی وتقویت زمینه های مناسب برای پرورش خلاقیت ونوآوری است.در محیط خلاق مسئولان آمادگی شنیدن اندیشه ها ی بدیع ونوین را داشته ومشوق کاوش وجستجوی روشهای نوین کاری هستند. افراد یه یکدیگر اعتماد واطمینان دارند وفضای کاری آرام وصمیمی فراهم است .به خلاقیت و نوآوری امتیاز داده می شود وهدفها به طور مشخص تعریف شده وافراد برای تغییر آماده می شوند .از طرفی سازمان به خودی خود خلاق ونوآورنخواهد شدمگر نه آنکهافراد خلاقباخصوصیات وویژگیهای خاصی پیکر ه آن سازمان راتشکیل دهندودر نهایت وجود رهبری خلاق برای تاثیر گذاری در فرهنگ سازمان وایجاد انگیزه در افراد کوشا ضروری به نظر می رسد.(سام خانیان ،1384،ص88)
.ایجاد جو مناسب خلاقیت سازمانی:
خلاقیت در یک جو مستعد پرورش می یابد. قبول چنین محیطهایی برای بسیاری از مدیران دشوار است .زیرا آنها ممکن است بااستمرار فرایند تغییر که همراه ضروری خلاقیت است راحت نباشند .
انها همچنین توجه دارند که در جو مستعد، کنترل نظم وهزینه ،اشکال آفرین است.قدمهای زیر برای ایجاد جوی که خلاقیت را تشویق نماید،پیشنهاد می شوند:
1-پذیرش تغییر:اعضای سازمان باید معتقد باشند که تغییر برای آنها وسازمان مفید است.این اعتقاد بیشتر زمانی تحقق می یابد که اعضاء ومدیر به اتفاق در تصمیم گیریهامشارکت داشته باشند وآنگاه که تغییرات،طرح ریزی واجرا می شوند،موضوعهایی مانند امنیت شغلی ،به دقت رعایت شود.
2-تشویق نظریه های جدید :مدیران سازمانها ،از مدیران عالی تا سرپرستان سطوح پایینتر ،باید روشن سازند که در کلام وعمل ،از نگرشهای جدید استقبال می کنند. در تشویق خلاقیت ،مدیرانه باید مشتاق شنیدن پیشنهادهای کارکنان خود باشند ،تعهدهای خود را عمل کنند،یا آنها را به مدیران سطوح بالاتر محول نمایند.
3-اجازه تعمل بیشتر :اگر افراد فرصت تعامل بااعضای گروه خود ودیگر گروههای کا ر را دشته باشند ،چنین تعاملی مبادله اطلاعات مفید،جریان آزاد نظریه ها،ودید گاههای تازه در مورد مشکلات را حمایت می نمایند.
4-تحمل شکست:امروزه ثابت شده است که بسیاری از نظریه های جدید غیر مفید ویانشدنی هستند.مدیران اثر بخش می پذیرند واین اجازه را می دهند که وقت ومنابع جهت آزمون بسیاری از نظریه های جدید که احتمالاممکن است به کار هم نیایند،سرمایه گذاری شوند .
5-ایجاد هدفهای روشن وآزادی جهت تحقق آنها:اعضای سازمان باید هدف وجهت برای خلاقیت داشته باشند.عرضه نمودن راهنما وفشارهای مناسب همواره به مدیران این امکان را می دهد که بر روی وقت وپول سرمایه گذاری شده در رفتار خلاق ،کنترلی داشته باشند.
6-تشخیص:افراد خلاق برانگیخته می شوند تا دروظایفی که موردعلاقه شان است سخت بکوشند.اما مانند همه افراد ،آنها هم از گرفتن پاداش ،برای کاری که به نحو احسن انجام داده اند لذت می برند .با شناخت آنهابه وسیله اشکال قابل لمس پاداش ،مانند:اضافه حقوق وافزایش دستمزد،مدیران نشان می دهند که رفتار خلاق در سازمانهای آنها ارزشمند است.(حقیقی،رحیمیوهمکارن ،1388ص503)
یکی از عوامل موثر در خلاقیت افراد سازمان،محتوای شغلی آنهاست. کارکنان بیشتر به دنبال شغلی هستند که با چالش روبرو است. مسئولیت انجام آن به طور کلی به عهده خودایشان است وبرای انجام آن از اختیارات کافی برخوردارند. برای اینکه سازمان موفق شودنیاز به کارکنانی داردکه در جهت اهداف سازمان گام بر دارندومیل قوی بهماندن در شرکت داشته باشند ،چنین وفاداری وتعهد ممکن است به وسیله انگیزش به وجود می آید علاوه بر این هدف از انگیزش دسترسیبه بهره وری کار وخلاقیت است. (هیودلستون وگود ،1990ص383)
.خلاقیت فردی ونو آوری:
توانایی افراد در خلاقیت متفاوت است.افراد باتوانایی خلاقیت بالابیشتر تمایل دارندکه مبتکر اولیه باشند تا آنهایی که خلاقیت کمتری دارند.در ضمن افراد خلاق انعطافپذیرترندتا دیگران(هنگام بروز مشکل آنها قادر ومشتاق هستند که نگرش خود را تغییر دهند)در ضمن،جزئ افرادی هستند که پیچیدگی رابر سادگی ترجیح می دهند وبیشتر از افراد کمتر خلاق ،تمایل به استقلال دارند.برخی از نویسندگان مدیریت بین خلاقیت ونوآوری تفاوت قایل می شوندو خلاقیت را ظهور یک ایده نو ونوآوری را انتقال چنین ایده ای در قالب یک کالا،خدمت یا روش نو می دانند.این چنین تمایز قایل شدن در زندگی سازمانی می تواندمفهوم داشته باشد.بدین معنی که تواناییهای مورد نیاز خلق ایده های نو همانند تواناییهای لازم برای حقیقت پیوستن این ایده ها نمی باشد.جهت کاربردتمام وکمال ایده ها ،سازمان به کارکنان خلاق ونو آور نیازمند است.به علاوه ،خلاقیت به تنهایی تاثیر بسیار جزئی وشاید هیچ،در اثر بخشی سازمانی داشته باشد.مگر اینکه ایده های خلاق بتوانند به طریقی به کار برده شده ویا اجرا شوند.بنابراین در سازمانها فرایندهای خلاق باید شامل عناصر خلاق ونوآور هر دو باشند.ایده جدید در حقیقت باید خلق شود،امابایستی همچنین قابلیت اجرا داشته باشد وبرای منافع سازمان به مرحله اجرا در آید .(برومند،1385ص242)

مطلب مشابه :  مدیریت زمان و اهمیت فراوان آن