رضایت شغلی و نظریه های مرتبط با ان

– رضایت شغلی[1]

اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است(طالب پور، 1386).

 

2-4-1-تعاریف رضایت شغلی

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچیa، 1386).

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (ساعتچیa، 1386).

رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله این عوامل، می توان به صفات کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره نمود. لافکوئیست و دیویس [2](1969)براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کار است. هالند[3] (1985) رضایت، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند. گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا به عبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی، ارزشی افراد نسبت به شغلشان می داند(میرسپاسی، 1375).

دیویس و نیواستورم [4](1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند.

گتی، (1989) این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (1993) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند، با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی ازرضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن، 1380).

ازتعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی در سطح بالایی برخوداراست، یعنی به طورکلی، شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (شفیع آبادی، 1371).

 

2 – 4 -2- نظریه های رضایت شغلی

نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های 1930، 1940 و 1950 در سازمان های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکتها می کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری شوند ( شفیع‌آبادی1372).

 

2-4-2- 1- نظریه های بروفی

ازجمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف وعوامل ایجاد کننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیرکه بروفی[5](1959) بیان می‌کند اشاره کرد:

الف: نظریه نیازها: رضایت شغلی را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

ب: نظریه انتظارات: انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

ج: نظریه نقشی[6]: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است. که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است (شفیع‌آبادی1372).

 

2-4-2-2- نظریه پارسون

پارسون(1976) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند:

1- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند, زندگی می‏کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

2- شناسایی: همه انسان ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی واحترام قرار گیرند. مدیران باید ازعملکرد کارکنان آگاه باشند وآنان را از این آگاهی باخبر سازند.

3- ارضای خواسته‏ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته‏های آنان است.

4- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعالیتهای شغلی درکارکنان ایجاد خشنودی ورضایت شغلی می‏کند.

5- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند, ضعف روحیه را به‏همراه دارد.

2-4-2-3- نظریه کورمن کورمن: نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

الف: نظریه کامروایی نیازی: این نظریه که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:

الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشدوقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد, ناراضی می‏گردد.

ب: نظریه گروه مرجع : در این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیازی، آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود دیدگاهها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی. براساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‏کند، برآورده‏شدن خواستها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابر این اگر شغلی علایق, خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علا‏مند می‏گردد.

ج: نظریه روابط انسانی:

در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‏شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه‏مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده وتأثیرعمیقی بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارشها و نتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می‏کند. از نقطه‏نظر مدیریت ” هدف دانش روابط انسانی, ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این هدف از هیچ راهی میسر نمی‏شود به‏جز از طریق فراهم‏نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضای سازمان.” به عبارت دیگر می‏توان گفت روابط انسانی وسیله‏ای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد سازمانی است.(شفیع‌آبادی1372) .

[1]- Job Satisfaction

[2] – Lafquist and Davis

[3] – Holland

[4] – Davis & New storm

[5] – brofi

[6] -Role theory

[7]- parson

[8]- corman

[9]- need fulfillment theory

[10]- incentive theory

[11]-reference- group theory

[12]-human relations theory