منابع پایان نامه با موضوع حقوق و دستمزد، سلسله مراتب، رفتار انسان، حسابداران

دانلود پایان نامه

شامل: توانايي کارکنان، دانش شغلي(مهارت)، اميال، خصوصيات، احساسات، خلق و خو، باورها و ارزشهايي است که کارکنان با خود به محيط کار ميآورند.
بافت شغلي شامل: محيط فيزيکي، فعاليتهايي که فرد انجام ميدهد، نگرش سازمان نسبت به سيستم شناخت و پاداش، حمايتهاي نظارتي در حد لزوم، مربيگري و فرهنگ سازماني و هنجارهاي اجتماعي است.
و اين دو دسته عوامل نه تنها بر روي فرآيندهاي انگيزشي تأثير بسزايي دارند، بلکه بر روي يکديگر هم اثر گذارند.(رابرت کريتنرو آنجلو کينيکي، 1389، 206)

2-2-2 انگيزش در مکاتب مختلف مديريت:
در مکاتب مختلف، انگيزش در سه مدل مطرح گرديده که به مختصري در خصوص هر مورد ميپردازيم:
* مدل سنتي8 * مدل روابط انساني9 * مدل منابع انساني10
2-2-2-1 مدل سنتي:
در اين نگرش، مديران تعيين ميكنند كه چگونه بايد كار انجام شود و سيستم دستمزد و تشويقي بكار ميبرند تا كاركنان برانگيخته شوند(توليد بيشتر، دستمزد بيشتر). اين مدل که به مديريت علمي نسبت داده ميشود، مبتني بر انگيزش مادي است و بر اساس آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازاي توليد بيشتر، افزايش مييابد. طبق اين نظريه، مديران معتقدند؛ کارگران داراي سستي و تنبلي ذاتي هستند و تنها به وسيله پول و عوامل اقتصادي ميتوان آنها را به توليد بيشتر، تحريک نمود، از اين رو مدل انسان اقتصادي از اين نظريه حاصل ميشود.(سيدجوادين، 1381، 230)
2-2-2-2 مدل روابط انساني:
التون مايو11 و ساير محققين اعتقاد داشتند كه مديران ميتوانند كاركنان را با تأمين نيازهاي اجتماعي و ايجاد احساس مهم بودن در آنها به كار تشويق كنند.
اين مدل به آزمايشات هاثورن و روابط انساني ناشي از آن، نسبت داده ميشود. محققين مدل مزبور دريافتند که کارهاي تکراري و کسالت آور موجب کاهش انگيزه کارکنان ميشود، اما رفتار اجتماعي موجب افزايش انگيزه و در نتيجه کارآيي آن ها ميگردد. مدل انسان اجتماعي از اين نظريه حاصل شده است. بنابراين در الگوي سنتي در برابر يک دستمزد به طور نسبي بالا، کارايي افزايش مييابد. اما در مدل روابط انساني، ارضاي نياز اجتماعي، احترام به کارکنان ، مشاوره و مشارکت آنها در تصميمگيري موجب اثربخشي است. (سيدجوادين، 1381، 230)
2-2-2-3 مدل منابع انساني:
مازلو12 وکريس آرجريس13 معتقد بودند كه كاركنان نه تنها با پول يا تمايل به كسب رضايت، بلکه با عوامل ديگري مانند نياز به موفقيت و داشتن كار با معني، برانگيخته ميشوند. بايد براي نيل به هدفهاي سازماني و هدفهاي فردي كاركنان آنان را در مسئوليت سهيم كنند تا برمبناي توانايي و علاقه خود تشريك مساعي نمايند. (سيد جوادين ، اميرکبيري، 1380، 181).

قسمت دوم
2-3 تئوريهاي انگيزشي:
تقسيم بندي نظريه هاي مطرح شده در اين زمينه، در دو گروه كلي نظريه هاي محتوايي14 و نظريههاي فرايندي15 صورت گرفته است.
تئوريهاي محتوايي؛ در تعيين آنچه افراد را در محيط کار بر ميانگيزد، تأکيد دارد. براي مثال خوديابي، مسئوليت و رشد. درحالي که تئوريهاي فرايندي به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر ادراکي ميپردازند و به عواملي که موجب انگيزش ميشوند، اشاره اي ندارند. به عبارتي ديگر نظريه‏هاي محتوايي، از توصيف هستها و نيازها صحبت مي‏کنند و نظريه‏هاي فرآيندي، بيشتر شناختي هستند و به چرايي ها پاسخ مي‏دهند. ( برومند ، 1379، 117).
2-3-1 مهمترين نظريه هاي محتوايي شامل :
سلسله مراتب نيازهاي آبراهام مازلو، ، نظريه دو عاملي هرزبرگ، نظريه X و Y مك گريگور، نياز به كسب موفقيت مك كلند و نظريه وابستگي و رشد آلدرفر.
2-3-2 مهمترين نظريه هاي فرايندي شامل :
نظريه برابري آدامز، نظريه انتظار ويكتور وروم، نظريه تعيين هدف.
در ادامه به بررسي مختصري در خصوص اين نظريه ها ميپردازيم:
2-3-1-1 نظريه سلسله مراتب نيازها16:
يكي از اولين تئوريهاي محتوايي در انگيزش، كه به طور وسيعي مورد قبول قرار گرفت، توسط روانشناسي به نام آبراهام مازلو در سال 1943 ارائه گرديد. به زعم مازلو انگيزش تابع 5 نياز اساسي شامل:
نيازهاي فيزيولوژيکي17، ايمني(امنيت)18، نيازهاي عاطفي19، نيازهاي مربوط بهاحترام20 و خوديابي21 ميباشند. که در هرم زير قابل مشاهده است:

به طور معمول، نيازهاي رده هاي اول و دوم را نيازهاي فرومرتبه و نيازهاي ردههاي بالاتر را نيازهاي بلندمرتبه ميخوانند.
مازلو معتقد بود؛ زماني که نيازهاي فيزيولوژيکي فرد به طور نسبي ارضا گردد، نياز به ايمني نمايان
ميشود يعني وقتي يک نياز ارضا شود، نياز طبقه بالاتر فعال ميگردد.
البته مازلو دو دسته ديگر نياز هم مطرح ميکند: 1- آزادي بيان 2- دانش اندوزي، او معتقد بود اينها پيش نيازهاي اساسي، جهت ارضاي پنج دسته ديگر هستند. در حقيقت راههايي براي رشد و ارضاي نيازهاي ديگر محسوب ميشوند (زهرا برومند،1379، 105)
2-3-1-2 نظريه دوعاملي هرزبرگ
اساس تحقيق حاضر برمبناي تئوري دو عاملي هرزبرگ ميباشد. در اينجا شرحي کلي از اين نظريه و بافت تاريخي که در آن نظريه شکل گرفت، مطرح ميگردد:
هرزبرگ نظريه دو بخشي انگيزه شغلي را در سال 1959 به چاپ رسانيد. هنگاميکه اين نظريه به چاپ رسيد، بحث و جدل زيادي به پا شد. اين نظريه بسيار جديد جلوه ميکرد و بدين ترتيب پايه و اساس بسياري از نظريهها و فرضيهها در مبحث توسعه منابع انساني شد.(هرزبرگ، 1987) بر اساس اين نظريه، رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي تحت تأثير دو مجموعه از عوامل مختلف به وجود ميآيد
. بنابراين، رضايت و عدم رضايت شغلي را نميتوان بر اساس يک پيوستار مشابه، شناسايي کرد.
تحقيقات هرزبرگ در اواخر دهه 1950 در سي مايلي شعاع پيتسبرگ که در آن زمان قلب صنايع سنگين محسوب ميشد، شکل گرفت. در آن زمان وضعيت اشتغال خوب بود و تقريباً از 100% کارخانه بهره گيري ميشد. اگر چه نويسندگان آن دوره، اطلاعات جامع و کافي در مورد کارگران در اختيار ما نگذاشته اند، اما شواهد و قراين نشان ميدهد که اکثريت کارگران آن دوره مردان سفيد پوست بوده اند. آن دوره، دوره تشکل اتحاديه اي بود. در واقع آن محدود زماني، نقطه عکس زمان کنوني است که مشاغل بر مبناي ارائه خدمات به مشتريان شکل ميگيرد، همچنين نرخ بالاي بيکاري، کارخانههاي تعطيل شده و سقوط تشکلهاي اتحاديهاي ميباشد.
ارزيابي رضايت شغلي، نتيجه يک برنامه تحقيقاتي پنج ساله بود، که آن را سازمان بوهل22 به اجرا در آورد. در آن زمان احساس ميشد، نياز فوري وجود دارد تا طرز برخورد افراد نسبت به کارشان در نتيجه رواج علائم عدم رضايت شغلي مثل: اعتصاب، کمکاري و اعتراض و شکايت مورد مطالعه و بررسي قرار گيرد. ( Herzberg& Mausner& Peterson and Capwell, 1957)
در طول اولين مرحله برنامه تحقيقاتي، هرزبرگ و همکارانش تحقيقات جامع و گستردهاي در مورد 2000مقاله که بين سالهاي 1900تا 1955 چاپ شد، انجام داده اند. بر اساس اين تحقيقات، هرزبرگ فرضيه ها و نظريههاي بنيادي خود را ارائه کرد. در ابتدا، شواهد اندکي وجود داشت؛ مبني بر اينکه، بين رفتارهاي شغلي و بهرهوري (قدرت توليد) رابطه اي وجود دارد. سپس، ويژگي ها و خصوصيات کارگران ناراضي در تحقيقات به طور جامع و کامل شرح داده شد. در ادامه، عوامل مربوط به رفتارهاي شغلي به طور کامل و واضح، توضيح داده شده است.
نظريه ابتدايي هرزبرگ و همکاران (1959) حاکي از اين بود که رضايت و عدم رضايت شغلي را نميتوان بر اساس يک پيوستار مشابه شناخت. سپس هرزبرگ يک سري مطالعات تجربي را انجام داد تا نظريه ها و فرضيه ها را آزمايش کند. پس از دو برنامه آزمايشي و مقدماتي، طرح و فرضيه ها توسعه يافتند.(هرزبرگ،1959). بنابر فرضيه اصلي، عواملي که منجر به رفتارهاي مثبت ميشوند و آن دسته از عواملي که منجر به رفتارهاي منفي ميشوند، با هم ديگر فرق دارند. فرضيه دوم ميگويد؛ عوامل و نتايجي که در مراحل طولاني مدت، رخ ميدهند از رويدادهايي که در مراحل کوتاه مدت رخ ميدهند، متفاوت ميباشند.
مطالعات اصلي که در آن تکنيک اصلي و حساس به کار برده شده بود، در 9 مکان و در محدود 30مايلي شعاع پيتسبرگ انجام شد. تعداد203 نفر از حسابداران و مهندسان در اين مطالعات شرکت کردند. در هر موقعيتي از شرکت کنندگان در اين تحقيقات، پرسيده ميشود که آيا احساس خوب يا بدي در مورد کارشان دارند يا نه؟ پس از اينکه برنامه به طور کامل شرح داده شد، از آنها در يک برنامه ديگر در مرحله ديگري از پيوستار پرسش ميشد، سپس از شرکت کنندگان در اين تحقيق، ميخواستند تا تجربهشان را در مقياس 1تا 21 تعيين کنند، که 1 نشان ميدهد تجربه، تأثير آن چناني روي حالات و احساسات آنها نداشته است و 21 نشان ميدهد که تجربه، تأثير فوق العادهاي روي احساسات آنها داشته است. سپس نتايج اين پرسش ها در رتبههاي کم تا زياد، طبقه بندي ميشود. زياد يعني: تأثير زياد روي رفتارهاي شغلي و کم يعني: تأثير ناچيز روي رفتار شغلي.
هرزبرگ و همکارانش (1959) دريافتند که نظريه مازلو23 در خصوص رشد شخصي و خود شکوفايي، کليد اصلي براي فهم و درک احساسات خوب در اين طيف است. نويسندگان و محققان در اين زمينه دريافتند که گرايشات خاصي در ويژگي هاي طيف کم و زياد وجود دارند. گزينه هاي زياد فقط يک تعداد کمي از عوامل منجر به پيش آمدن احساسات خوب در مورد شغل ميشود. همه آن عوامل به ويژگي هاي ذاتي يک شغل مربوط ميشوند و عمدتاً داراي اثر دراز مدت ميباشند. هنگاميکه احساس خوب درباره شغلي، کوتاه مدت باشد؛ ميفهميم که آن احساسات، ريشه در موفقيت و قدرداني درباره آن موفقيت دارند و اصلاً به ويژگي هاي ذاتي آن شغل مربوط نميشوند.
رويدادهاي گزينه زياد، نقطه عکس رويدادهاي کم، محسوب ميشوند. اين تحقيقات نشان داد که عوامل بسيار زيادي هستند که منجر به نارضايتي شغلي ميشوند اما تنها عوامل مشخص و معيني هستند که منجر به رضايت شغلي ميشوند.(هرزبرگ، 1959) به ندرت، عوامل گزينه کم در گزينه هاي زياد يافت ميشوند. مثلاً حقوق موردي است که در هر دو وجود دارد. هر چند، هنگاميکه محققان حقوق و دستمزد را در بافت رويدادها و حوادث بررسي کردند، مشخص شد که حقوق و دستمزد، يک عامل منجر به نارضايتي محسوب ميشود. هنگاميکه حقوق و دستمزد به عنوان يک عامل رضايت بخش معرفي شد، آن را مربوط به قدرداني و سپاس از کاري که خوب انجام شده بود، ميدانستند و خود آن را به عنوان يک عامل، قبول نداشتند.
بر اساس اين تحقيقات و يافته ها بود که نظريه دو بخشي رضايت شغلي هرزبرگ شکل گرفت. عواملي که رضايت شغلي افرد تأثير ميگذارند، به دو دسته تقسيم ميشوند:
1- عوامل محيطي يا بقاء يا بهداشتي24: اين عوامل با زمينه شغل و محيط- نه خود شغل- در ارتباطند و شامل نظارت، روابط اجتماعي، شرايط فيزيکي کار، حقوق،خط مشي شرکت و مديريت، مزايا و امنيت شغلي است که لزوماً موجب عدم انگيزش نميشوند، بلکه از عدم رضايت جلوگيري ميکنند.
2- عوامل انگيزشي25: منجر به رفتارهاي مثبت شغلي ميشوند، چرا که آنها، نياز به خود شکوفايي فرد را فراهم ميکنند. عوامل انگيزشي شامل: موفقيت، قدرداني، خود شغل(ماهيت کار)، حس مسئولي
تپذيري و رشد و پيشرفت ميباشد.
رضايت از نيازهاي محيطي، از عدم رضايت و عملکرد بد، جلوگيري ميکند اما تنها رضايت از عوامل انگيزشي است که باعث نوعي از بهبود ترقي در بهره وري و قدرت توليد ميشود. محققان همچنين تأثير تواليها بر عملکرد، نقل و انتقال کارکنان، رفتار شغلي و سلامت ذهني را نيز بررسي کردند. آنها دريافتند که رفتارها بر روشي که يک شغل انجام ميشود، تأثير ميگذارند و رفتارهاي مطلوب، همواره بيشتر از رفتارهاي نامطلوب تأثير گذارند. در مورد نقل و انتقال کارکنان نيز، اين رفتارهاي منفي هستند که منجر به دوري افراد از موقعيت شغلي شان ميشود. در زمينه تحقيقاتي که در مورد رفتار شغلي انجام شده است، ميبينيم که يک شرکت بايد بداند که درجه وفاداري افراد از درجه رضايت شغلي آنها متفاوت است.(کريستينا ام استلو، 2010، 6)
بهلينگ و لابوويت (1968) در تحقيقاتشان در مورد رضايت شغلي ، رضايت و عدم رضايت را در دو نهايت يک پيوستار قرار ميدهند و نقطه وسط پيوستار، نشان دهنده شرايط خنثي است که در آن حالت بي تفاوتي است که فرد نه احساس رضايت ميکند، نه احساس عدم رضايت.
همين که عوامل تغيير ميکنند، شرايط کارکنان نيز دچار تغيير ميشود. طبق اين تحقيقات، سازمان ها روي عوامل محيطي تمرکز ميکنند تا بتوانند بهره وري و قدرت توليد را بهبود بخشند. هرزبرگ(1959) معتقد بود که اين يک روش نادرست است. براي اينکه رضايت افراد افزايش يابد، بهتر است که عوامل انگيزشي بهبود يابند. به نظر هرزبرگ(1959) ساختار مشاغل بايد تغيير کند، تا توانايي کارگران را براي رسيدن به اهدافي که در رابطه با انجام کارشان است، افزايش دهد. رضايت شغلي را ميتوان با متناسب کردن سطح ظرفيت کاري فرد با کاري که او بايد در طول فرايند گزينشي انجام دهد، افزايش داد. همچنين نقش مدير نيز در ايجاد رضايت شغلي بسيار مهم است. مديران بايد در هنگام لزوم از کارگران قدرداني کنند. اگر چه به نظر ميرسد که منطقي نيست؛ خود کارکنان فرصت تعيين اهداف خويش را داشته باشند، اما گاهاي ميتوان اين اجازه را به کارگران داد که خود آنها براي رسيدن به اهدافشان برنامهريزي کنند. ايجاد فرصت براي کارگران در تعيين اهداف خود، باعث ميشود تا کارگران احساس موفقيت کنند.
در نهايت، اگر چه تحقيقات اوليه به نام هرزبرگ و همکاران او به چاپ رسيد؛ اما همه اين نظريه را به نام نظريه هرزبرگ، نظريه دو بخشي و نظريه محيطي- انگيزشي ميشناسند.
طبق ديدگاه هرزبرگ، عواملي که به رضايت شغلي منجر ميشوند، متمايز از عواملي هستند که به نارضايتي شغلي ميانجامند. بنابراين مديراني که درپي حذف عواملي هستند که باعث نارضايتي شغلي ميشوند ميتوانند آرامش را به سازمان بازگردانند. ولي به طور حتم، باعث انگيزش يا تحريک افراد
نميشوند. آنان به جاي اينکه کارکنان و اعضاي سازمان را تحريک نمايند، اسباب آرامش ايشان را فراهم ميکنند.( رابينز، 1385، 333)

2-3-1-3 تئوري X و تئوري Y26(نظريه دوجنبه اي انسان)
اين نظريه كه توسط داگلاس مك گريگور ارائه شده، مبتني بر فرضياتي درباره رفتار انسان است. مك گريگور در كتاب جنبه هاي انساني مؤسسه به طور مشخص به فرضيات نظري مديران كه رفتار آنها را تعيين ميكند، اشاره كرده است. پس از مشاهده رفتار مديران و کارکنان داگلاس مک گريگور، دو ديدگا

دیدگاهتان را بنویسید