منابع پایان نامه با موضوع ابراز وجود، عوامل بازدارنده، رفتار انسان، کاهش استرس

دانلود پایان نامه

(1973) در مطالعه ديگري مربوط به همين رابطه نظريه دو بخشي نقل و انتقال کارکنان متوجه شد که در امتيازهاي رضايت شغلي، هيچ تفاوتي بين آنها که بر سرکار خود ميمانند و آنها که شغل خود را ترک ميکنند، وجود ندارد. عوامل دروني شغل، هم بر رضايت شغلي و هم بر نارضايتي شغلي تأثير ميگذارد.
لاهيف (1976) مطالعاتي را در جهت تحقيق و بررسي رابطه بين محتواي مصاحبه و احساس يگانگي با توجه مخصوص به عامل انگيزه دهنده و عوامل محيطي و همچنين رابطه بين عوامل و احساس يگانگي انجام ميدهد. لاهيف متوجه تفاوت آشکار در امتيازهاي احساس يگانگي بين دو نوع عوامل شد و اينکه بالاترين درجه احساس يگانگي در عوامل انگيزهدهنده، يافت ميشود.
کنوپ (1994) رابطه نظريه دو بخشي با استرس را بررسي کرد. کنوپ عوامل هرزبرگ را به ارزش هاي شغلي مربوط ساخت و اعلام کرد که ممکن است عوامل دروني، رابطه عکسي با استرس داشته باشند، اما عوامل بيروني و خارجي را نبايد عامل کاهش استرس تلقي کرد. يافته هاي او فرضيات را تأييد ميکرد. او متوجه شد که سازمان ها و شرکتها ميتوانند با فراهم کردن يک شغل خوب – که تحريک کننده است- استرس را در ميان کارکنان خود کاهش دهند.
توتن و آگوست(1998) در يک سري مطالعات، مراجعه به عکس العمل مصرف کننده؛ يعني رضايت و نارضايتي آنها از شرکت هاي خدماتي، نظريه دو بخشي را به عنوان يک ساختار مورد مطالعه قرار دادند. اين دونفر يک مدل دو بعدي از استراتژي هاي ارائه خدمات بر اساس ترکيبي از عوامل انگيزه دهنده و عوامل بيروني هرزبرگ ارائه کردند. در مدل ارائه شده توسط آنها، چهار ربع از استراتژهاي ارائه خدمات به مشتريان وجود داشت که عوامل بيروني در مدار عمودي آن وجود داشت و عوامل انگيزشي در روي مدار افقي آن واقع ميشدند. اگر چه هيچگونه شاهد تجربي براي اثبات اين مدل وجود نداشت، اما نويسندگان آن را تأييد کردند و خواستند که در مورد آن تحقيقات بيشتري شود.
تامو سايتي و اسچونکر(2002) تلاش کردند تا از عوامل محيطي و عوامل انگيزشي هرزبرگ، در جذب افراد تازه و نگهداري پرسنل، در وزارت انرژي ايالات متحده استفاده کنند. محققان در اين رابطه متوجه شدند که عوامل بيروني عوامل مهم و تأثيرگذاري بر مسئله نقل و انتقال کارکنان محسوب ميشوند.آنها دريافتند که خود شغل به تنهايي رضايت شغلي را به وجود ميآورد و عوامل بيروني و محيطي ميتواند عامل نگهداري و حفظ کارکنان محسوب شود، که البته در مطالعات هرزبرگ به اين مسئله اشاره نشده بود.
روگرز(2005) کاربرد نظريه دو بخشي در مؤسسات آموزشي را براي تشخيص رهبران آينده بررسي کرد. و او اين فرضيه را بيان نمود که مدل هرزبرگ به شناخت مديريت مربوط ميشود و عناصر در مدل رهبران را از غيررهبران متمايز ميکند. کارمنداني که از شغلشان ناراضي هستند خود را از امور فرعي شغلشان، کنار ميکشند و نميتوانند اهداف بلند مدت تعيين کنند.
در مطالعهاي، ديدگاه هاي مدير از تأثير عوامل محيطي و عوامل انگيزشي در کره و در ژاپن با هم مقايسه ميشدند که چهارچوب نظري اين مطالعه باز هم نظريه دو بخشي است. اين مطالعه قصد نداشت که نظريه دو بخشي را تأييد يا اثبات کند، بلکه در عوض، عواملي که هرزبرگ آنها را تشخيص داد؛ به عنوان چهارچوب نظري براي مطالعه تفاوت بين دو کشور مورد استفاده قرار گرفت. اين محققان و نويسندگان، بين افکار مديران در کره و ژاپن براي دادن انگيزه به کارکنانشان شباهت هاي زيادي ميديدند، اما در همه موارد اين افکار در راستاي ديدگاههاي هرزبرگ نبود.
ساچوآ (2007) به عنوان يک دانشجوي فارغ التحصيل با هرزبرگ همکاري کرد و مطالعه در مورد نظريه دو بخشي را از سر گرفت. اگر تاريخچه پيشرفت اين نظريه را در نظر بگيريم، مشاهده ميکنيم که تعداد مقالات بيشماري در رابطه با اين موضوع منتشر شدهاند. همچنين اگر روشهاي مختلف کاربردهاي اين نظريه را بررسي کنيم، آنگاه متوجه خواهيم شد که مرگي براي اين نظريه وجود ندارد.
احتمالاً بيشترين کاربرد نظريه دو بخشي، همان غني سازي شغلي است. آنچنان که جهان به سرعت در حال تغيير است؛ طبيعت مشاغل نيز به سرعت در حال تغيير است. ضروري است که سازمان ها از منابع انساني خود به درستي استفاده کنند بدين طريق که مطمئن شوند، افراد مناسب در جايگاه شغلي مناسب و در زمان مناسب، مشغول به کارند. اين ها همه همان عقايد هرزبرگ هستند که در سال 1959 ارائه شد و همچنان صحت دارند. (کريستينا ام استلو، 2010)
در تحقيق انجام شده توسط ساندرا بارکت54 که در سال 2003 در مجله اينترنتي پيرانپزشکي، بهداشت ، درمان55 به چاپ رسيده، به بررسي عوامل انگيزشي در ميان مديران شغلي و جسمي درمانگر و زير دستانشان پرداخته است.
هدف از اين تحقيق، ارزيابي تفاوت ها در عوامل انگيزشي بين مديران شغلي و مديران درمان ميباشد علاوه بر اين، محدويت ها يا عوامل بازدارنده بررسي شدند.
مفهوم چند بعدي انگيزه باعث شده است که تعريف آن بسيار سخت و دشوار باشد، چرا که انگيزه به طور مستقيم قابل بررسي نيست. ميتوانيم با مشاهده رفتار افراد، در مورد انگيزه آنها نتيجهگيري کنيم. فرض بر اين است که يک کشش و گرايش دروني به رفتار انسان جهت ميدهد و به او انگيزه لازم براي رفتارهايش را ميدهد. با توجه به طبيعت “کشش دروني” انگيزه، ميتوانيم انگيزه را از طريق انعکاس و بازتاب رفتار افراد نسبت به موقعيت هايي که به آن انگيزه ميدهد يا موقعيت هايي که انگيزه را در آنها کاهش ميدهد، بسنحيم. در يک تعريف انگيزه به
عنوان يک کشش و نيروي دروني است که باعث ميشود، افراد براي رسيدن به اهداف سازماني و اهداف شخصي خود تلاش کنند. (ليندر،1998)
متغيرهاي مستقل، که عوامل گوناگوني هستند بر انگيزه تأثير ميگذارند و شامل شناخت کار و فرصتهايي براي پيشرفت ميشوند. در آثار هرزبرگ به اين عوامل، انگيزه دهنده ميگويند. به عوامل محيطي مثل محيط کار و خطمشيهاي سازمان و همچنين تعلق اجتماعي افراد، متغيرهاي مستقل
ميگويند. از عوامل محيطي و عوامل انگيزه دهنده ميتوان براي جدا کردن متغيرها استفاده کرد:
عوامل انگيزه دهنده مربوط به شخصيت و عزت نفس- اين دسته عوامل به تجربه هايي که بر دستيابي افراد به موقعيتي در يک کارگروهي، شناخت توانايي ها و فرصت ها براي نشان دادن تواناييها مربوط ميشود.
تحقق خود و ابراز وجود- اين دسته عوامل به درگيري افراد در فعاليت هاي سخت و دشوار و سازنده مربوط ميشود. آزادي ابراز وجود، فرصتهايي براي آزمايشگري، بخش دروني اين مقوله محسوب ميشود.
عوامل اساسي- اين دسته عوامل شامل شرايط مطلوب کاري و محيطي ميشود. در اينجا پاداش هاي زودگذر و موقتي مهم تلقي ميشوند، يعني طبيعت خود شغل، اصلاً مهم تلقي نميشود.
امنيت، نظم و تربيت- اين عوامل، شامل امنيت و پيش بيني پذيري ميشود. نياز به حداقل تغييرات وجود دارد و شغل ابزاري براي راحت زندگي کردن به وجود ميآورد.
تعلق و وابستگي- اين عوامل به روابط اجتماعي در محيط کار مربوط ميشود. در اينجا يک مشغله ذهني براي پذيرفته شدن و ايجاد روابط در محيط کار وجود دارد. مشاغل به عنوان فرصت هايي براي ايجاد روابط با همکاران محسوب ميشود.(ساندرا بارکت، 2003)
در اين تحقيق يک پرسشنامه به 300 مدير بخش سلامت داده شد. با اين اميد که حداقل 150 نفر به آن جواب ميدهند. اين پرسشنامه براي مديران پست شد. درحاليکه روي پاکت آن هدف تحقيقات- شناخت عوامل انگيزه دهنده در ميان مديران و کارکنان بخش سلامت – قيد شده بود. نمونه گيري اتفاقي بر اساس ليست درمانگرهاي شغلي و جسمي که خبرنامه هاي مديريتي- رياستي را از سازمانهاي ملي دريافت ميکردند، انتخاب شده است. آنها اطمينان حاصل کردند که از ميان مديران مناطق مختلف جغرافيايي ايالات متحده به تعداد مساوي انتخاب کردند. چهار ايالت انتخابي کاليفرنيا، ميشيگان، فلوريدا و نيويورک بودند. نمونه گيري انجام شد، تا تعداد شرکت کنندگان افزايش يابد.
فهرست انگيزه شغلي56 و شاخص انگيزههاي مديريتي57 مورد استفاده قرار گرفتند، تا عوامل انگيزشي کارکنان اندازه گيري شود.
در اين پرسشنامه 60 آيتم وجود دارد. پاسخ دهندگان از هر توصيفي که مناسبتر باشد، براي پاسخ به آيتم ها استفاده ميکنند. 5 امتياز بايد بين هر آيتم تقسيم شود.اگر به آيتمي عددي بيش از عدد 3 تعلق گرفت، آنگاه آن آيتم قابل توجه و مهم است.
اين آيتمها ابزاري هستند که تفاوتهاي موجود بين افکار و بينشهاي کارکنان و مديران، درباره عوامل انگيزهدهنده در محل کار را آشکار ميسازند. قابل اطمينان بودن اين آيتمها عدد 70 است. درصد معتبر بودن آن نيز بالا است. چرا که عدد اعتبار در اينجا عدد 79 است. شاخص انگيزه شغلي ابزارشناسي براي موضوعات تحقيقاتي محسوب ميشود.
با بهرهوري و به کارگيري روش هاي آماري، تجزيه و تحليل اطلاعات انجام شد. از آمار توصيفي استفاده ميشود تا انحرافات ناچيز و استاندارد شناسايي شوند. تست t را به کار بردند، تا تفاوتهاي موجود بين افکار و عقايد درمانگرهاي حرفه اي و معمولي، مديران و کارکنان و زنان و مردان شناخته شود. همچنين از اين تکنيک، براي شناسايي تفاوت هاي موجود بين درمانگرهايي که به موانع انگيزه دهنده در محيط کار توجه ميکنند، استفاده شد.
تجزيه و تحليل تکنيک واريانس58 به کار گرفته شد، تا تفاوت هاي موجود بين درمان گرهايي که تجربه کاري زيادي دارند، تشخيص داده شود.
بيش از 300 پرسشنامه ارسال گرديد، اما 57 عدد برگشت داده شد. اين يعني 19% افراد، اين پرسشنامهها را پس فرستادند. فقط يکي از اين پرسشنامه ها به خاطر اطلاعات اشتباه قابل استفاده نبود. تعداد 5 عدد از پرسشنامهها به خاطر تکميل نبودنشان ارجاع داده شدند. از دلايل عدم تکميل اين پرسشنامه ها ميتوان به بازنشستگي و بيکاري اشاره کرد. پاسخ دهندهاي هم اعلام کرده بود که آنقدر پرسشنامه سخت بوده که او نتوانسته است، آن را تکميل کند.
جدول 2-2 ، نشان دهنده ساختار انساني نمونهاي است که در پاسخ دادن به اين پرسشنامه شرکت کردند. در اين ساختار، 25 مدير و 31 پزشک، 39 درمان گر متخصص و 17 درمان گر جسمي، 47زن، 9مرد، 19درمان گر که در بخش بيماران بستري کار ميکنند، 12 درمان گر که در بخش بيماران سرپايي کار ميکنند، 16 نفر ديگر که در بخشهاي ديگر مثل مدارس، خانه بهداشت و 9 نفر ديگر در بخشهايي مرکب از اين بخش ها شرکت کردند. 9 نفر از اين درمان گرها بين 0تا 5 سال تجربه کاري داشتند. همينطور 9 نفر هم بين 6 تا 10 سال تجربه کاري داشتند بيش تر پزشکان متخصص که شرکت کرده بودند، افراد با تجربهاي بودند که اغلب بيش از 10 سال تجربهکاري در کلينيکها داشتند.

جدول 2-2: ساختار انساني کارکنان بخش سلامت تحقيق ساندرا بارکت
دسته بندي
تعداد
درصد
مدير
25
6/44
پزشک
31
4/55
مجموع
56
100
حرفه

درمانگر متخصص59
39
6/69
فيزيوتراپيست(درمانگر جسمي)60
17
4/30
جمع
56
100
تنظيم کار61

درمان گر در بخش بيماران بستري
19
9/33
درمان گر در بخش بيماران
سرپايي
12
4/21
در بخشهاي ديگر مثل مدارس، خانه بهداشت
16
6/28
بخشهايي مرکب از بخش هاي ديگر
9
1/16
جمع
56
100
سابقه(تجربهکاري)

0تا 5سال تجربهکاري
9
1/16
6تا 10سال تجربهکاري
9
1/16
بيش از 10سال تجربهکاري در کلينيک کار
38
9/67
مجموع
56
100
از تفاوتهاي موجود، نتيجه گرفته شد که: تفاوتهايي درباره عقايد افراد، در مورد اثرگذاري بر انگيزه که شامل جنبههاي انگيزه دهنده و عوامل محيطي هرزبرگ ميشود، وجود دارد تفاوتهاي موجود بين پزشکان حرفه اي و پزشکان بدني نيز تجزيه و تحليل شد.(ساندرا بارکت،2003)
اين تحقيق توصيفي، قصد دارد تا تفاوت هاي بين عقايد و بينش هاي موجود مديران بهداشت و کارکنان در مورد انگيزه در محيط کار را مشخص کند. تحقيقات اندکي به اين موضوع پرداختهاند. اکنون که نياز به بهرهوري ، تغيير در سيستم بهداشت و شناخت موانع موجود بر سر راه مديريت افزايش يافته است، فهميدن اين که چه چيزي به افراد در محيط هاي مختلف کاري انگيزه ميدهد، از اهميت بالايي برخوردار است.
اين تصور وجود داشت که مديران مثل هرزبرگ به عوامل محيطي توجه ميکردند، يعني اينکه آنها نيز مثل هرزبرگ بر روي امنيت شغلي تأکيد ميکردند . همين طور اين تصور وجود داشت که کارکنان جنبههاي اجتماعي را به عنوان عوامل انگيزهدهنده در نظر ميگيرند. اين جنبه از شغل، کارکنان بخش مراقبتهاي بهداشتي را از سايرين متمايز ميسازد و بر طبيعت انگيزه تأثير ميگذارد.
نتايج بدست آمده از تست t وANOVA نشان داد که هيچ گونه تفاوت آماري بين مديران بخش بهداشت و کارکنان آن در مورد آنچه آنها در زمينه عوامل انگيزه دهنده فکر ميکنند، وجود ندارد. همچنين هيچ گونه تفاوت آماري بين درمان گر هاي متخصص و درمان گرهاي بدني وجود ندارد.
اگر چه اين تحقيق بسيار کم به نظر ميرسد، اما با اين حال آثار پيشين هرزبرگ را تأييد ميکند. اين تحقيق نشان ميدهد که سطح بالاي انگيزه دهندهها، بر انگيزه کارکنان در محيط کار تأثير ميگذارد. پاسخدهندگان به اين آزمايش، مواردي را که در حوزه خود و شخصيت و تحقيق خود فردند جزو موانع و محدوديت هايي در انگيزه تلقي ميکردند. بيان آنچه که انگيزه افراد را کاهش ميدهد، به همان ميزان ارزش دارد که بيان عوامل انگيزه دهنده.
بزرگترين ايراد اين تحقيق در کوچک بودن حوزه تحقيقاتي ميباشد. يعني فقط 56 پرسشنامه پاسخ و ارجاع داده شده بود. اين تعداد اندک بر روي تست آماري از طريق کاهش حساسيت
اثر ميگذارد. دراينجا نتيجهگيري سخت است. مشکلات ديگري نيز وجود دارد؛ براي مثال: تعداد درمانگرهاي متخصص که پاسخ داده بودند؛ 3 برابر تعداد درمانگرهاي بدني بود، يا افرادي که تجربه کمتري داشتند، به طور متفاوت پاسخ ميدادند.
تست هاي t نخستين نشان داد که همه چيز، مثل جنسيت، تخصص و سالهاي تجربه کاري، بايد در نظر گرفته شود. يقيناً محيط آکادميک، پارامتر ديگري را نشان ميدهد که بر انگيزه افراد اثر مي گذارد که البته ارزش تحقيق کردن را دارد با توجه به تعداد اندکي که به پرسشنامه پاسخ دادند – به علت دشواري آن -، اين پرسش ايجاد مي شود که آيا خود پرسشنامه، يک عامل بازدارنده براي دريافت پاسخ محسوب مي شود؟
از پاسخ دهندگان، خواسته شده بود که توضيحات زيادي به پرسش ها ندهند. زمان واقعي براي پاسخ دادن 15 الي 20 دقيقه بود. به نظر شرکت کنندگان ظاهر و فرم کتابچه واقعي،

دیدگاهتان را بنویسید