فایل پایان نامه روانشناسی ویژگیهای شخصیتی-فروش و دانلود فایل

بازرسی.
-4 الفبائی: بعنوان مثال یک کارمند بایگان مسئولیت بایگانی نامه هایی که حرف اول آنها الف می باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.
-5 گروه های مشتریان: بدین معنی که فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل یک گروه خاص از مشتریان مسئول باشد.
ج – برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری : همانگونه که ذکر شد، یکی از ویژگیهای تشکیل واحدهای طبیعی کار مسئولیت در قبال گروه خاص از مشتریان می باشد. در چنین مواردی فرد ممکن است در تماس مستقیم با مشتریان بوده و این ارتباط ایجاد شده می تواند بنوبه خود یک فرآیند سه مرحله ای را شامل میگردد:
-1 اولین قدم شناسایی مشتری است که اغلب عمل چندان ساده ای نمی باشد.
-2 بین فرد و مشتری حتّی الامکان ارتباطی نزدیک و مستقیم ایجاد گردد.
-3 معیارهایی در اختیار مشتری قرار داده شود، تا از این رهگذر وی بتواند کیفیت کالا یا خدمات تولید شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزیابی قرار داده و نتیجه را به وی ابلاغ نماید.
ارتباط مستقیم و نزدیک بین مشتری و مستخدم می تواند مانع از تحریف بازخورد و یا به تأخیرافتادن آن گردد. مطلوب ترین نوع ارتباط، ارتباط رو در رو می باشد. لکن استفاده از تلفن و یا نامه نیز می تواند بعنوان یکی از روش های دیگر ارتباطی مورد استفاده قرار گیرد. از طرفی وجود ارتباط اغلب می تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانه شغل را در پی داشته باشد. بعبارتی به دلیل امکان بیشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوت از جانب مشتری، مستخدم می تواند، در مورد کیفیت کالا یا محصول تولید شده بوسیله خودش، بازخورد مشتری را بدست آورد. در کنار این مزیت به علت نیاز به مهارتهای ارتباطی ، میزان تنوع وظایف نیز ارتقاء می یابد.
افزایش میزان استقلال و آزادی عمل بواسطه مسئولیت بیشتر فرد در ارتباط با تصمیم گیری در مورد نحوه و چگونگی برقراری رابطه با مشتریان، نتیجه و پیامد دیگری است که در اثر به واقعیت پیوستن بند سوم می تواند حاصل گردد.
د – گسترش عمودی مشاغل: توسعه عمودی مشاغل مسئولیت و نظارتی را که قبلاً در اختیار مدیریت بود، در اختیار کارکنان قرار می دهد. هدف از این کار آن است که فاصله میان جنبه های انجام دادن و نظارت کردن مشاغل تا حدودی از بین رفته و استقلال و آزادی عمل افراد افزایش یابد. در راستای گسترش عمودی مشاغل روش های زیادی وجود دارد. بدین معنی که چنانچه فرد شاغل بتواند خود جدول زمانی و روش های انجام کارش را تعیین نموده و در رابطه با چگونگی و کیفیت کالای تولید شده توسط خودش و همچنین زمان شروع و خاتمه کار شخصاً تصمیم گیری نماید. برخورداری از این اختیارات موجب می شود که فرد به هنگام بروز مشکل به جای یاری خواستن از سرپرستش با سایر همکارانش مشورت نموده و راه حل مناسبی را جهت حل مشکل ایجاد شده انتخاب نماید.
ه – باز نمودن کانالهای بازخورد: به واسطه افزایش میزان بازخورد، کارکنان نه تنها از کیفیت عملکردشان آگاهی می یابند، بلکه از میزان پیشرفت و یا تنزل و یا درجا زدن در یک سطح خاص مطلع می شوند. بهترین نوع بازخورد، بازخوردی است که به واسطه انجام کار و از طریق خود شغل در اختیار فرد قرار می گیرد. زیرا این نوع بازخورد در گام اول موجبات ارتقاء حسن کنترل شخصی فرد در کارش را فراهم نموده و در دومین گام مسائلی نظیر تحریف اطلاعات از جانب دیگران را به همراه ندارد.
با وجود اینکه اقدامات انجام شده در رابطه با باز نمودن کانالهای بازخورد از شغلی به شغلی و از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت می گردد، لکن تأکید همه این اقدامات بر از بین بردن و حذف موانعی است که نمی گذارند فرد اطلاعات لازم را در ارتباط با کیفیت عملکردش بدست آورد. برخی اقداماتی که می توانند در رابطه با تحقق اصل باز نمودن کانالهای بازخورد صورت پذیرند عبارتند از :
-1 برقراری ارتباط مستقیم بین مستخدم و مشتری : این مسئله موجب می شود که فرد آگاهی یابد که محصولات و خدمات تولید شده بوسیله او تا چه حد نیازهای مشتری را برآورده می سازد.
-2 محول نمودن وظیفه کنترل کیفیت به کارگر: وجود بخشهای کنترل کیفیت در بسیاری از سازمانها باعث می گردد که بازخورد ناشی از این منبع عملاً حذف گردد. لهذا چنانچه این وظیفه به خود فرد واگذار گردد. وی می تواند بگونه ای مستقیم در جریان نحو ه عملکردش قرار گیرد.
-3 تهیه خلاصه ای از کیفیت عملکرد فرد بصورت کتبی و ارائه آن به کارگر: در بسیاری از سازمانها این کار صورت پذیرفته لکن به جای اینکه نتایج حاصله در اختیار فرد قرار گیرد، یا نزد سرپرست باقی مانده و یا به منظور اتخاذ تصمیمات مقتضی به سطوح بالای سازمان ارائه میگردد منظور درک بهتر مسئله و نقشی که این توصیه های پنجگانه در ارتقاء سطح ابعاد مختلف شغلی ایفاء می نماید ، مدل کامل مشخصه های شغلی در شکل2-9 ارائه می گردد.
شکل 2-10 : مدل کامل مشخصه های شغلی
j.Richard Hackman and j.w.Suttle (1977)
مبانی نظری ویژگیهای شخصیتی :
عملکرد افراد تحت تأثیر متغیرهای زیادی انجام میگیرد. یکی از مهمترین این متغیرها، ویژگی های شخصیتی افراد می باشد. نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی ازآن است که رفتار افراد به منش ها و خصوصیات شخصیتی آنها بستگی دارد، بنابراین ویژگی های شخصیتی افراد زمینه ساز رفتارهای آنان می باشد ( مغانلو ، 1385 :26) . تعاریف متفاوتی از شخصیت ارائه گردیده است. با توجه به پیچیدگی شخصیت و کلیت مفهوم آن ، آلپورت به گردآوری و ذکر پنجاه تعریف متفاوت از شخصیت پرداخته که حکایت از گستردگی شخصیت دارد (گروسی فرشی ، 1377:26) . شخصیت به عنوان الگوی مشخص و معینی از تفکر، هیجان و رفتار که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعیش رقم میزند، تعریف شده است (Atkinson et al,2003). تعریفی از شخصیت که تقریبا اکثر پژوهشگران در مورد آن توافق دارند را میتوان به صورت زیر بیان نمود: شخصیت الگوی مشخصی از افکار، احساسات و رفتارهای مشخص است که موجب تمایز یک فرد از دیگران شده و در زمانها و مکانهای مختلف پایدار است (مغانلو، 1386:27). ملاحظه تمامی تعاریف شخصیت بیانگر آن است که تعریف شخصیت باید ابعاد زیر را دارا باشد:
الف) قواعد مربوط به کنش های منحصر به فرد افراد و قواعد مشترک بین آنها؛
ب) جنبه های پایدار و تغییرناپذیر کنش انسان و جنبه های ناپایدار و تغییرپذیر آن؛
ج) جنبه های شناختی (فرآیندهای تفکر)، جنبه های عاطفی (هیجانات) و جنبه های رفتاری فرد (گروسی فرشچی،1377:13). یکی از مهمترین و جامع ترین آزمونهای شخصیت مدل پنج عاملی شخصیت می باشد، که در این تحقیق نیز از آن استفاده شده است.
بررسی نتایج تحقیقات گذشته :
همانطور که در قسمت قبل بیان گردید، ادبیات تحقیق بیانگر آن است که تحقیقات زیادی در مورد ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارکنان انجام شده است؛ اما هنوز تحقیقی به صورت جامع به بررسی این موضوع نپرداخته است که هر کدام از ویژگیهای شخصیتی کارکنان بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیرگذار می باشند. اردهایم و همکاران بیان نموده اند که سازمانها بجای تمرکز برتجارب کاری قبل از ورود، می توانند رویه های انتخاب کارکنان خود را بر مبنای ویژگیهای شخصیتی استوار سازند، تا سطوح بالای تعهد سازمانی متقاضیانشان را پیش بینی نمایند داگلاس در تحقیق خود بدین نتیجه رسید که با وجدان بودن و توافق پذیری بهترین پیش بینی کنندگان واقعی برای تصمیمات ترک خدمت (که تا اندازه زیادی نتیجه تعهد سازمانی پایین است) می باشند. سیلوا و ماریسون بیان نمودند، افرادی که برونگرا ، باوجدان و دارای پایداری هیجانی هستند، گرایش زیادی به سمت تعهد دارند؛ اما رابطه ای بین تعهد سازمانی با بازبودن به تجربه و توافقپذیری نیافتند . (Ryan, 2008:1) چانگ و لی در تحقیق خود در تایوان بدین نتیجه رسیدند که از میان عوامل ویژگیهای شخصیتی، ویژگیهای شغل و رضایت شغلی؛ ویژگیهای شخصیتی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی کارکنان دارند. زیکار و وانگ در بررسی خود در یک شرکت تولید اتومبیل در آمریکا در یافتند که برونگرایی با تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری دارای رابطه معنادار مثبت بوده، عصبانیت، با وجدان بودن و باز بودن به تجربه نیز با تعهد مستمر دارای رابطه مثبت بوده وتوافق پذیری نیز با تعهد هنجاری دارای رابطه مثبت است. پایلا در بررسی خود دریافت که نگرش های شغلی، بویژه تعهد سازمانی و رضایت شغلی، دارای رابطه معنادار مثبتی با ویژگیهای شخصیتی و حیطه کنترل می باشند (چنج ،2008 )
معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی :
شخصیت مفهومی است که افراد پیوسته در زندگی روزمره از آن استفاده می کنند . ” سالواتوره مادی ” شخصیت را این گونه تعریف می کند : ” شخصیت مجموعه ای از ویژگی ها و تمایلات نسبتا ً پایدار است که مشترکات و تفاوت ها در رفتار روانی افراد را که دارای استمرار زمانی است مشخص می سازد و ممکن است در همان لحظه به آسانی به عنوان پیامد مجرد فشارهای اجتماعی و زیستی درک نشود .
در این تعریف چندین جنبه نیازمند ملاحظه بیشتر است : اولین جنبه ، مجموعه ” ویژگی های نسبتا پایدار ” است . این ویژگی ها به عنوان الگوهای ثابت رفتار مطرحند . اگر شخصیت افراد بطور کلی و ناگهانی تغییر یابد ، توانایی صفات مشخصه شخصیتی وجود نخواهد داشت . به عنوان نمونه اگر باور داریم که شخصی دارای شخصیتی گرم و دوستانه است در حالی که همین شخص بعضی اوقات گرم و دوستانه و بعضی اوقات سرد و خصومت آمیز رفتار کند ، پس ما نمی توانیم نتیجه بگیریم که شخصیت او گرم و دوستانه است . بنابراین وقتی شخصیت را ارزیابی می کنیم بایستی ویژگی های نسبتا ً ثابت و یا ویژگی هایی که در دوره زمانی بلند مدت خیلی آرام تغییر می کند را بجوییم . دومین جنبه عبارت است از ” نقاط مشترک و تفاوت ها ” در رفتار افراد .
مدیران باید بدانند که تمامی زیر دستان شبیه هم نیستند و هر زیر دستی شخصیت منحصر به فردی دارد و ممکن است به یک محرک پاسخ دهد یا ندهد .
نهایتا ً رفتارهای شخصیتی افراد ناشی از ” فشارهای اجتماعی و زیستی ” است . به عنوان مثال اگر رئیس از فرد بخواهد که کاری را با روشی مشخص انجام دهد ، حتی اگر فرد موافق نباشد ، آن را انجام خواهد داد . این یک نوع رفتار فشار اجتماعی است . همچنین شما به علت گرسنگی کار را رها می کنید و برای صرف نهار به غذاخوری می روید که این نیز یک نوع فشار زیستی است . از این رو این رفتارها نیازمند هیچ توضیحی نیستند ، زیرا علل این چنین رفتارهایی به روشنی قابل فهم است )مقیمی ، 1387).
رویکردهای مطالعه شخصیت :
نظریه ها و دیدگاه های مختلفی از شخصیت ارائه شده است . با توجه به دیدگاه هایی که این نظریه ها در مورد شخصیت انسان دارند ، ابزارهایی که برای ارزیابی شخصیت بکار می روند و با توجه به مفروضه های اساسی در مورد شخصیت در رویکردهای جداگانه ای قرار می گیرند . با این حال نظریه هایی که داخل یک رویکرد قرار می گیرند دارای تفاوت هایی با همدیگر از لحاظ تعاریف عناصر شخصیت و برخی مفروضه ها هستند و گاهی یک نظریه می تواند در دو یا چند رویکرد مستقل مطالعه شود . نکته مهم این است که هیچ کدام از این نظریه ها یا رویکردها درست یا غلط نیستند و این ساده انگارانه است که ما یک رویکرد را نسبت به رویکرد دیگر مطلوب بدانیم . بلکه آنجا که این نظریه ها به ما در فهم پیچیدگی های شخصیت کمک می کنند بسیار حائز اهمیت هستند . رویکردهای شخصیت را اکثر صاحبنظران بدینگونه طبقه بندی می کنند .
رویکرد روانکاوی : نخستین رویکرد در مطالعه شخصیت ، رویکرد روانکاوی است . روانکاوی تصویری جبری و بدبینانه از ماهیت و سرشت انسان مطرح می سازد . این نظریه نیروها یا امیال جنسی و پرخاشگرانه مبتنی بر پایه های زیستی و تعارضهای دوران نخستین کودکی را به عنوان عامل اصلی و گرداننده شخصیت در نظر می گیرد (شولتز ، 1378).
روش مطالعه در این رویکرد بیشتر مورد کاوی با ابزارهای مختلف همچون تحلیل رویا ، تداعی آزاد و … است . سردمدار این نظریه زیگموند فروید است . او ساخت شخصیت را متشکل از سه قسمت نهاد ، خود و فرا خود می دانست . داده های رویکرد روانکاوی شخصیت به دلیل اینکه کمیت پذیر نیستند ، یعنی تعیین معناداری آماری آنها امکان پذیر نیست ، مورد انتقاد قرار گرفته است .
رویکرد روانکاوی جدید : نظریه پردازان روانکاوی جدید بر اساس مواردی چند با هم تفاوت دارند . آنها به جای ارائه دیدگاه های مستقل ، رویکردهای فرویدی جدیدی را به تصویر می کشند . این نظریه ها به علت مخالفت با تاکید فروید بر غرایز به عنوان انگیزاننده های اولیه و دیدگاه جبری از شخصیت ، در یک طبقه جای می گیرند . این نظریه پردازان بیش از فروید بر عوامل اجتماعی تاکید کرده اند و به همین دلیل است که آنها ( به استثنای یونگ ) نظریه پردازان روانی – اجتماعی نامیده می شوند . آنها همچنین تصویر خوشبینانه و امیدوار کننده تری از ماهیت انسان ارائه می دهند (شولتز ، 1378).
رویکرد انسانگرایی : رویکرد انسانگرایی در شخصیت بخشی از جنبش انسان گرایی است که در دهه های 1960 آغاز شد و کوشید تا کل روانشناسی را اصلاح کند . روانشناسان انسانگرا به دو نیروی اصلی در روانشناسی آمریکا ( روانکاوی ، رفتارگرایی ) اعتراض کردند و استدلال نمودند که هر دو این دیدگاه تصویری بسیار محدود و خفت بار از انسان عرضه کرده اند . رویکرد انسانگرا در شخصیت بر فضائل و آرزوهای انسان ، اراده آزاد ، آگاهانه و شکوفایی توانایی های بالقوه شخص ( مازلو ) تاکید دارند . این رویکرد تصویری خوشبینانه از ماهیت انسان ترسیم می کند که انسان ها را به عنوان موجوداتی خلاق و فعال می نگرد که بر شکوفایی ، پیشرفت و رشد خود توجه دارند (شولتز ، 1378).
رویکرد شناختی : رویکرد شناختی در شخصیت به شیوه هایی که مردم به شناخت حیطه و شناخت خودشان می پردازند ، تاکید می ورزد . یعنی اینکه آنها چگونه به درک ، ارزشیابی ، یادگیری ، اندیشیدن ، تصمیم گیری و حل مسائل نائل می شوند . این رویکرد منطقی ترین یا روانشناختی ترین رویکرد در شخصیت است زیرا منحصرا ً بر فعالیت های ذهنی هوشیار تاکید کرده است . اما ممکن است چنین بنظر آید که این علاقه انحصاری بر ذهن یا فرآیندهای ذهنی برخی از اندیشه هایی که رویکرد های دیگر با آن سرو کار دارند را نادیده بگیرد . به عنوان مثال ما در رویکرد شناختی نمی بینیم که از نیازها یا هیجانها به عنوان فعالیت های جداگانه شخصیت بحث شود ، در عوض آنها را به عنوان بخش هایی از شخصیت در نظر می گیرند که مانند تمام بحث های شخصیت به وسیله فرآیندهای شناختی کنترل می شوند . سایر رویکردهای شخصیت نیز با فرآیندهای شناختی سروکار دارند . پیشرفت های جدید در روانکاوی و کارهای اریکسون ، اهمیت کارکردهای شناختی را به رسمیت شناخته اند . بعضی از صاحبنظران هم که رویکرد رفتاری در شخصیت را اتخاذ کرده اند ، همچنین فرآیندهای شناختی را مطرح کرده اند . تفاوت میان همه این نظریه پردازان و رویکرد شناختی که عموما ً به وسیله جورج کلی مطرح می شود در این است که کلی می کوشد تا همه جنبه های شخصیت را بر حسب فرآیندهای شناختی تعریف کرده و بشناسد (شولتز ، 1378).
رویکرد رفتار گرایی : از نظر اسکینر شخصیت چیزی بیش از رفتارهای آموخته شده یا نظام های عادی نیست . بنابراین مفهوم شخصیت در نظام رفتارگرایی به چیزی که بتوان آن را به طور عینی مشاهده کرد یا نظاره کرد تنزل یافت . به طوری که در این تعریف جایی برای مطرح شدن مفهوم هشیاری یا نیروی هوشیار باقی نمی ماند . بنابراین در رویکرد رفتاری سنتی هیچ اشاره ای به امور درونی نظیر اضطراب ، انگیزه ها ، نیازها ، مکانیسم دفاعی یا فرآیندهای مشابه که به وسیله دیگر نظریه پردازان در مورد شخصیت عنوان شده است ، نمی بینیم . از نظر رفتارگرایان شخصیت چیزی بیش از انباشته ای از پاسخهای آموخته شده در برابر محرک ها ، مجموعه ای از رفتارهای آشکار یا سیستم های عادی نیست . بنابراین شخصیت تنها به آنچه می تواند به صورت عینی مشاهده

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *