عوامل موثر در خلاقیت و بررسی موانع خلاقیت

.عوامل موثر در خلاقیت:
اعتقاد بر این است که برای پرورش خلاقیت سه عامل باید تحقق یابد:
1-مهارتهای مربوط به خلاقیت
2-مهارتهای مربوط به موضوع
3-انگیزه درونی
مهارتهای مربوط به خلاقیت :این مهارتها نوعی از ویژگیها یشخصی هستند که موجب خلاقیت فردی می شوند . انعطاف پذیری،استقلال،توجه به کارهای پیچیده ،کنجکاوی و…از خصوصیات افراد خلاق هستند که سهم عمده ای در موفقیت سازمان دارند.
مهارتهای مربوط به موضوع:این مهارت برای حل مسایل معین واجرای کار خاص موردنیز است.برای نمونه ،فرد تنها در صورتی ممکن است در فیزیک هسته ای خلاق باشد که اطلاعاتی در باره آن داشته باشد. بنابراین انسانی قادر است در یک زمینه خلاق باشد که مهارتهایی در مورد آن داشته باشد.
علی رغم اهمیت مهارت به موضوع ،اگر فردی بالاترین مهارت را درباره موضوعی داشته باشد اما فاقد عنصر خلاقیت باشد هرگز قادر نخواهد بود کار خلاقی ارائه دهد.
انگیزه درونی :اگر کسی دو مهارت مربوط به خلاقیت وموضوع را داشته باشد ولی انگیزه خلاقیت نداشته باشد نمی تواند به کار خود ادامه دهد .انگیزه در واقع انرژی لازم برای تحققکار خلاق است. انگیزه درونی نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت دارد وموجب می شود فعالیت به خاطر خود عمل انجام شود ،زیرا کار جالب ولذت بخش است.
برای پرورش خلاقیت تنها آموزش مطالب مناسب یابرنامه ریزی برای توسعه استعدادهای خلاق کافی نیست. بلکه باید کمک کردکه افراد نقاطی که انگیزه ومهارتها بریکدیگر تطابق دارند ،یامحل تقاطع خلاقیت ومهارتها راتشخیص دهند. محل تقاطع ترکیب پر قدرتی است،زیرا در این نقطه امکان خلاقیت فراهم می شود .(حسینی،1378ص64-67)
.موانع خلاقیت:
“ترزا.ام بیلا”عواملی را که به عنوان موانع خلاقیت افراد هستند را به شرح زیر ذکر کرده است :
1-ارزیابی افراد برمبنای نظارت :افراد خلاق به خاط ترس از ارزیابی عملکرد خود براحتی نمی توانند فعالیت کنند که برای خودشان کار می کنند نه برای دیگران .
2- نظارت ومراقبت :افراد اگر احساس کنند که در هنگام فعالیت ،مراقب آنهاهستند ،کمتر خلاق خواهند بود .باید سعی شود اگر مراقبتی لازم است که صورت گیرد ،بدون اطلاع افراد باشد.
3-پاداش :افراد خلاق بیشتر به دنبال رضایت درونی هستند تا پاداشهای ملموس ومادی.
4-رقابت :افرادی که در کارشان بایکدیگر ردحال رقابت ناسالم هستند ،خلاقیت کتری خواهند داشت. به همین دلیل باید سعی شود که نوع رقابتها در سازمان کاهش پیدا کند تاآزادی افراد برای کشف حوزه های جدید محدود نگردد،در غیر این صورت رقابتها تبدیل به تخاصم ودر گیری بین افراد می شود .
5-انتخاب محدود:افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند ،کمتر خلاق می باشند .
6-گرایش به پاداشهای بیرونی :افرادی که به جای اهمیت دادن به محرکهادرونی به محرکهای بیرونی همانند:پست ومقام،ارتقا،پول و…فکر می کنند،خلاقیت کمتری خواهندداشت.(حقیقی وهمکاران،1386ص488)
.دیدگاه تورنس نسبت به آفرینندگی:
یکی از دانشمندانی که در زمینه آفرینندگی نظریه پردازی کرده وپژوهشهای زیادی انجام داده است پاول تورنس(1998)است.اوسه تعریف از خلاقیت به دست داده است :یک تعری پژوهشی،یک تعریف هنری ویک تعریف وابسته به بقا.در تعریف پژوهشی گفته است تفکر آفریننده عبارت است از “فرایند حس کردن مشکلات،مسائل،شکاف در اطلاعات،عناصر گم شده ،حدس زدن وفرضیه سازی درباره این نواقص ارزیابی وآزمودن این حدس ها وفرضیه ها ،تجدید نظر کردن ودوباره آزمودن آنها وبالاخره انتقال نتایج.
تورنس بیان می کند هر زمان که ما یک نقص یا کمبودی رااحساس می کنیمدر ما تنش ایجاد می شود ،احساس ناراحتی می کنیم ومی خواهیم کاری انجام دهیمتاتنش بر طرف شود. در نتیجه به تکاپو می افتیم،سئوال می پرسیم،چیزها را دستکاری می کنیموحدسها وفرضیه هایی را مطرح می کنیم.تا زمانی که این فرضیه هاوحدسها موردآزمونوتجدید نظر قرار نگرفته اندآرام نمی گیریم.حتی پس از انجام این کار هنوز هم تنش باقی است.در سراسر این فرایند ،عنصری از پاسخدهی سازنده به موقعیتهای موجود یا تازه وجود داردو صرفا انطباق یافتن باآن مطرح نیست.
تورنس در تعریف وابسته به بقا از آفرینندگی قدرت کنار آمدن فرد با موقعیتهای دشوار را ذکر کرده است.به هنگام برخوردبا مقعیتهای دشوار وخطرناکوقتی که شخص هیچ راه حل از پیش آموخته شده وتمرین کرده ای ندارد،به درجه ای از آفرینندگی نیاز مند است.
تورنس(1998)در پاسخ به این پرسش که ویژگیهای شخصیتی چه نقشی در آفرینندگی ایفا می کنند گفته است شخصیت هم می تواند خلاقیت را آسان سازدوهم مانع آن شود.ویژگیهایی از قبیل آمادگی برای خطر کردن ،کنجکاوی وجستجوگری،استقلال اندیشه ،پشتکار وپایداری،شهامت ،استقلال رای ،خود آغاز گری،ابتکار ،پرسشگری درباره موقعیتهای معما گونه ،در گیر شدن با امور دشوار از جمله ویژگیهای آسان ساز خلاقیت شمرده شده اند .هر عملی که ما برای تشویق این گونه رفتارها انجام دهیم شخص را در جهت خلاقیت بیشتر سوق می دهد.
در مقابل ویژگیهای شخصیتی بالا که موجب سهولت خلاقیت می شوند ،ویژگیهای دیگری وجود دارند که از بروز آفرینندگی جلو گیری می کنندکه شامل موارد زیر هستند :سلطه گری ،منفی بافی،مقاومت،ترس عیب جویی ،انتقاد از دیگران ،سازشکاری ،تسلیم در برابر قدرت وکمرویی.(تورنس به نقل از سیف،1381ص598)
تورنس معتقد است انسان برای بقا نیاز مند است قدرت خلاق کودکان را توسعه ومورد استفاده قرار دهد.زیرا خلاقیت بشر مهمترین اسلحه اوستوباآن می توتند فشارهایروحی ناشی از امور فوق العاده رالز بین ببرد. توین بی معتقد است اگر جامعه ای نتواند ازموهبت خلاقیت حداقل استفاده را بنماید وبد تر ازاین اگر این توانایی را سرکوب کند ،انسان ،دیگر از حق ذاتی خود یعنی اشرف مخلوقات بودن محروم می گردد ،زیرا در آن صورت کم ثمر ترین مخلوقات ست.(حسینی،1381ص 284)
.مهارتهای کاری افراد خلاق :این مهارتها شامل برخی شیوه های کاری وفکری وویژگیهای شخصیتی در افراد است که آنها را قادر می سازد ،مهارتهای خود را در راههای جدید به کار گیرند.گرچه برخی از مهارتهای فکری برای خلاق بودن ذاتی هستند ،اماجنبه های دیگری چون شیوه های کاری را می توتن به وسیله آموزش وتجربه افزایش داد.یک شیوه خلاق دارای خصوصیاتی از این قبیل است :نوعی تعهد به خوب انجام دادن کار ،توتنایی متمرکز کردن تلاش وتوجه برای مدت طولانی ،توانایی رها کردن ایده های غیر خلاق وکنار گذاردن موقتی مسائل بسیار پیچیده ،پافشاری برای روبرو شدن بامشکل ،واششتیاق برای سخت کوشی .همچنین ،بعضی از روشهای تفکر خلاق عبارتند از :در هم شکستن مجموعه عادت،درک پیچیدگیها ،محدود به انتخاب گزینه های موجود نشدن ،به تعویق انداختن قضاوتها،تفکر وسیع و…(صفری ،1387)
.منابع طبع یاعزت نفس :
میزان یادرجه ای که افراد خود رادوست دارند (یادوست ندارند )این ویژگی شخصیتی را مناعت طبع یل عزت نفس می نامند . تحقیاقاتی که در خصوص عزت نفس انجام شده است به جنبه های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است .برای مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعیت،رابطه مستقیم دارد. کسانی که این یژگی شخصیتی در آنها شدید است براین باورند که انتظار بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است . مهمترین نتیجه ای که از این تحقیقات بدست آمده و می توان آن را تعمیم داد این است:افرادی که این ویژگی به فراوانی در آن دیده می شود در مقایسه به آنهایی که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند،بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می گیرنند.کسانی شدت این ویگی یاخصوصیت ،در آنها کمتر است مترصد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند ،در نتیجه ]نها بیشتر در پی تاید دیگران و آماده پذیرش باورها ورفتار افراد مورداحترامشان می باشند.(رابینز ،1381ص149)
.عزت نفس وموفقیت:
عزت نفس درجه تاثیر ،پذیرش وارزشمندی است که شخص نسبت به خود یاخویشتن احساس می کند .این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران یا مستقل از آن باشد.عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم اجتماعی نیاز مند است .(بروکنر،1988)
عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعادمتفاوت استکه عبارتند از :عزت نفس اجتماعی ،تحصیلی ،خانوادگی وعزت نفس کلی .امانوع دیگر عزت نفس وجود دارد که عزت نفس کاری یا سازمانی است .بنابراین یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد،عزتنفس سازمانی است .بنابراین یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد ،عزت نفس سازمانی است .عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده موثر در رفتار ،شناخت وعاطفه است.عزت نفس می تواند بررفتارهای کاری به دو شیوه تاثیر بگذارد :اول اینکه کارکنان سطوح کتفاوتی از عزت نفس در کار را دارندکه همین امر بر چگونگی فکار ،احساسات ورفتار آنها در کار مثر است .دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در موردخودشان ودر موردرفتار ویا فاکارشان را داشته ،آن را ارتقا می دهند تاعزت نفس خود را بهبود بخشند .(عابدی وباغبان ،1388ص49-66)
سازمانها وتشکیلات امروزی نه تنها به دانش ومهارتی بالا وبی مانند در بین همه اعضا نیاز دارد ،بلکه به استقلال فردی ،خود اتکای ،خود اعتمادی،مسئولیت پذیری ،استعداد ابتکار عمل ،هدفمندی در کارها را در افراد می طلبد .عزت نفس نوعی نیاز موثر بشری است .نیاز اساسی انسان که سهم اصلی رادر فرایند زندگی ومحیط کار بر عهده دارد وبرای رشد طبیعی وسالم واجب وضروری می نماید واز ارزشی مانگار برخورداراست.(رنجبریان وموسی پور ،1385)
پژوهشهای مربوط به عزت نفس موید این اندیشه است که هر شخص دارای نوعی تصور از خود ونوعی تصور آرمانی است که همگرایی بین این دو تصور ،به منزله شاخص عزت نفس ویکی از ویژگیهای مهم شخصیتی است که به جوانب گوناگون زندگی از جمله موفقیت وپیشرفت افراد تاثیر می گذارد.احساس عزت نفس یکی از نیاز های اساسی کارکنان است که ایجاد آن موجب افزایش سطح بهره وری وافزایش رقابت شده ،واین کار موفقیت را تضمین می کند .ازآنجایی که احساس خوب به خود داشتن از نیازهای اساسی روانی آدمی است .،انسان برای تامین این نیازها وممانعت از حس تحقیر شخصی ،ناخود آگاه دست به تلاشهایی می زند واز سازوکارهای دفاعی خاصی استفاده می کند ،زیرا نیلز به احسا س ارزشمندی از اهمیت والایی یرخورداراست .(رنجبریان وموسی پور ،1384)عزت نفس عاملی است که در بررسی رفتار سازمانی می تواند رابطه خشنودی شغلی وعملکرد شغلی را تعدیل کند .از جمله نظریه های که در روانشناسی صنعتی وسازمانی جایگاه والایی دارد نظریه خود هماهنگی کور من(1977)است .کورمن معتقئ است که رفتار کاری ،هماهنگ با خود پنداره کارکنان است .عملکرد کارکنان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر پیدا می کند .کارکنان باعزت نفس بالا تمایل دارند که عملکرد خویش را با خود پنداره خود متناسب سازند .زیرا عملکردبهتر ،توازن بیشتری باخود پنداره شلیسته دارد،صرف نظر از اینکه از کار خود خشنود باشند یانباشند.لکن از آنجاکه موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افرادباعزت نفس پایین نیست ،خشنودی شغلی آنها تاثیر مهمی برمطلوب بودن عملکردشان دارد.(شکر کن وحافظی ،1389)
عزت نفس ،بخصوص در روابط متقابل اشخاص ،بهتر خود نمایی می کمند.کسانی که نسبت به خود دید خوبی دارند،دیگران رانیز دوست دارندوضعف های خود را بهتر می پذیرند.این افراد به دلیل احساسات مثبت که به دیگران دارند و آنها را می پذیرند ،بهترین دوستان را به دست می آورند،در واقع کسی که مثبت وراحت باشد کاری می کند که دیگران نیز در ارتباط با او راحت ومثبت باشند .دارندگان این ویژگی برای مردم بسیار جذاب می شوند .(کراسکیان ،1389)
عزت نفس نیازی است که در سطحی بالاتر از نیازهای اجتماعی سلسله مراتب نیازهای مزلو قرار دارد وبرای مدیریت در سازمانها وشخص از اهمیت زیادی برخوردار است .این نیاز به دوشکل مطرح است :
1-نیازی که مربوط به احترام شخص نسبت به خودش است. یعنی نیازی به داشتن اعتماد به نفس ،استقلا،صلاحیت وشایستگی،نیاز به کسب موفقیت ونیاز به کسب دانش.
2-نیازی که به شهرت فرد بستگی دارد ،یعنی نیاز به داشتن مقام اجتمای وشرت ،مورد تقدیر قرار گرفتن ونیاز به احترامی که دیگران برای فرد قائلند.
3-عزت نفس از لحاظ بهداشت روانی وتعدل شخصیت دارای اهمیت فراوانی است ونوعی نگرش مثبت است نسبت به خود وعنصر اصلی بهداشت جسمی ،جنسی وروانی فرد است. به گونه ای که عزت نفس پایین ،تعدل وپویایی انسان را بر هم زده وبازدهی ،کار آمدی ،یادگیری وخلاقیت انسان را به طریقی منفی تحت تاثیر قرار می دهد .(اسلامی نسب ،1373ص 58)
در صورت وجود خود پنداره است که ارزیابی از خود (عزت نفس )امکان پذیر می شود .باارزیابی خود پنداره ،یکپارچگی خود،پذیرش محدودیتها،درک کنش متقابل خود وجامعه پدید می آید. عزت نفس به صورت پاسخی روانشناختی ،کنشی شخصیتی ونگرشی مفهوم سازی شده است .پرایس (1992)درباره عزت نفس وچگونگی عزت نفس وچگونگی برجسته کردن صفت مثبت ازوضعیت زیستی تکاملی ،چنین دیدگاهی راپیشنهاد می کند :ارتقای سلامت روان به انرژی دهی کافی برای حفظ عزت نفس ،واجتناب از تخلیه انرژی اضافی نیاز دارد . کارل راجرز در مفهوم کانون ارزیلبی خود توضیح می دهد ،پاسخ روانشناختی ما بر اساس قضاوتها وانتظارات دیگران وشرایط ارزشی محیطی ،بیرونی است .یا بر اساس ارزیابی خود فرد از احساسات ،اعمال ،افکار وباورهای خود ،درونی است. با وجود این ،اگر به خاطر علتهای خانوادگی ،موقعیتی ،محیطی یا اجتماعی ،ارزشها را به شکل تحریف شده به گونه ای درون فکنی کنیم که با ساختار خود ما متناقض باشد ،ممکن است که ما خوب یا بد انطباق پیدا کنیم ،به همین جهت چنین بازنماییهایی تحریف شده یادرون فکنانه ،کنش شخصیتی ما می شود . این امر ممکن است تنها در نگرش فرد نسبت به خودش ،به خصوص در نادیده گرفتن خود ،تحقیر منفی باخود ودیگران ظاهر شود .
گاهی لازم است مهارتهای عزت نفس وارتقای خود ارزیابی مثبت از انتهای قابل مشاهده این فرایند آغاز شود. در مواجه با نگرش منفی ،گاهی بهتر است که از نقطه ای اغاز شود که فرد از نظر هیجانی واجتماعی در آن قرار دارد ،وسپس به جای آنکه به پیش برویم وببینیم فرد کجااست وچه می خواهد باشد،باز گردیم به کارکرد فرد وشیوه ای که برای پاسخ دادن ،یاد گرفته است. بنابراین مهارتهای عزت نفس شامل گوش دادن به خود ،خود ارزیابی ،وارزش گذاری وبهادادن به خودمان است.(تودر،1382ص107)
.خود کنترلی در سازمان :
کنترل وظیفه حیاتی واجتناب ناپذیر مدیریت در هر سازمانی به شمار می رود . کاربرد آگاهانه کنترل با سازمان وتمامیت آن پیوند جدایی ناپذیری دارد . ضرورت امر کنترل در مدیریت هر سازمانی آنگاه قابل تشخیص خواهد بود که مسئولیت هر مدیری را در نهایت حفظ موجودیت سازمان بدانیم . مع هذا چنانچه رهبری پویااثر بخش رامشخصه اصلی سازماهای موفق در نظر بگیریم باید بهره گیری شایسته از رهبری خوب وکار آمد رانیز مستلزم کنترل اثر بخش بدانیم .بدین سبب ادعا می شود که کنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقای هر سازمانی است.
پارادایم نوین در مفهوم کنترل سازمانی ،گذر از موازین کنترل بیرونی ،ابزاری ومستقیم افراد ورسیدن به نظام مبتنی بر استقلال وخود کنترلی است. مدیران به جای اینکه همه تلاش خود را معطوف به کنترل ابزاری کارکنان نمایند ،تلاش می کنند در خدمت آنان قرار گیرند وبراساس الهام گیری از نظام ارزشها واصول اخلاقی شکاف عمیق ایجاد شده میان حرف وعمل را پر می کنند .از مدیران عصر فناوری اطلاعات انتظار می رود به لحظات ودقایقی بیندیشند که به موجب آن نظام انگیزش افراد از پاداشهای مالی ومادی به سوی برانگیختگی درونی وخود مسئولیتی ارتقا می یابد. (عباس پور ،1380)
.ماهیت وهدف خود کنترلی :
یکی از مهمترین مهارتها که مشخصه توانایی افراد در حل تعارض است ،برخورداری از صفت خود کنترلی یاخود نظارتی است. افرادی که می توانند هدفهای واقع گرایانه را اولویت بندی کنند ودر زمان تصمیم گیری میان عواطف وعقل تعادل برقرار کنند ،خود کنترلی هستند .تفاوتهای مهم فردی وقابل سنجش ویژگیهای رفتاری را خود کنترلی می نامند .خود کنترلی بیانگر میزان مطابقت ویژگیهای رفتار خود باشرایط وموقعیت موجود است.(کریتنروکینیکی،1384.ص174)
در عصر حاضر جوامع مختلف می کوشند تا از راههای گوناگون خود کنترلی را در افراد وسازمانهای خود تحقق بخشند ویاآن را تقویت کنند. خود کنترلی ایجاد حالتی در درون فرد است که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد ،بدون آنکه عوامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد. هدفی که در خود کنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده است ودر برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد وخود بت بینش عامل آن را انتخاب می کند وعلائه بر محیط کار در زندگی شخصی خویش نیز خود کنترل می شود .واین میسر وممکن نخواهد شد مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شود تا خود کنترلی در سازمان نهادینه شود که مواردی از آن عبارتند از :
1-ایمان به خدا واعتقادات مذهبی :در اسلام زمینه های مناسب برای رشد خود کنترلی افراد فراهم است.مسئولیت در برابر خدا ،توجه به حلال وحرام ،پرهیز از گناه از عواملی است که فرد را خود کنترلی می سازند.
2-توجه به شخصیت وحرمت کارکنان :واگذاری اختیارات ومسئولیت به کارمندان وشراکت آنها در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنها خواهد داد.
3-رضایت شغلی وارضای نیازهای کارکنان :هر چه کارکنان به کار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نیز حقوق وامکانات مناسب را برای آنها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمایل بیشتری برای کنترل خود نشان می دهند .برعکس اگر دستمزد پایین وامکانات رفاهی پایین باشد ،سخن گفتن از کنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت وکارکنان وشغل دوم را انتخاب می کنند ویا به فساد ورشوه خواری در محیط کار گرایش پیدا می کنند .
4-دادن انگیزه وتشویق افراد به خود کنترلی :اگر کارکنان بخواهند واراده لازم را کسب کنندانگیزه خود کنترلی را رتحت تر می توتنند به دست آورند. زیرا انگیزه نیرویی است که آنها را در جهت خود کنترلی رهنمون می سازد واگر احساس کنند که خود کنترلی منافع خود وسازمانشان را حفظ می کند خود به خود یک عامل برای تشویق افراد به کنترل خود می شود .
5-حس تعلق ووفاداری به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد کنند .در آن صورت کارکنان خود را در موفقیت ویاشکست سازمان سهیم می دانند. (خیری،1382)
.کارکرد کنترل در سازمانهای پیشرفته :
در سیر تحول اندیشه ها ی مدیریت دو حرکت متمتیز قابل تشخیص است:یکی تاکید بر مسائل اسانی ودیگری تاکید بر مسائل فنی. مدل کلاسیک باتاکید بر مسائل فنی بیشترین تاکید خود را برتقویت مهارت فنی مبذول داشت .مدل رفتاری توجه عمده خود را به مهارت انسانی معطوف نمود ونگرش سیستمی بادرک پیچیدگیهای کل سازمان وتاکید بر مهارت ادراکی تلاش نمود وبا جذب وکاربرد همه مفاهیم واندیشه های کلاسیک و رفتاری به ایجاد وحدت ویگانگی میان نظریه های مختلف بپردازد.
به نظر می رسد میزان استفاده کنترل در سازمانها را بر اساس سیر تحول تئوریها ی مدیریت بتوان بر روی پیوستلر از کنترل شدید خارجی تا کنترل اندک ودرونی که قواعد نظام خود کنترلی را بیشتر به ذهن متبادر می سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)
.خود کنترلی:
توجه رسمی وجدی به نقشی که “کنترل”در سازمانهاایفا می کند ،به احتمال زیلد نشان د ر کارهای اولیه فایول بر روی وظایف مدیریت دارد .فایول با تعریف کنترل به عنوان “انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعیین شده “،براین امر تاکید نموده است که وظیفه کنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غیر فعال دارد وهم جنبه عکس العملی .به عقیده او”هدف کنترل کشف ضعف واشتباهات ،برایرفع وجلوگبری از تکرار آنها می باشد.”به طور کلی به دیدگاه کنترل فعال ،به نسبت ،توجه کمتری شده است.هنوز هم کاربرد این دیدگاه می تواند به موارد زیادی از نواقص دیدگاههای سنتی کنترل فایق آید وآنچه می تواند هم در تئوری وهم در عمل ،در فرایند کنترل سازمانی نقش محوری ایفا کند ،”کنترل خود “می باشد.(امیری ،1383)
بیشتر رویکردهای سنتی کنترل رفتار (مانند رویکرد طراحی ساختار سازمانی –قدرت/اختیار-هدف گذاری وسیستم پاداش)بر کنترل بیرونی متمرکز هستند ودر تریفی کنترل به عنوان هر نوع فرایندی که در خلال آن یک فرد ،گروهی از افراد یا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ویا سازمان دیگری اقدام بنماید. توصیف شده است.
لاولر(1976)کنترل راهدایت وجهت دهی ،متاثر نمودن ویا سنجش رفتار افراد دیگر تعریف نموده است. ولی باید توجه داشت که این روشهای قانونمند،جنبه بیرونی دارد وگذشت زمان نشان داده است که در دراز مدت کار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واکنش منفی نشان داده وپیوسته تلاش می کنند راهی برای گریختن از آن بیابندازاین رو ضرورت دارد که به دنبال این مسئله بود که افراد وسازمانهادر مقابل موج تغییر وتحولات جزروی آوردن به نظام خود تنظیم وخود پای چاره ای ندارند.
.نقش کنترل خود در سازمانها:
چهار چوبی که به طور خاص وویژه با فرایند کنترل خود تناسب دارد،تئوری یادگیری اجتماعی است.تئوری بادگیری اجتماعی برتعامل بین فرد ،رفتار ومحیط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و…تاکید دارد.براساس این نظریه ،کنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بیرونی می باشد . یعنی فرد در عمل به تعاملات درونی وبیرونیمحدود بوده واز طریق آنها کنترل می شود .به عبارتی دیگر ،کنترل نه صرفا مبتنی بر سیستم های رسی کنترل سازمانی صورت می گیرد ونه به گونه ای است که یک فرد به طور کامل تعیین کننده رفتار خود باشد.(امیری،1383)
محور فرایند”کنترل خود”می تواند به نحوی توصیف گردد که در بر دارنده همان اجزای اصلی باشدکه در سیستمهای بیرونی وجود دارند.(همانند استانداردها ،فرایندهای ارزیابی ).هریک ازاین اجزا قبل از مانع خروجی ،از خود فرد نشات می گیرد.
در مواردی کنترل خود ،نقش یک فیلتر ساده یانقش اصلاحی نسبت به نیروی خارجی ایفا می کند .افراد ممکن است حتی در همان حال ک تحت کنترل بیرونی اند ،اقدام به کنترل خود بنمایند. سازمانها معمولا بیشتر با کنترل های فعال سروکار دارندتا الگوهای نفوذ کنترل عکس العملی در یک دیدگاه منسجم از کنترل خود به هر دو باید توجه شود .(امیری ،1383)
باید در نظر داشت که رفتار واقعی در سازمان منوط به توسعه مسئولیت به عنوان رفتار خود مختاری وعاری از هر در گونه ساز وکار کنترل بیرونی است.به زعم دیویی(1960)شخص به این خاطر برای مسئلیت طلبیده شده است که مسئول باشد. اگر قرار باشد که مسئولیت فرد بدون التزام عملی به مسئول بودن ارزیابی شود وتنها به کنترل خارجی صرف توجه شود کوهی از بی اعتمادی وجدای از مدیران سازمانها وکارکنان آنان پدید خواهد آمد. در این صورت ،تضاد شدیدی میان کنترل وتوانمندسازی ایجاد می شود .امروزه نتایج تحقیقات انجام شده بیانگر آن است که اگر سازمانها بخواهند خلاقیت ونو آوری را ارتقا بخشند ومتناسب با پیشرفتهای عصر فناوری اطلاعات ودانش به پیشرفتهای انسانی نائل شوند،چاره ای ندارند مگر آنکه آزادی عمل به افرد بدهند وساز وکار شدید کنترل را تعدیل نمایند.
مساله بنیادین مدیران در دهه 1990چگونگی اعمال کنترل مناسب در سازمانهایی است که طالب اعطاف پذیری ،نوآوری وخلاقیت هستند .مسئله اصلی سازمانها در قرن بیست ویکم ایجاد تعادل بین کنترل از بالا به پایین وتوانمندسازی ازپایین به بالا خواهد بود.حاکمیت چالش ایجاد توازن میان کنترل وخلاقیت یکی از مهمترین تفاوتهای سازمانهای موفق وناموفق در قرن آینده خواهد بود .(عباس پور ،1380)
.مزایا ومعایب کنترل درونی وبیرونی :
تئوریهای انگیزشی متعددی مانند تئوری انتظار ،هدف گذاری وتئوری ذاتی از کنترل مبتنی برخود حمایت می کنند. براساس تئوریهای انگیزشی “کنترل خود”در دارنده منافع بالقوه زیادی نسبت به کنترلهای بیرونی است:
-سیستم های کنترل درونی ،بیشتر در ارتیاط با کارها ووظایف انعطا ف پذیر کاربرد دارند:در حالی که سیستم های کنترل بیرونی در ارتباط با کارهای غیر وظیفه ای وغیر قابل انعطا ف ،مانند کارهای خشک برو کراتیک ،می توانند به کار روند.
-براساس فرضیه ای که از تئوری اسنادی نشات می گیرد ،در افراد این تمایل وجود داردکه رفتار دیگران را به علل درونی نسب دهند: در حالی که خود آنها در هنگام تحلیل رفتار خود آن را به عوامل ومحرکهای بیرونی نسبت می دهند .
– محققین نشان داده اندکه وقتی پیامدهای عملکردضعیف جدی است ،سرپرستان بیشتر به عمل درونی وتنبیه روی می آورن تا زمانی که پیامدها جدی وحیاتی نباشند .در نتیجه کنترل مبتنی بر ارزیابی خارجی ممکن است به درک غلط درونی افراد یابدتر از آن منتهی گردد.
-اگر اهداف وارزشهای سازمانی وفردی به طور معقول تشخیص داده شوند :تاکید بیشتر بر کنترل خود پتانسیل ارتباط اثر بخش بامشکلات راهموار می نماید .
-تاکید بیشتر بر کنترل خود ،به طور بالقوه می تواند عملکرد فردی را توسعه دهد .هنگامی که یک فرد،نسبت به اداره خود توان پیشنهاد دارد ،به دلیل شدت ارتباط بین رفتار ونتایج ،عملکرد او باید توسعه یابد به دلیل اینکه مشوق ها مبتنی بر خود مدیریتی هستند :فرد در خود کمتر احساس کنترل خارجی ودر نتیجه کاهش انگیزش ذاتی می نماید. در حالی که ارزیابی ها واداره پیامدهای رفتاری ،از خود فرد نشات بگیرد،پوشش عملکردهای ضعیف باارئه اطلاعات نادرست ،کمتر به چشم می خورد.
.ضعف ومحدودیتهای کنترل مبتنی بر خود :
-اگر کارمندی بتواند عملکرد پاین خود را به محدودیتهای محیطی نسبت دهد. این امر نمی تواند مبنای توسعه عملکرد قرار گیرد.این پدیده می تواند به عنوان یکی از عومل ضعف خود کنترلی تلقی شود .
-تاکید زیاد بر کنترل خود ،ممکن است به کاهش هماهنگی میان کارکنان وواحدهای کاری منجر شده و ومشکلات ویژه ای را به وجود آورد ،ونیز به نوعی هرج ومرج بینجامد .
-لزوما اینگونه نیست همه افراد به خود مختاری در کار یااستقلال کاری نیاز بالایی داشته باشند در نتیجه ممکن است منافع زیادی را در موقعیت های خود کنترلی ،برای خود قائل نباشند.
-“مدیریت”در واقع یک مهارت است که بسیاری از افراد پیش از آنکه در شرایط خود مختاری قرار گیرند ،باید آن را فرا بگیرند.(امیری ،1383)
.مفهوم خود کارآمدی:
.عوامل زیادی بر موفقیت افراد در زندگی موثر است.خود کار آمدی به عنوان یک عامل شناختی می تواند به افراد کمک کند ومسیر رسیدن به موفقیت را برایشان هموار سازد.بنابراین شناخت این عامل وراههای تقویت آن برای پیش برد اهداف در زندگی اهمیت فراوان دارد .(ترک لادانی ،1389)
هریک از افراد دارای روشهای خاصی برای نشان دادن احساسات ،نگرشها،تفکر ورفتارها می باشند که روانشناسان از آن به عنوان شخصیت یاد می کنند. شناخت خصلتها،توانمندیها وناتواناییها،نگرشها واحساسهای انسان ونیز درک وفهم علل رفتارهای اووپیش بینی عملکردها وکنش ها مورد توجه بوده است .
خود کارآمدی از نظر شناخت اجتماعی البرت بندورا (1997)روانشناش مشهور مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به تواناییهای خود در انجام وظایف ومسئولیتها اشاره دارد . نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سهسه جانبه رفتار ،محیط وفرد است .این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار ،اثرات محیطی وعوامل فردی (عوامل شناختی ،عاطفی وبیولوژیک )که به ادارک فرد برای توصیف کارکردها ی روانشناختی اشاره دارد ،تاکید می کند .(عبدالهی ،1385)
خود کارآمدی در نظریه شناختی – اجتماعی بندورا به توانایی ادراک شده فرد در انطباق با موقعیتی خاص گفته می شود. بندورا خود کارآمدی را باور وقضاوت فرد از توانایی خود در انجام وظایف گوناگون وشرایط آنها تعریف می کند . باورهای خود کار آمدی تا حدی می توانند رفتار را به شکل مطلوبی پیش بینی کنند ،زیرا این باورها ابزارهایی هستند که تعیین می کنند افراد با دانش ومهارتهایی که دارند ،چه کارهایی می توانند انجام دهند . نقش واسطه ای این باورها تبیین این موضوع است که چرا افرادی با مهارتها ودانش مشابه عملکردهای متفاوتی دارند.(بندورا،1978به نقل از نیکدل ،1388)
.برداشت انسان از خود کارآمدی:
برداشت انسان از خود کاآمدی گسترده است ومواردزیر را در نظر می گیرد :
1-افراد به چه فعالیتهایی می پردازند.
2-برای چه مدت در مقابل موانع ایستادگی می کنند.
3-واکنشهای هیجانی افراد به هنگام پیش بینی یک موقعیت یاهنگام وقوع آن چگونه است.
بدیهی است که تفکر ،انگیزش،احساسات ورفتار انسان در موقعیتهایی که به توانایی خود احساس اطمینان می کند ،متفاوت با رفتار وی در موقعیتهایی است که در آنها احساس عدم اطمینان یافقدان صلاحیت دارد . درک انسان از خودکا رآمدی برالگوهای تفکر ،انگیزش ،عملکرد وبرانگیختگی هیجانی فرد تاثیر می گذارد .(شولتز،1990ترجمه کریمی 1384)
.تاثیر خود کارآمدی بر فرایندهای انگیزشی:
انگیزش به معنای در نظر گرفتن هدفها یامعیارهایی برای خود واستفاده از آنهابرای ارتقای عملکرد فرد است. برای مثال انگیزش فرد در تحصیلات تا وقتی باقی است که معیارهای بالا، نتایج مثبت احساس غرور از دستیابی به معیارها ،واحساس توانمندی از این دستیابی ها هیجان در وی حفظ شود .از طرف دیگر ،ملاک وانگیزش پایین وقتی به سراغ فرد می آید که معیارهایش پاین باشد . پاداشهای بیرونی یادرونی کمی از انجام دادن کار حاصل می شود یافرد احساس کند که دستیابی به عملکرد موفق ،غیر ممکن است . باورهای خود کارآمدی قوی به عنوان یک منبع شخصیتی نیرومند در رویارویی با موقعیتهای استرس زا مطرح اند ودر نحوه مقابله ی فرد با موقعیتهای مختلف در دستیابی به اهداف تاثیر می گذارند . آنها همچنین اثر وسیعی بر فرایندهای انگیزشی دارند . این فرایندها عبارتند از :
1-انتخاب:باورهای خود کارآمدی باانتخاب افراد در ارتباطند. یعنی افراد با باورهای خود کارآمدی بالا اهداف پیچیده تری که متضمن تلاش بیشتری است ،انتخاب می کنند.
2-تلاش ،پشتکار وعملکرد :افراددارای خود کارآمدی بالا ،تلاش ومداومت بیشتری در کارها دارندودر مقایسه باافراد دارای باورهای خودکارآمدی پاین ،عملکرد بهتری از خود نشان می دهند.
3-هیجان :افراد دارای باورهای خودکارآمدی بالادر مقایسه باافراد دارای خودکارآمدی پایین در زمینه انجام دادن تکالیف خلق وخوی بهتری دارند . یعنی اضطراب وافسردگی کمتری را تجربه می کنند .
4-مقابله با موقعیتهای فشارزا:افراد داری باورهای خودکارآمدی بالادر مقایسه باافراد دارای خود کارآمدی پایین،بیشتر می توانند با موقعیتها ی فشار زا ونا امید کننده کنار بیایند .اگر افراد مطمئن باشتد که می تواند ازعهده تکالیف دشوار برآیند ،تلاش جدی تری برای موفق شدن می کنند .(ترک لادانی،1389)
بررسی تحقیقات منتشر شده در موردخود کارآمدی،مشخص کرد که بین باورهای خودکارآمدی وپیشرفت دانشگاهی رابطه مثبتی وجود دارد. علاوه براین نتایج این تحقیقات نشان داد که افراد دارای باورهای خودکارآمدی بالا، معمولا:
1-وظایف چالشبرانگیزرا به عهده می گیرند.
2-کوشش بیشتری صرف کار می کنند .
3-به هنگام ظهور موانع پشتکار بیشتری دارند.
4-میزان کمتری از اضطراب را نشان می دهند.
5- در به کاربستن راهبردهای یادگیری انعطاف پذیری بیشتری دارند.
6-خودتنظیمی بیشتری از سایر افراد دارند.
7-ارزیابی درست ودقیقی از عملکرد خود دارند.
8-علاقه مندی ذاتی زیاد به موضوعات علمی ،وعملکرد فکری بهتری دارند.
.باورهای خودکارآمدی :
باور خود کارآمدی عامل مهمی در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف بامهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف،متوسط ویا قوی ویا توسط یک فرد در شرلیط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تاثیر خودشکی یا خود تردیدی قرارگیرند،در نتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند،از تواناییهای خود استفاده کمتری می کنند. به همین دلیل احساس خود کارآمدی ،افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد باموانع ،کارهای فوق العاده ای انجام دهند.بنابراین خودکارآمدی درک شده عامل مهمی برای انجام موفق آمیز عملکرد ومهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.
عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها وهم به داشتن باور در توانایی انجام آن مهارتها نیاز است. اداره کردن موقعیتها ی دائم التغییر ،مبهم،غیر قابل پیش بینی واسترس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است.بنابراین،مبادلات با محیط تا حدودی تحت تاثیر قضاوتهای فرد در مورد تواناییهای خویش است.به این معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص ،می توانند وظایف را انجام دهند .خود کارآمدی درک شده معیار داشتن مهارت خاصی نیست ،بلکه به این معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف باهر نوع مهارتی که داشته باشد،وظایف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهی،1385ص36)

مطلب مشابه :  سلامت روان و عوامل موثر برآن

. خود کارآمدی وخود نظم بخشی:
بندورا(1997)خودکارآمدی را باور فرد به توانایی انجام یک عمل در یک موقعیت مشخص تعریف کرده است .زمانی که عملکردباهنجارهای فردی هماهنگ ویافراتر از آن باشد،به حفظ یاافزایش خود کارآمدی منجر می شود.در حالی که عملکرد ضعیف وپاین تر از هنجارهای فردی موجب کاهش خودکارآمدی می گردد. باور به خود کارآمدی بربسیاری از جنبه های زندگی مثل گزینش اهداف،تصمیم گیری ،میزان تلاش ،سطح استمرار وپایداری ورویارویی با مسائل چالش یرانگیز تاثیر دارد.(حجازی ونقش ،نقل ز بندورا ،1387)
.داوری در موردسطح خودکارآمدی:
بندورا داوری در موردسطوح خودکاآمدی رامبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی می داند:
1-دستیابی به عملکرد:تجربه های موفقیت آمیز پیشین از تکالیف مختلف.
2-تجربه های جانشینی :دیدن دیگران در حال عملکرد موفقیت آمیز پیشین در تکالیف مختلف.
3-متقاعدسازی کلامی وسایر انواع نفوذ اجتماعی :گفتن این نکته به فرد مورد نظر که”اواز تواناییهای پیش نیازبرای رسیدن به آنچه می خواهد به آن برسد،برخوردار است”به طور واقع بینانه ای باعث افزایش خود کارآمدی می شود.
4-برانگیختگی فیزیولوژیکی :از فردی که تنش واضطراب بیش از حد داشته باشد،نمی توان انتظار موفقیت داشت.(ترک لادانی،1389)
بندورا(1986)در کتاب پایه های اندیشه ورفتاراجتماعی می گویدکه انسانها دارای یک نظام خوداندکه در کنترل اندیشه ها ،احساسها وکنش هایشان موثر است.نظام خوددربرگیرنده ی گروهی از سازه های عاطفی وشناختی مانند فراگیری از دیگران ،توانایی نماد سازی ،وسامان دهی رفتار شخصی است. هم چنین ،این نظام همواره در فراهم آوری سازوکارهای مرجع وساماندهی کارکردهای فرعی برای در یافت ،سامان دهی ،وارزیابی رفتار دست دارد که به پیوند دوسویه نظام خود ومنابع موثر فرامحیطی می انجامد . در کل بندورا رفتلر وانگبزش انسان را در پی آیند باورهایی می داند که انسانها از خود دارند که سازه های کلیدی در کارکرد وکنترل شخصی است . نظام خود برآیند کنش دوسویه ی شخص ومنابع موثر پیرامونی است .این نظام خودگردان است وتوانایی دگرگدن سازی محیط وکنش های فرد را دارد.
بندورا خوداندیش را یگانه ترین توانایی انسان می شمارد که3انسانها با آن اندیشه ورفتارشان را دگرگون می سازند وارزیابی می کنند . این بازخوردها در بر گیرنده دریافت های خود کارآمدی است. یعنی باورهای تواناییهای فرد برای سامان دهی وپیاده سازی کنش هایی که برای سامان دهی به موقعیتهای آینده به آن نیاز است . در حقیقت باورهای توانمندی به چند روش بررفتار اثر می گذارند.
آنها برگزینش های افراد وکنشی که پی می گیرد اثر می گذارد ونیز افراد در کارها هایی شرکت می کنند که احساس شایستگی واعتماد به نفس داشته باشند واز کنشهایی که در آن اعتماد به نفس وشایستگی نداشته باشند پرهیز می کنند .باورهای خودکارآمدی تعیین می کند که انسانها چه اندازه برای انجام کارهایشان زمان می گذرند،هنگام برخوردبا3دشواریها تا کی پایداری می کنند،وآیا در برخورد با موقعیتهای گوناگون چه اندازه نرمش پذیراند.همچنین باورهای خودکارآمدی برالگوهای اندیشه وواکنش های هیجانی افراد اثر می گذارند. بنابراین ،افراد باخودکارآمدی پایین شاید باورکنند که وضع حل ناشدنی است واین باوری است که تنیدگی ،افسردگی،ودیدی باریک بینانه برای گره گشایی پرورش می دهد.از سوی دیگر خودکارآمدی بالا در هنگام نزدیک شن به کار وکنش های دشوار ،به پدیدآیی احساس آسانی کمک می کند.(رجبی،1385)

مطلب مشابه :  افراد هیجانخواه چه ویژگی هایی دارند؟