فایل پایان نامه روانشناسی انگیزش کارکنان

دانلود پایان نامه

گردد، لذا وی می کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. بعبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می آید.

انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثر بخشی و رضایت شغلی را نیز بدنبال دارد که ما برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی پرداخته و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد )طوسی راد، 1381 ).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی :
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می بایست وجود داشته باشد. اول آنکه فرد می بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنانچه کاری که انجام می شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه، کم اهمیت و ناچیز باشد ، در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چناچه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روشها و دستورالعملها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخشهای دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچگونه دلیلی نمی بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار بگونه ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً فرد می بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنانچه امور بگونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آنگاه چگونه می تواند به هنگام انجام درست کار، احساسی خوشایند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار ، احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد.
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش درکار، اغلب زمانی بروز می نماید که شغل آنان بگونه ای طراحی شده باشد که آنها آن را بدون معنا تلقی نموده، در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده، و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آنگاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می نمایند، این سؤال مطرح می گردد که چگونه می توان این حالات را درکارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه های شغلی و تشریح آنها ضرورت دارد (همان منبع).
مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی :
از آنجا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می باشند که نمی توان آنها را بگونه ای مستقیم مورد دستکاری یا تغییر قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار می گیرد ابعاد و مشخصه های شغلی می باشند که بگونه ای عینی و عقلانی قابل اندازه گیری بوده و می توان از طریق آنها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آنها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می باشد .
الف) بامعنی تلقّی نمودن کار :
عوامل متعدد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویت وظیفه 3- اهمیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند .
-1 تنوع وظایف :
عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می دانند . (هاکمن ،1990).
معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:
خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سؤال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.
مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغل هایی که از تنوع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارتهای بیشتری را می طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه ها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند.
تنوع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با بهره گرفتن از مهار تهای مختلف به انجام برسانند ( دیویس و همکاران1986 )
از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند (گاگن، 1972( .
-2 هویت وظیفه :
عبارتست از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد.
بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت
این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند.
چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.
-3 اهمیت وظیفه :
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلا نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(هاکمن ،1990)
ب ) احساس مسئولیت :
تنها ویژگی که می تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روش های مورد استفاده در انجام آن دارا می باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعملهای سرپرستان و یا دستورالعمل های
شغلی . بموازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیت و شکست در انجام کار، بیشترمسئول
دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هایی که به آن اهداف می پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می شود (همان منبع).
ج) آگاهی از نتایج انجام کار :
آگاهی از نتایج کار بطور مستقیم و بواسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می نماید تحت تأثیر قرار می گیرد. منظور از بازخورد شغلی، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تأکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت مینماید. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می کند تا ببیند که آیا کار می کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می نماید یا هنگامی که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، بواسطه انجام خود کار امکان پذیر می گردد. بعبارتی علیرغم اینکه دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می باشد، می تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تأکید روی مکانیزمهای بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند (همان منبع).
توان انگیزشی شغل :
از آنجا که یک شغل معین می تواند از نظر یکی یا تعداد بیشتری از ویژگیهای شغلی در سطحی بالا بوده و در عین حال از نظر سایر مشخصات کاملاً پایین باشد، لهذا تعیین وضعیت یک شغل براساس تمام ویژگیها و مشخصات می تواند مفید واقع گردد. این امر از طریق تهیه یک شاخص، مرکب از پنج مشخصه شغلی صورت می پذیرد. پس از به دست آوردن امتیازات، توان انگیزشی شغل را می توان با بهره گرفتن از فرمول داده شده بدست آورد:

همچنانکه از فرمول فوق نیز استنباط می گردد، شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، می بایست حداقل در یکی یا بیشتر از یکی از ابعاد سه گانه شغلی که باعث افزایش معنی دار بودن شغل میگردند و همچنین در ابعاد آزادی عمل و بازخورد، از سطحی بالا بهره مند باشد.
پایین بودن امتیاز در مشخّصه های آزادی عمل و بازخورد شغلی بگونه ای فاحش موجب کاهش میزان توان انگیزشی شغل می گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگیزش درونی باشیم، این امر مستلزم بالا بودن میزان احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج انجام کار می باشد و حالات روانی یاد شده از سطحی بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اینکه دو مشخّصه شغلی آزادی عمل و بازخورد از سطح مطلوبی برخوردار باشند. بعبارتی پایین بودن امتیاز در یکی از سه مشخّصه شغلی که در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمی تواند بطور قابل توجهی میزان توان انگیزشی شغل را کاهش دهد، زیرا سایر مشخّصه هایی که در بامعنا تلقی نمودن شغل سهیم هستند، تا حدودی می توانند پایین بودن امتیاز در یک ویژگی و یا حتّی دو ویژگی از سه مشخّصه یاد شده را جبران نمایند.
به منظور فهم بیشتر موضوع می بایست توجه داشت که ویژگیهای شغلی تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه با یکدیگر جمع شده و حاصل بر سه تقسیم می گردد. در صورتیکه ویژگیهای استقلال و بازخورد هرکدام به تنهایی در این محاسبه منظور می گردند. لهذا بدلیل جمع ابعاد مهارت، هویت و اهمیت وظیفه این احتمال وجود دارد که یک یا حتی دو مورد از این سه ویژگی وجود نداشته باشد، با این وجود فرد کار را بامعنی تلقی نماید. لکن چنانچه هریک از دو عامل استقلال یا بازخورد وجود نداشته باشد، نتیجه عددی توان انگیزشی شغل برابر با صفر خواهد بود، زیرا حاصل جمع و تقسیم و ضرب قبلی در صفر ضرب خواهد شد (لیوتان( 1992
علاوه بر موارد فوق، ذکر این نکته نیز ضروری است که توان انگیزشی شغل نمی تواند موجب شود که کارگری که در آن شغل مشغول بکار می باشد، نسبت به انجام شغل خود انگیزش درونی داشته و یا از شغلش راضی باشد. بلکه شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، صرفاً شرایطی را ایجاد می نماید تا چنانچه فرد کارش را بنحوی مطلوب انجام دهد، رفتارش تقویت گردیده و این تقویت از طریق ویژگیهای شغلی بعنوان عواملی انگیزشی صورت می پذیرد(هاکمن ،1980)
عوامل و عناصر تعدیل کننده :
بعضی از کارکنان در مشاغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشند پیشرفت نموده و برخی تنزّل می نمایند. ویژگیهای بسیاری وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شغلشان تأثیر میگذارند، که از آن میان سه ویژگی در ارتباط با درک اینکه چه کسانی در مقابل بالا بودن توان انگیزشی شغل از خود واکنش مثبت نشان داده و چه کسانی اقدام به بروز واکنش منفی می نمایند، از اهمیت برخوردارند. این سه ویژگی که می بایست در راستای برنامه ریزی جهت انجام تغییرات احتمالی فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گیرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه شغل .
الف- دانش و مهارت :
ایجاد احساس خوشایند به هنگام داشتن عملکرد خوب و احساس ناخوشایند به هنگام بروز عملکرد ضعیف، ویژگی و خاصیت اصلی انگیزش درونی می باشد. پایین بودن توان انگیزشی شغل باعث می گردد انگیزش درونی فرد نیز در سطحی پایین بوده و از این رهگذر احساس فرد بواسطه چگونگی حسن انجام کار چندان تحت تأثیر قرار نگیرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگیزشی بالایی برخوردار باشد، آنگاه عملکرد مطلوب تا حد زیادی تقویت شده و عملکرد ضعیف منجر به احساس عدم خوشحالی می گردد. پیامد چنین حالتی برای شاغل از نظر انگیزش کاری و رضایت شغلی در شکل 2-7 نشان داده شده است.
در ارتباط با مشاغلی که دارای توان انگیزشی بالا می باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش کافی برای انجام کار بنحوی مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتیجه فعالیتهای کاری خود، احساس مثبت و خوشایندی به آنها دست می دهد . لکن افرادی که قابلیت انجام مطلوب کار را ندارند، احساس ناخوشایندی و ناامیدی نموده و آن را به گونه ای ضعیف انجام می دهند .
در سازمانها هنگامی که به کارکنان کاری که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است ارجاع می گردد و آنها قادر به انجام موفقیت آمیز نمی باشند، به جای پذیرش پیامدهای نامطلوب ناشی از شکست در انجام آن کار ، بتدریج دلسرد شده، یا اقدام به تغییر شغل خود نموده و یا اینکه خودشان را متقاعد به پذیرش این واقعیت که قادر به انجام آن

دیدگاهتان را بنویسید