فایل پایان نامه روانشناسی رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

و دستکاری شود ، اطلاق می گردد (شولتز ، 1378).
رویکرد یادگیری اجتماعی : رویکرد یادگیری اجتماعی نسبت به شخصیت ، بسط رویکرد رفتار گرایانه اسکینر است .اگرچه بندورا و راتر ، همانند اسکینر به جای تاکید بر نیازها ، سلیقه ها و مکانیزم های دفاعی بر رفتار آشکار تاکید دارد ، ولی آنان به دخالت متغیر های شناختی درونی که واسط بین محرک و پاسخ هستند نیز اعتقاد دارند (شولتز ، 1378).
رویکرد حیطه محدود : برخی از روانشناسان معتقدند تعداد معدودی از نظریه های شخصیت قادرند همه وجود شخصیت را به طور مناسبی تبیین کنند ، صرف نظر از اینکه سعی کرده باشند فرمول بندی های خود را در حیطه گسترده ای بکار برند . چون برخی از روانشناسان که شخصیت را مطالعه می کنند احساس می کنند که هیچ نظریه ای جامع نیست و شاید هیچ نظریه ای نمی تواند جامع باشد ، پیشنهاد می کنند که مابرای رسیدن به درک کاملتری از شخصیت نیاز داریم که تعدادی نظریه جداگانه وضع کنیم که گستره محدودی داشته باشد . این نظرات حیطه محدود ، هر کدام بر یک وجه محدود و باریک شخصیت تاکید می کنند . محدود کردن هدف یا تمرکز پژوهش اجازه می دهد که حیطه انتخاب شده با جامعیت بیشتری مورد بررسی قرار گیرد . نظریه های نیاز به پیشرفت دیوید مک کللند و هیجان خواهی زوکر من از این دسته نظریه ها هستند . این نظریه ها با تعریف یک حیطه محدود به مطالعه شخصیت می پردازند ، آزمونی برای ارزیابی آن می سازند و همبستگی نمره های آن را با آزمون های دیگر ، از قبیل اندازه های شخصیت ، رفتار ، نگرش و کارکردهای فیزیولوژیکی به دست می آورند و یا از دیگر روش های آزمایشی استفاده می کنند (شولتز ، 1378).
رویکرد صفات : همانطور که ملاحظه شد رویکردهای مختلفی نسبت به مطالعه شخصیت وجود دارد که هر کدام بر مبنای استدلال های جداگانه ای صورت گرفته است . روش های مطالعه شخصیت در هر کدام از این رویکردها تا حدودی متفاوت است ، همچون رویکرد مبتنی بر صفات که سعی دارد شخصیت را در رفتارهای قابل مشاهده تکراری ( ویژگی ) تعریف کند . در رفتار سازمانی پژوهش های اولیه در مورد ویژگی های شخصیتی بر مواردی همچون گروه خونی و … متمرکز شده است که اعتبار این پژوهش ها پایین است . از طرف دیگر شخصیت در رفتار سازمانی با رویکرد هایی همچون روانکاوی قابل مطالعه نیست ، اما بعد از پیدایش رویکرد صفات در مطالعه شخصیت و خصوصا ً ظهور مدل پنج ویژگی مهم شخصیتی ، تمایل زیادی به انجام پژوهش در زمینه شخصیت و عملکرد سازمانی به وجود آمده و پژوهش های قابل توجهی با این رویکرد نسبت به شخصیت صورت گرفته است . به خصوص اخیرا ً اکثر پژوهش ها در مورد رابطه شخصیت و عملکرد با بهره گرفتن از مدل پنج عامل عمده صورت می گیرد . این رویکرد را با جزئیات بیشتری بحث می کنیم . به عبارت ساده هنگامی که ما می خواهیم فردی را توصیف کنیم عموما ً بر واژه ویژگی ها اتکا می کنیم . مثلا وقتی می گوییم یک نفر سخت کوش است ، یا فردی خجالتی است ، فردی صادق است ، بر ویژگی ها تاکید می کنیم . ما می توانیم ویژگی ها را به عنوان ابعاد تفاوت های فردی در تمایل به نشان دادن الگوهای پویای تفکرات ، احساسات و فعالیتها تعریف کنیم . این یک تعریف پدیده شناختی است .
تئوری یونگ در مورد گونه های روانشناختی مبنای بسیاری از ابزارهای شخصیت شد . به ویژه مقیاسی برای سنجش درونگرایی و برونگرایی رایج شد . در یکی از پروژه های اولیه تحلیل عاملی شخصیت گیلفورد (1934) معیارهای برونگرایی – درونگرایی را تحلیل کردند و دریافتند که چندین ویژگی متفاوت وجود دارد . گیلفورد مطالعات تحلیل عاملی شخصیت خود را ادامه داد و یک پرسشنامه با ده ویژگی تدوین کرد که زمینه یاب خلق و خوی گیلفورد – زیمزمن نامیده شد . کتل از روش تحلیل عوامل برای شناخت صفات شخصیت استفاده نمود . به نظر کتل یک نظریه شخصیت باید پیش بینی کننده رفتار آدمی در شرایط و اوضاع و احوال معینی باشد از این رو در تعریف شخصیت می گوید : شخصیت چیزی است که اجازه می دهد که رفتار آدمی را پیش بینی کنیم که در اوضاع و احوال معینی چه رفتاری خواهد داشت . صفت در اصطلاح کتل مفهوم وسیع تری دارد و عبارت است از ساخت ذهنی یا استنتاجی که از مداخله رفتار حاصل شده و تنظیم و پایداری آن رفتار را بر عهده دارد .
نظریه پردازان دیگری که از رویکرد صفات در شخصیت تبعیت کرده است آیزنگ می باشد . اگرچه آیزنگ از نظریه صفات حمایت می کند اما بر لزوم تهیه ابزارهای کارآمد اندازه گیری ، ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و دست یابی به مبنای زیستی برای هر صفت تاکید می ورزد . آیزنگ چنین تلاش هایی را به این دلیل بی اهمیت تلقی می کند که تا از تبیین های دورانی بی معنایی که در آن یک صفت برای توضیح یک رفتار بکار می رود و دوباره همان رفتار مبنای آن صفت قرار می گیرد ، اجتناب شود . برای مثال وقتی فرد ارتباط های زیادی با دیگران دارد علت آن را اجتماعی بودن وی به حساب می آوریم در عین حال می دانیم که او موجودی است اجتماعی ، زیرا دیدده ایم که او وقت زیادی را به صحبت کردن با دیگران می گذراند .
آیزنگ مطرح کرد که برون گرایی یکی از دو بعد اساسی است که در سیاهه شخصیتی تکرار شده است . بعد دوم عدم ثبات هیجانی است . اچ.جی.آیزنگ و بی.جی.آیزنگ بعد سومی را به نام روان رنجوری به ابعاد اصلی شخصیت شان اضافه کردند .لازم به ذکر است که تحلیل عوامل را نخست اسپیرمن در روان شناسی وارد کرد . شهرت او بیشتر به خاطر پژوهشی است که درباره استعدادهای روانی انجام داده است . در اوایل دهه بعد از 1900 هنگامی که ضریب همبستگی در رشته آمار به عنوان نقطه عطفی هیجان انگیز تلقی می شد اسپیرمن آزمون های مختلف سنجش استعداد را در مورد کودکان اجرا کرد (چشم آذر،1379،42).
پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت :
در سال 1963 مطالعه در تحلیل عاملی گزارش شد که پایه پژوهش های بعدی قرار گرفت . از پژوهش های آلپورت ، کتل و آیزنگ که از درجه بندی همسالان استفاده می شود پنج عامل عمده به دست آمد که امروزه به همین نام مشهور است . بعد از این پژوهش مشابهی انجام شد . فیسکه به منظور اصلاح کارهای کتل مطالعاتی را شروع کرد . او با بکارگیری بیست و یک مقیاس دوقطبی کتل نتوانست به بیشتر از پنج عامل ترکیبی دست یابد (چشم آذر،1379،42).
در اواخر سال 1950 نیروی هوایی ارتش آمریکا تلاش نمود که کارایی کارکنان خود را پیش بینی نماید و این امر به عهده تیوپس (1957) گذاشته شد . تیوپس و کریستال (1961) تحلیل عوامل خود را بر اساس 30 مقیاس دوقطبی به کتل گزارش نمودند . آنها کارهای قبلی کتل و فیسکه را دوباره مورد تحلیل قرار دادند و تمام آنها را در پنج عامل قابل قبول به نام های شاد خویی ، سازگاری ، قابلیت اطمینان ، ثبات هیجانی و فرهنگ طبقه بندی کردند . این مطالعه در یک گزارش ناشناخته نیروی هوایی منتشر شد .
نورمن در سال 1963 این گزارش را دید و ساخت پنچ عامل را دوباره تحت عنوان ( قدمی به سوی طبقه بندی مناسب صفات ویژه شخصیت ) پیشنهاد داد .
بورگاتا از مطالعه طولانی تعامل یک گروه کوچک پنج عامل پدیدار نمود و او عناوین معمولی را به این پنج عامل داد و تفسیر خاصی از آنها ارائه ننمود . اسمیت هم برای مطالعه درجه بندی دانشجویان دانشگاه فقط برای پنج عامل شواهدی پیدا کرد (چشم آذر،1379،42).
در دهه گذشته علاقه فزاینده ای به مدل پنج عامل ایجاد شده است . گلدبرگ در نتیجه یک تحلیل واژگانی متوجه قدرت این مدل گردید و اظهار نمود که باید خاطرنشان ساخت که هر مدلی حائز اهمیت است ، این است که شخصیت تمامیت و وجود فرد است و تمامی وجود فرد شاید در صفت یا ویژگی که رویکرد اشاره می کند ، نگنجد .
شکل 2-11: پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی
پنج عامل
نمونه توصیفات قطب مثبت ویژگی مرتبط
نمونه توصیفات قطب منفی ویژگی مرتبط
برونگرایی
اجتماعی ، جسور ، پر حرف ، فعال ، معاشرتی ، بلند پرواز ، پر انرژی ، پر اشتیاق ، گویا
آرام ، محتاط و کناره گیر ، کم حرف ، کم رو
وجدان
دقیق ، متفکر ، مسئول ، موفقیت مدار ، خود نظم ، سخت کوش
متلون و ناسازگار ، بی انظباط ، انسدادی – انفجاری ، غیر قابل اعتماد
ثبات هیجانی
آرام ، با آرامش ، خود باور ، ثابت قدم
مضطرب ، افسرده ، عصبی ، غمگین ، دلواپس ، آسیب پذیر ، انتقاد پذیر
سازگاری
مودب ، انعطاف پذیر ، مشارکتی ، صبور و بردبار ، سازگار ، پشتیبان و حامی ، صادق ، ایثارگر ،مهربان ، همدرد ، دلسوز ، فروتن و کم ادعا
بی عاطفه ، بی ادب و خشن ، پر کینه ، بی تفاوت ، خودخواه ، خود محور ، لجوج و کینه توز ، جاه طلب
تجزیه پذیری
خردمند ، خلاق ، پر تخیل ، پر فکر ، نوآور ، بصیر ، پیچیده
ساده ، بی تخیل
(Kierstead,1998,Mccrae,Gosta,Busch,1986)
سابقه پژوهشی تحقیق :
الف :پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی
استیرز( ١٩٧٧ ) رابطه چهار ویژگی شغلی استقلال، تنوع مهارت، بازخورد و هویت وظیفه را با تعهد سازمانی کارکنان بررسی کرد و دریافت اگر این متغیر ها به صورت گروهی وارد مدل رگرسیون شوند، رابطه معنی داری با تعهد دارند و اگر جداگانه وارد شوند تنها هویت وظیفه با تعهد رابطه معنی داری خواهد داشت.
در این پژوهش نیز همانطور که نشان داده شد رابطه ویژگی های شغلی با تعهد رابطه معنی داری است ، اما تک تک ویژگی های شغلی رابطه اندکی با تعهد سازمانی دارند.
بویام ( 1996 ) نیز که تاثیر این چهار ویژگی را بررسی کرده بود تنها بین تنوع مهارت و تعهد رابطه معنی داری یافت و هیچ رابطه معنی داری بین هویت وظیفه، استقلال و بازخورد یافت نشد.
در تحقیق دیگری که توسط شائو لین و تین سین ( ٢٠٠۴ ) صورت گرفته است تنها یک رابطه معنی دار اما اندک بین تنوع مهارت و تعهد دیده شده است و متغیر بازخورد نیز اگر چه دارای رابطه معنی داری بوده است اما بر خلاف انتظار رابطه آن منفی است.
دانهام و همکاران ( 1994 ) بیان کردند که بین ابعاد پنجگانه ویژگی های شغلی الدهام و هاکمن و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد، اگر چه آنها تنها به یک ارتباط جزئی بین ویژگی های شغل و تعهد اشاره کرده اند.
کُن و کالبرت ( 2004 ) که در پژوهشهای خود از پرسشنامه پورتر استفاده کرده اند، ویژگی های شغلی تنوع مهارت و بازخورد را جزء عوامل تاثیر گذار بر تعهد عنوان کرده اند.
ماتیو و زاجاک ( ١٩٩٠ ) یافته های بیش از دویست تحقیق را مرور نموده و معتقد هستند اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمان در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است، اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق ماتیو و زاجاک هم تاکید می کند که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتری می گردد. خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل تنوع مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغل می باشد.
تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است، تنها یک تحقیق رابطه این دو متغییر را منفی نشان داده است و تنها تحقیقی بود که به کارهای نیمه وقت پرداخته است.
بارن و همکارانش ( ١٩٩٣ ) بیان کردند مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد می باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد.
آلن و می یر ( ١٩٩٠ ( بازخورد، استقلال، حیطه شغل و اهمیت شخصی را به عنوان پیش شرط های تعهد عاطفی بیان کردند.
ماتیو (1991) بیتمن و استراسر ویژگی های شغل را به عنوان عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان بیان کردند.
مافی (1382)در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه تعهد سازمانی باتمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای سازمان سرمایه گذاری وکمک های اقتصادی و فنی ایران انجام داد نتایج نشان داد که تعهد سازمانی و تمایل به ماندن در این سازمان دارای همبستگی معنی داری میباشد .در مورد میزان تمایل به ماندن در میان زنان و مردان تفاوت معنی دار مشاهده نشد .در مورد میزان سنوات خدمت و تمایل به ماندن در شغل رابطه معناداری بدست نیامد.
مولایی (1384) در تحقیقی بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی نفت جنوب رضایت شغلی، وابستگی شغلی، درک حمایت سازمانی و عوامل محیطی همگی بر تعهد و ابعاد آن تأُثیر مثبت دارند .تعهد عاطفی کارکنان به سازمان بیش از سایر ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاری) در ایجاد تعهد کارکنان به سازمان نقش دارد .سابقه کار، حرفه و تخصص تأثیری بر تعهد کارکنان به سازمان نداشته است.
بریک ، مونت و استراوس (1999) در پژوهشی با بررسی رابطه همبستگی بین وجدان و توانایی با عملکرد شغلی انجام داد نتایج نشان دا که بین ویژگی شخصیتی وجدان و توانایی شناختی با عملکرد وجود دارد . همچنین نتایج و تحلیل رگرسیون در این پژوهش نشان می دهد که همبستگی و واریانس عملکرد با وجدان بیشتر از همبستگی و واریانس عملکرد با توانایی شناختی است ، به عبارت دیگر وجدان نسبت به توانایی شناختی نسبت بیشتر از واریانس عملکرد شغلی را تبیین می کند و همچنین افزایش واریانس هنگامی که این دو ( توانایی شناختی و وجدان ) در تعامل با هم ، وارد معامله می شوند معنادار نیست و اصولاً صفر است .
سهرابی : (1383) در تحقیقق بررسی عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ایرانبین میزان تعهد سازمانی و ویژگیهای را انجام داد نتایج نشان داد که شخصیتی، شغلی، ساختاری و تجربیات کارکنان رابطه وجود دارد .
سیادت و همکاران در سال ( 1386) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان به نتایج زیر دست یافتند بین ارزش کار و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین فرصت های شغلی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین امکانات شغلی و خلاقیت رابطه وجود دارد .
فرجی و همکاران در سال (1387) موضوعی با عنوان نقش و تأثیر مدل ویژگیهای شغلی روی رضایت شغلی انجام دادند که یافته ها نشان می دهند که تمامی ویژگیهای شغلی ( به جز بازخورد) روی رضایت شغلی تأثیر مثبت داشتند. اگرچه محیط کاری نیاز به بازسازی دارد اما مهم این است که به این نکته توجه داشته باشیم که ویژگیهای شغلی نقش زیادی در تغییر سطح رضایت کارکنان دارند.
ریچارد هاکمن و ادوارد لاولر در سال 1971 در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هرچه کارکنان ویژگی هایی مانند تنوع مهارت، استقلال ، ماهیت وظیفه، بازخورد، سروکارداشتن با دیگران را بیشتر در شغل احساس کنند ، رضایت خاطر آنان بیشتر و عملکرد وحضور آنان در محل کار بهتر و زیادتر است ( به نقل از ایرجی راد1378 ).
هالمن و همکاران در سال 1975 طی پژوهشی دریافتند که هر چه کارکنان از نظر ویژگیهای شغلی(تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، اهمیت وظیفه، آزادی عمل درکار و بازخورد شغلی )سطح بالا یی داشته باشند رضا یت شغلی و عملکردشان افزایش و جابه جایی و غیبت از محیط کار کاهش می یابد ( به نقل از ایرجی راد 1378)
در تحقیق دیگری توسط ساودرا و کئون (2000) روی اثربخشی تئوری و ویژگی های شغلی مدیران انجام گرفت و چنین نتیجه گیری شد که اهمیت وظیفه،خود استقلالی و تنوع مهارت ها ارتباط مثبت با حالت ها و فعالیتهای اثربخش داشت و هویت وظیفه و بازخورد، ارتباط منفی با فعالیت های ناخوشایند داشت و همچنین نیا ز رشدی کارکنان به ارتباط بین انگیزش را از طریق ترکیب ویژگی های شغلی وحالت های اثربخش کاری و غیراثربخش کاری تعدیل می کرد.
الف :پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی

دیدگاهتان را بنویسید