فایل پایان نامه روانشناسی حمایت سازمانی

اند،
نسبت به کسیانیکه این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می
کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه ، جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ( یک جنبه مربوط به تمرکز ) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
-4 تجربیات کاری :
چهارمین دسته از پیش شرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند. تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد.
مطالعه آلن و می یر :
در مطالعه ای که توسط آلن و می یر ( 1990 ) برای سنجش و تبیین پیش شرطهای تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرطهای تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:
-1 چالش شغلی
-2 وضوح نقش
-3 وضوح اهداف
-4 مشکل بودن اهداف
-5 پذیرش مدیریت : یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
-6 انسجام مدیریت
-7 تبعیت پذیری سازمانی
-8 عدالت : حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
-9 اهمیت شخصی : حدی که کارکنان احساس می کنند برای سازمان مهم هستند
-10 بازخورد : حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می کنند.
-11 مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند.
متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته اند ( متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد) و با تعهد همسبتگی دارند عبارتند از :
-1 پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
-2 برابری ورعایت عدالت در توزیع پاداشها
-3 وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان

-4 حمایت سازمانی
-5 وضوح نقش
-6 رهایی از تعارض
-7 سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته ( متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می دارد شامل این موارد است:
-1 پژوهش اهداف
-2 استقلال در کار
-3 منصفانه بودن پاداشهای مبتنی بر عملکرد
-4 چالش شغلی
-5 قلمرو شغل
-6 فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
-7 فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی
-8 مشارکت در تصمیم گیری
-9 اهمیت شخصی برای سازمان
آلن و مییر در این پژوهش بمنظور سنجش پیش شرطهای تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح می کنند:
-1 چالش شغلی : به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می باشد.
-2 وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بیان می کند.
-3 وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی (مبهم) را در سازمان انجام می دهم . (R)
-4 مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزیی وساده تعیین نمی شود.
-5 پذیرش مدیریت : مدیریت عالی سازمان، به ایده هایی که از سوی کارکنان مطرح می شود توجه می کنند.
-6 انسجام همکاران : روابط دوستانه ونزدیک بین اعضای این سازمان کم است(R).
-7 تبعیت پذیری سازمانی : من احساس اطمینان می کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می دهد.
-8 عدالت : در این سازمان افرادی هستند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب می کنند (R) .
-9 اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می شوید تا اینکه احساس نمایید کاری که انجام می دهید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می نماید.
-10 بازخورد: من بندرت در مورد عملکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می کنم(R) .
-11 مشارکت : در سازمانم، اجازه دارم در تصمیم گیریهای مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.
این سوالات در یک طیف ( 7) درجه ای از کاملا مخالف ( 1) تا کاملاً موافق ( 7) قرار می گیرند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آلن و مییر در این مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفی، شاخص ( 8) سوالی زیر را مطرح می کنند:
-1 خیلی خوشحال می شوم زمان تعطیلی ام را در سازمان صرف کنم.
-2 از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم ، لذت می برم.
-3 واقع اًاحساس می کنم ،مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می باشد.
-4 فکر می کنم همانطور که به این سازمان وابستگی دارم می توانم به سازمانهای دیگر نیز وابستگی پیدا کنم(R).
-5 احساس می کنم همانطور که عضوی از خانواده ام هستم عضوی از این سازمان می باشم.
-6 من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.
-7 این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی برای من دارد.
-8 احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم(R) .
مطالعه هر یک از این سوالات در یک طیف( 7) درجه ای از کاملا مخالف با امتیاز ( 1) تا کاملا موافق با مشخص شده بطور معکوس امتیاز بندی می شوند. (R) امتیاز ( 7) قرار می گیرند . مواردی که با علامت بدین معنی که کاملا مخالف امتیاز ( 7) و کاملا موافق امتیاز ( 1) را به خود اختصاص می دهند (آلن و می یر، 10-1:1990).
خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی :
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در پژوهشهای متفاوت مورد برسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. پژوهش ماتیو و زاجاک ( 1990 ) هم تأیید می نماید که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می گردد. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی می باشد. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی :
در سال های اخیر مطالعات زیادی درباره مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است که از آن جمله می توان به بررسی های ریچرز ( 1985 ) درزمینه ادبیات پژوهش اشاره کرد پژوهشهای وی نشان می دهد، تعهد سازمانی در یازده پژوهش به عنوان متغیر مستقل و در بیش از بیست پژوهش، به عنوان متغیر وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اینگونه پژوهشها باید اذعان کرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور کامل شناخته نشده است.
دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:
الف ) دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت می یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی وقابل محاسبه شده است.
ب ) دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. برطبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکراست، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می شوند. نه به علت داشتن احساسات – و عواطف مطلوب به آن . دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، 198-. (1385 :197
بنابراین تعهد سازمانی عاطفی را می توان جزء دیدگاه اول یعنی عاطفی و نگرشی دانست و تعهد هنجاری و تعهد مستمر را جزء دیدگاه دوم قرار داد. این دو دیدگاه و یا به عبارت دیگر ابعاد واجزای تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان تعهد نگرشی و تعهد رفتاری است. باید به خاطر داشت که افراد در نتیجه تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقید و محدود نموده اند، اما احساس چنین محدودیت و قید وبندی وجود سطوح بالای تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند. به همین نحو کارمندیکه احساس می کند از نظر نگرشی به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموریتهای سازمان اعتقاد دارد، ممکن است نسبت به باقی ماندن در آن سازمان خود را مقید نداند (استیرز و همکاران، 1983 ؛ به نقل از اشرفی، 23:1375).
نمودار 2-4 دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی
ماخذ: (صحرایی، 1383:37)
رابطه رفتار ونگرش :
نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاکی از یک آمادگی شخصی جهت پاسخگویی به طرق ویژه اند این نگرشها بر فرد فشار می آورند، هر چند که نیروهای دیگر می توانند این فشار را تحت الشعاع قرار دهند، یا خنثی سازند. گاهی مقتضیات موقعیتی یا هنجارهای اجتماعی ما را از رفتار به طریق دلخواهمان باز می دارند. لیکن نکته مهم این است که اگر نیروهای بیرونی ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خویش رفتار می کرد . بنابراین اگر بتوان در تشکل با تغییر نگرش فرد سهمی داشت، معمولاً می توان رفتار او را تحت تاثیر قرار داد (ترنس آرمیچل، به نقل از شکرکن 200:. (1383
تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی :
-1 تمایز بین بعد رفتاری و نگرشی در پژوهشهایی که در این زمینه صورت پذیرفته است بخوبی مشهود است، در بعد رفتاری پژوهشها جهت شناخت شرایط ایجاد کننده رفتار و تکرار آن و نیز شناسایی اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد تمرکز می یابند. در حالیکه در بعد نگرشی، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد سازمانی و همچنین پیامدهای حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده اند.
2 تعهد رفتاری، شاخص پیش بینی کننده، ترک خدمت است و تعهد نگرشی، پیش بینی کننده رفتار شغلی است.
البته این نکته را باید در نظر داشت که در مطالعه تعهد سازمانی، دو بعد فوق الذکر را نباید مقابل هم بدانیم بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و دلبستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد رفتاری و نگرشی حاصل خواهد شد( همان منبع).
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی :
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1. قبول اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3. میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989،577-576)
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهای پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، 1998،390-389).
الگوهای چند بعدی :
مدل اریلی و چتمن :
اریلی و چتمن ( 1986 ) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پادا شهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، 2001،305). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت ، گرفته را منعکس می کند که با ارز ش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998،390). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، 1996،390-389). در پژوهش های بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسکویچ، 2001،306).
سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی :
-1 تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است :
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالی تهای کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازما نها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهشها نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر 90% شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در امریکا بین سال های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند.
برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به

]]>