فایل پایان نامه روانشناسی نیازهای روانی

دانلود پایان نامه

کار بنحو مطلوب نیستند، می نمایند. هریک از این پیامدها یک وضعیت نامطلوب هم برای کارمند و هم برای سازمان بدنبال دارند
شکل شماره 2-7 : نتایج بالا بودن و پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان
From Work Redesign by J.R. Hackman & G.R. Oldham, 1980, P.84
ب- شدت نیاز به رشد :
بالا بودن توان انگیزشی شغل فرصتهای قابل ملاحظه ای را در ارتباط با ایجاد تعهد فردی نسبت به انجام کار، آموزش و هدایت خویشتن فراهم می سازد. لکن همه افراد برای چنین فرصتهایی ارزش قائل نمی باشند .لهذا این سؤال مطرح می گردد که افرادی که نسبت به پیچیدگی و تلاش برانگیز بودن شغل واکنش مثبت از خود نشان می دهند و کسانی که اینچنین نیستند، چه خصوصیات و ویژگیهایی را دارا می باشند ( بلود ،, 1967).
برخی از محقّقان به عامل زمینه فرهنگی بعنوان یکی از عوامل مؤثر بر شدت نیاز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستایی ممکن است در قیاس با افراد شهری با شدت بیشتری هنجارهای کاری را پذیرفته و از این رو نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از خود واکنش مثبت بیشتری نشان دهند . نظریه دیگر در ارتباط با شدت نیاز به رشد این است که این نیازهای روانی افراد هستند که در تعیین چگونگی واکنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از اهمیت حیاتی برخوردارند
بعضی از افراد نیاز شدیدی به پیشرفت فردی، آموزش، توسعه و بهبود قابلیتهایشان در خود احساس می کنند، گفته می شود که چنین افرادی دارای نیاز شدید به رشد می باشند و پیش بینی می شود در صورتی که شغل آنها تلاش برانگیز و پیچیده باشد، انگیزش درونی آنها افزایش یابد. برخی دیگر از افراد از شدت نیاز به رشد ضعیف تری برخوردار هستند. بدین معنی که کمتر مایل به بهره برداری از فرصتهایی می باشند که بالا بودن توان انگیزشی شغل، برای رشد فردی در اختیار آنها قرار می دهد . شدت نیاز به رشد می تواند در دو مرحله ، چگونگی واکنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تأثیر قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بین ویژگیهای شغلی و حالات روانی و در دومین مرحله، رابطه بین حالات روانی و متغیرهای بازده را. در اولین گام افرادی که از نیاز شدید به رشد بهره مند هستند، در مقایسه با کارکنانی که اینچنین نمی باشند، به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، حالات روانی را به گونه ای شدیدتر تجربه می نمایند.
در مرحله دوم افراد با نیاز شدیدتر به رشد، در مقایسه با کارکنانی که از نیاز به رشد پایینی برخوردار می باشند، نسبت به حالات روانی یاد شده واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند.
بنا به دو دلیل ذکر شده، افرادی که دارای نیاز شدیدتری به رشد می باشند بگونه ای مشتاق تر و مثبت تر در قبال فرصتهایی که توسط غنای شغلی ایجاد می شود از خود عکس العمل نشان می دهند. به دیگر سخن کارکنانی که دارای نیاز اندک به رشد هستند، ممکن است وجود چنین متغیرهایی را تشخیص نداده، یا ارزش آنها را ندانسته و یا حتّی احتمال دارد آنها را برای خود عواملی تهدید کننده تصور نمایند. همچنین خاطر نشان می سازد کارکنانی که از شدت نیاز به رشد بالایی برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود بگونه ای مثبت از خود واکنش نشان داده و انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد بالا،بهمراه غیبت و ترک خدمت پایین از جمله نتایج حاصله می باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلی برای کارکنانی که از نیاز اندکی به رشد برخوردارند می تواند نتایج و پیامدهای نامطلوب ذکر شده در شکل را بدنبال داشته باشد و این دلیلی است برای متفاوت بودن نتایج حاصله از بکار بستن برنامه های پربارسازی شغل.
شکل 2-8 : اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد
From Organizational Behavior and Performance by A.D.Szilagy & M.J.Wallance, 1987, p.165
در ارتباط با غنی سازی مشاغل گروهی نیز ، این مسئله صادق می باشد. لهذا مدیریت می بایست از قرار دادن افراد در گروه های غیر قابل انعطاف برای مدت طولانی خودداری نماید. زیرا شدت نیاز به رشد افراد ممکن است در طول زمان تغییر یابد که این مسئله در صورت مخفی ماندن از دید مدیریت می تواند پیامدهای منفی نظیر ترک خدمت کارکنان را بدنبال داشته باشد
ج – رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل :
تاکنون تأکید بیشتر روی مشخّصه های انگیزشی خود شغل و مشخصات افراد، بویژه دانش و مهارت شغلی و شدت نیاز به رشد بود که می توانستند چگونگی واکنش کارکنان را در قبال مشاغلی که از توان انگیزشی بالا یا پایین برخوردار بودند، تحت تأثیر قرار دهند. حال این نکته مطرح می گردد که رضایت افراد از عوامل زمینه ای شغلشان آیا می تواند تمایل و قابلیت آنها را در ارتباط با بهره مندی از امتیاز تحقّق رشد فردی از طریق غنای شغلی تحت تأثیر قرار دهد؟ (هاکمن ،1980)
ذکر یک مثال شاید بتواند تا حدودی پاسخگوی سؤال فوق باشد . بعنوان مثال مستخدمی را فرض نمایید که دارای شغلی ساده و تکراری بوده و از طرفی محیط کار وی نیز بگونه ای است که نمی تواند موجبات خرسندی وی را فراهم نماید. کیفیت رابطه با همکاران و سرپرستان نیز بنحوی است که نمی تواند وی را ارضاء نماید و از همه مهمتر میزان دستمزد دریافتی او نیز قابل توجه نبوده و یا به دیگر سخن و بطور کلی عوامل زمینه ای شغل او رضایت بخش نمی باشند. حال چنین شخصی با تفاصیل ذکر شده در فوق، آیا در مقابل طرّاحی مجدد شغل از خود واکنش مثبت نشان می دهد؟ و اساساً هیچگونه میلی به رشد و پیشرفت فردی در او به چشم می خورد یا خیر؟ جواب سوالات بالا منفی است، زیرا وی آنچنان از عوامل زمینه ای کار خود ناراضی است که بیشتر نیرو و توان خود را صرف انجام امور روزمرّه می نماید. لکن چنانچه این مشکلات برطرف می گردید، یا اینکه وی راهی را جهت همسازی و انطباق روانی با آنها می یافت، در آنصورت می توانست نسبت به رشد و پیشرفت فردی و غنی سازی شغلش، واکنش مثبت نشان دهد.
بعبارتی افرادی که به طور نسبی از دستمزد، امنیت شغلی، همکاران و سرپرستانشان راضی هستند در مقایسه با افرادی که از جنبه های یاد شده فوق راضی نمی باشند، نسبت به غنی شدن و تلاش برانگیز نمودن شغلشان واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند. حال این سئوال مطرح می گردد که در مورد کارکنانی که هم از عوامل زمینه ای کارشان ناراضی بوده و هم نیاز به رشدشان در سطحی پایین می باشد، وضعیت به چه منوال است؟ در ارتباط با چنین افرادی، احتمالاً ویژگیهای شغلی، تأثیر ناچیزی بر انگیزش کاری آنها دارد. لهذا آنها ممکن است بدلیل عدم رضایت از عوامل زمینه ای شغل خود، در مقابل هرگونه تلاش جهت غنی ساختن شغلشان احساس ناراحتی نمایند. تحقیقات مختلفی که در این رابطه صورت گرفته مؤید آنست که بطور کلّی تأثیر شغل بر فرد بواسطه دو عامل نیاز فرد به رشد و پیشرفت، و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل تعدیل می گرد د . شکل زیر نشانگر ارتباطات موجود میان پارامترهای رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد می باشد. همچنانکه شکل زیر نیز نشان میدهد بیشترین ارتباط بین توان انگیزشی شغل و نتایج و بازداده ها برای کارکنانی که بطور همزمان هم خواستار رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و هم دارای نیاز شدیدی به رشد بودند، بدست آمد .این کارکنان در مربع بالای سمت راست قرار دارند. از طرفی چنانچه هر دو عامل یعنی شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار داشته باشند، یعنی مربع پایین و سمت چپ، در این صورت بین توان انگیزش شغل و نتایج و پیامدها، ارتباطی ناچیز و یا منفی وجود خواهد داشت.
شکل شماره 2-9 :روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد
در راستای تشریح بیشتر مطالب فوق الذّکر می توان چنین اذعان نمود که افرادی که از نظر شدت نیاز به رشد و همچنین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار دارن ، داشتن مشاغل پیچیده و تلاش برانگیز با نیازهای آنان هیچگونه همگونی و همخوانی نداشته و لهذا آنها از انجام خوب و اثر بخش آن مشاغل ناتوان می باشند . بعبارتی هنگامی که چنین افرادی در یک شغل ساده و تکراری، با توان انگیزشی پایین انجام وظیفه می نمایند، احتمالاً به دو دلیل نسبت به آن مشاغل از خود عکس العمل و واکنش مثبت تری نشان می دهند. دلیل اول اینکه شغل احتمالاً تا حدود زیادی با نیازهای فردی آنان انطباق دارد و دومین دلیل آنست که به علت تلاش برانگیز نبودن شغل، این افراد می توانند کار را بگونه ای رضایت بخش انجام داده و هنوز هم انرژی لازم برای تلاش در رابطه با رویارویی با مشکل عدم رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل را دارا باشند.
در یک جمع بندی و بطور خلاصه می توان چنین اذعان نمود که عواملی وجود دارند که ارتباطات موجود میان مشخّصه های اصلی شغل و نتایج فردی و سازمانی را تعدیل می نمایند. این عوامل عبارتند از: مهارت و دانش مربوط به شغل، شدت نیاز به رشد، میزان رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل، بویژه رضایت ناشی از امنیت شغلی، دستمزد، همکاران و سرپرستان. همچنانکه هریک از عوامل می توانند به تنهایی واکنش فرد را نسبت به شغلش تحت تأثیر قرار دهند، در صورتی که بعنوان یک مجموعه و در کنار هم ظاهر شوند، از تأثیر بیشتری برخوردار می گردند. بعنوان مثال بدترین وضعیت ممکن برای شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است، وضعیتی است که در آن شاغل از صلاحیت و شایستگی کافی برای انجام آن شغل برخوردار نباشد و از طرفی دارای نیاز به رشد اندکی هم بوده و از یکی یا بیشتر از یکی از جنبه های زمینه ای شغلش نیز ناراضی باشد. از آنجا که چنین شغلی فراتر از قابلیتها و استعدادهای این فرد است، لهذا بروز پیامدهای منفی فردی و کاری نیز چندان غیر منتظره نمی باشد. با این خصوصیات و ویژگیها ارجاع کاری نسبتاً ساده و تکراری علاوه بر مفید بودن برای فرد، به همان اندازه می تواند برای سازمان نیز مفید و اثر بخش باشد. از طرفی چنانچه فرد شایستگی انجام کاری را که در بر گیرنده وظایف پیچیده و تلاش برانگیز است داشته باشد و در کنار این مسئله از شدت نیاز به رشد بالایی هم برخوردار بوده و علاوه بر موارد مذکور از عوامل مربوط به زمینه شغلی خود نیز راضی باشد، آنگاه انتظار می رود که بالا بودن توان انگیزشی شغل تأثیری مضاعف بر انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد وی داشته باشد
نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل :
تاکنون انگیزش درونی تنها بعنوان یکی از نتایج و پیامدهای اصلی طرّاحی مجدد شغل مطرح می گردید. حال زمان آن رسیده است که افق دیدمان را گسترش داده و تعداد بیشتری از نتایج و پیامدهای فردی مربوط به طرّاحی مجدد را مورد بررسی قرار دهیم، نتایجی که ممکن است به هنگام تغییر ساختار شغل تحت تأثیر قرار گیرند.
علاوه بر انگیزش درونی دیگر نتایج و پیامدها عبارتند از کیفیت بالای عملکرد کاری، کاهش غیبت و ترک خدمت، افزایش اثربخشی و افزایش رضایت شغلی. آنچه که بهنگام طرّاحی مجدد شغل تغییر می یابد روابط بین فرد و کارش می باشد. اگرچه ایجاد بهبود در آن روابط ممکن است رضایت کلّی فرد از شغلش را تحت تأثیر قرار دهد. لکن هیچگونه دلیلی وجود ندارد که انتظار داشته باشیم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضایت ناشی از امنیت شغلی، دستمزد و کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران گردد. در واقع گاهی اوقات غنی سازی شغل منجر به کاهش رضایت ناشی از پرداخت و سرپرستی می گردد، بویژه زمانی که سیستم پرداخت و سرپرستی با مسئولیتهای جدید و افزایش مسئولیت افرادی که شغلشان مجددا طرّاحی گردیده متناسب نباشد
اثر بخشی کاری :
توجه به مدل کامل مشخّصه های شغلی این نکته را آشکار می سازد که اثربخشی کاری فرد زمانی بالا خواهد بودکه توان انگیزشی شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از این عبارت، واژه اثربخشی کاری هم کیفیت مطلوب کالاها و خدمات و هم کمیت آنها را شامل می گردد. این دو جزء از اثربخشی تا حدود زیادی با ساختار انگیزشی مشاغل در ارتباط می باشند. بدین معنی که به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، افراد شاغل در راستای دستیابی به نتایج و پیامدهای مثبت مایل به انجام صحیح کار بوده و انجام درست آن اغلب به معنی تولید محصول با کیفیت مطلوب می باشد، بگونه ای که فرد بواسطه تولید آن به خود مباهات می نماید. لهذا در اثر غنی سازی مشاغل، محصولات بدون عیب و یا خدمات سودمند و مناسب در اختیار مشتری گذاشته می شود.
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت :
در ارتباط با این عامل می بایست این سؤال را مطرح نمود که چرا کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت در بخش نتایج و پیامدهای مربوط به مدل مشخصه های شغلی آورده نشده است؟ درپاسخ به این سؤال می توان چنین اذعان نمود که هنگامی که مشاغل به لحاظ جنبه انگیزشی در وضعیت مطلوب و مناسبی قرار دارند.
انتظار می رود که کارکنان محیط کار را جذّاب تلقّی نموده و مایل باشند که بگونه ای بسیار منظم در محل کارشان حضور یابند. از طرفی این واقعیت که رضایت شغلی عموماً با نسبت غیبت رابطه دارد معمولاً زمانی ارتقاء می یابد که مشاغل پربار شده باشند، در واقع می تواند این انتظار را قوت بخشد که حضور در کار زمانی بهبود می یابد که سیستم طرّاحی شغل بهبود یافته باشد. با این وجود نتایج تحقیقات انجام شده در این رابطه هنوز بطور قطعی و نهایی این موضوع را تأیید ننموده اند. بعضی از مطالعات به هنگام پربار سازی مشاغل، بهبود در میزان حضور در کار را گزارش نموده و بعضی دیگر نه تنها به هیچگونه تغییری اشاره نکرده، بلکه حتّی بدتر شدن وضعیت حضور در کار را پس از غنی سازی مشاغل، مورد تصریح قرار داده اند(. اینکه آیا حضور در کار در نتیجه طرّاحی مجدد شغل افزایش می یابد یا کاهش، بنظر می رسد که تاحدود زیادی به قابلیت کارکنانی بستگی دارد که مشاغل شان مورد طرّاحی مجدد واقع می شوند.
همچنانکه در بخشهای پیشین رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگیزش شغل، فرصت بیشتری را برای رشد و پیشرفت فردی در اختیار افرادی که دارای نیاز شدیدی به رشد می باشند، قرار می دهد، لیکن چنین مسئله ای می تواند بر سایر افرادی که از شدت نیاز به رشد کمتری برخوردارند تأثیرات منفی بجا گذارد. حال چنانچه چنین امری صحت داشته باشد، آنگاه می توان این طور نتیجه گرفت که تغییر در مشاغلی که باعث افزایش میزان انگیزش درونی می گردند می تواند بطور همزمان نسبت غیبت را برای افرادی که از نیاز به رشد بیشتری برخوردارند کاهش داده و برای افراد دسته دوم نسبت آن را افزایش دهد. لهذا توجه به این نکته حائز اهمیت است که چنانچه این ادعا به اثبات برسد، می تواند به مدیریت در راستای جذب و حفظ نیروی انسانی اش کمکهای قابل توجهی نماید.
اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی :
هاکمن والدهام اصول پنجگانه زیر را به منظور ایجاد بهبود در ابعاداصلی شغل پیشنهاد نموده اند
الف – ترکیب وظایف : ترکیب وظایف کوچک بمنظور ایجاد واحدهای بزرگ کاری، موجبات افزایش تنوع وظایف و هویت وظیفه را فراهم می آورد. از طریق بکار بستن این اصل امکان انجام تعدادی از وظایف توسط یک فرد فراهم می گردد. رسم نمودارهای جریان کار از جمله تکنیکها و ابزارهایی است که می تواند ما را در ارتباط با چگونگی ترکیب این وظایف یاری بخشد.
ب – تشکیل واحدهای طبیعی کار: منظور از ایجاد واحدهای طبیعی کار این است که سعی شود تا وظایف انجام شده توسط فرد تشکیل یک واحد با معنی و منطقی را بدهد. بکارگیری این روش موجب افزایش هویت وظیفه و اهمیت آن می گردد. در راستای تشکیل واحدهای طبیعی کار روش های زیر می توانند بکار گرفته شوند:
-1 جغرافیایی: بعنوان مثال یک فرد فروشنده می تواند مسئولیت بخشی از یک شهر، استان یا کشور را در ارتباط با شغل فروشندگی بعهده داشته باشد.
-2 نوع فعالیت: بدین معنی که وظایف محوله را می توان تحت عنوان یک فعالیت طبقه بندی نمود. نظیر فعالیتهای تولیدی، کنترل کیفیت و فروش.
-3 سازمانی: منظور متعلّق بودن به یک بخش از سازمان می باشد. بعنوان مثال دبیرخانه یا

دیدگاهتان را بنویسید