منابع پایان نامه با موضوع فعال نمودن، ناخودآگاه، ادراک خود

دانلود پایان نامه

ه متمايز از انسان ارائه کرده، يکي را که در اصل منفي است نظريه X و ديگري را که در اصل مثبت است، نظريه Y مينامد. او پس از مشاهده رفتار مديران با کارکنان، به اين نتيجه رسيدکه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يک دسته از مفروضات خاص بوده و آنان ميل دارند که رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.( رابينز، 1385، 330)
سيد جوادين و اميرکبيري (1380) فهرست مفروضات تئوريX و تئوريY درباره طبيعت انسان را به شرح زير بيان ميکنند:

تئوري X
تئوري Y
1- براي اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است.

2- اغلب مردم جاه طلب نيستند و تمايل اندکي به پذيرش مسئوليت دارند و ترجيح ميدهند هدايت شوند.
3- اغلب مردم قابليت اندکي براي خلاقيت در حل مشکلات سازماني دارند.
4- انگيزش فقط در سطح فيزيولوژيکي و تأمين ايجاد
ميشود.

5- اغلب مردم بايد تحت کنترل شديد و غالباً اجبار قرار گيرند تا اهداف سازماني را تحقق بخشند.
1- اگر شرايط مطلوب باشد کار براي انسان مثل بازي طبيعي است.
2- براي نيل به هدفهاي سازماني کنترل به وسيله خويشتن غالباً ضروري است.
3- قابليت براي خلاقيت درحل مشکلات سازماني به طور نامحدود، بين همه مردم توزيع شده است.
4- انگيزش در سطوح اجتماعي، احترام و خوديابي و نيز سطوح فيزيولوژيکي و تأمين ايجاد ميگردد.
5- مردم اگر به طور مقتضي انگيزش داشته باشند، ميتوانند در کار خود خلاق و خود رهبر باشند.

2-3-1-4 تئوري نياز مك کله لند27
مک کله لند با شناساندن سه گونه از نيازهاي اساسي انگيزاننده به درک ما از انگيزش کمک کرده استک اين نيازها شامل:
1- نياز به وابستگي و يا برقراري ارتباط:
وقتي فرد داراي چنين نيازي باشد، روابط اجتماعي بر انجام وظايف مقدم ميگردد.
2- نياز به کسب قدرت:
فردي که انگيزه اعمال قدرت دارد، سعي ميکند در جهت مشخصي بر ديگران اثر بگذارد. از نظر مک کله لند اين قدرت در دو جهت اعمال ميشود يکي در جهت منفي به معناي تسلط يافتن بر ديگران به شيوه استبدادي و ديگري در جهت مثبت، يعني هدايت کردن رفتار ديگران با تشويق و ترغيب.
3- نياز به کاميابي يا موفقيت:
اين نياز به معناي تمايل به برتري طلبي يا توفيق در موقعيتهايي که در آنها رقابت وجود دارد ميباشد. ويژگي افرادي که نياز به کسب موفقيت دارند، عبارتند از:
– براي حل مشکلات علاقمند به قبول مسئوليت هستند.
– سعي دارند که هدفهاي ميان مدت (سخت ولي شدني) براي خودشان تعيين کنند و ريسک دستيابي به هدفهاي مزبور را بپذيرند.
– براي دريافت بازخورد درباره اينکه کارشان را چگونه انجام داده اند اهميت زيادي قائل
هستند.(سيد جوادين و اميرکبيري،1380، 190- 189)

2-3-1-5 نظريه وجود- ارتباط- رشد(ERG)
اين نظريه كه نظريه نيازهاي زيستي28- تعلق و وابستگي29- رشد30 نيز ناميده ميشود، حاصل كار كلينتون آلدرفر31 است. اسچف32 اين نيازها را اينگونه تعريف ميکند: نيازهاي زيستي شامل نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني بوده و نيازهاي تعلق به نيازهاي عشق و پيوستگي مربوط ميشود. اين نياز بر اهميت رابطه بين افراد و ارتباطات اجتماعي تأکيد دارد و نيازهاي رشد مربوط به نيازهاي احترام و
خودشکوفايي است که مربوط به اشتياق طبيعي افراد به رشد فردي است.( برومند، 1379، 112)
در واقع، آلدرفر نيازهاي پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسيم کرد و نشان داد که در هر زمان امکان دارد، بيش از يک نياز فعال باشد و اگر يکي از نيازهاي رده بالا، نتواند ارضا شود؛ ميل به ارضاي نياز رده پايينتر تشديد ميگردد. بر خلاف مازلو و هرزبرگ، آلدرفر معتقد است، حتماً لازم نيست نيازهاي طبقات پايينتر ارضا شوند تا نيازهاي طبقات بالاتر مطرح گردد يا محروميت تنها راه فعال نمودن يک رفتار نيست. (برومند،1379، 113)
در اين نظريه بُعد استيصال و بازگشت هم گنجانده شده است. اين نظريه به اين نکته تأکيد دارد که اگر نيازهاي رده بالاتر ارضا نشوند و شخص مستأصل گردد، ميل و رغبت بيشتري پيدا ميکند تا نيازهاي رده پايين را ارضا نمايد. براي مثال ناتواني در ارضاي نياز اجتماعي و نداشتن روابط متقابل با ديگران، احتمالاً موجب خواهد شد که فرد در پي کسب پول بيشتر يا شرايط شغلي بهتري برآيد. بنابراين، ناکامي در تأمين نياز موجب ميشود که فرد، سير قهقرايي بپيمايد و به نيازهاي رده پايين تر توجه کند.( رابينز، 1385، 337-336)

2-3-2-1 تئوري برابري33 آدامز
اين نظريه را اولين بار، آدامز34 در سال 1963 مطرح كرد. اين تئوري راجع به درك كارمندان از مقايسه داده ها و بازده ها در محيط كار در رابطه با خود و ديگران بحث ميكند. به عبارت ديگر بر مبناي اين تئوري، همه ما داده هاي خود را به سازمان-تجربه، تحصيل و کوشش-با آنچه از سازمان دريافت ميداريم – حقوق، مزايا و پاداش- با اشخاص ديگري که در سازمان کار ميکنند مقايسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده برابر باشد، احساس برابري ميکنيم.
چهار جزء اصلي نظريه آدامز عبارتند از:
1- فرد35: شخصي كه خود را در مقايسه با ديگران ميبيند.
2- ديگران36: افرادي كه عمل مقايسه با آنها انجام مي گيرد(همكاران در شرايط مشابه كاري).
3- داده ها37: آن چيزهايي كه فرد با خود به محيط كار آورده است وشامل: تحصيلات، تجربه ، مهارت ها و استعدادها مي باشد.
4- ستاده ها38: شامل آنچه كه فرد به اشکال مختلف از كار خود دريافت ميکند مانند: حقوق و مزايا، پاداش و غيره.
با توجه به نظريه برابري، اگر فردي چنين گمان برد که در
حق وي احجاف شده است، به يکي از شش روش زير اقدام خواهد کرد:
1- از ميزان فعاليت خود کاسته و سعي و کوشش کافي نميکند.
2- ميزان توليد را تغيير ميدهد براي مثال: اگر دستمزد شخصي در ازاي توليد آحاد محصول محاسبه شود، از طريق پايين آوردن کيفيت محصول بر ميزان توليد خود ميافزايد.
3- در پنداشت و ادراک خود تجديدنظر ميکند.
4- پنداشت يا برداشت ديگران درباره خود را تغيير ميدهد.
5- مرجع يا آنچه شخص خود را با آن مقايسه ميکند، تغيير ميدهد.
6- سازمان را ترک ميکند.( رابينز، 1385، 351)
2-3-2-2 نظريه انتظار 39 وروم:
ويکتور وروم40 تئوري انتظار را به عنوان يک راه حل، در مقابل مدلهاي محتوايي پيشنهاد نمود. زيرا احساس ميکرد؛ پيچيدگي هاي فرايند انگيزش به حد کافي تشريح نشده است. او باور دارد که انگيزش از سه نوع عامل حاصل ميشود، که عبارتند از:
1- احتمال يا انتظار:
اين عامل به احتمال حصول نتيجه خاصي بر اثر حدود معيني از تلاش و کوشش مربوط ميشود.
2- وسيله:
وسيله عبارت است از اينکه، شخص اعتقاد داشته باشد عملکردش سبب ميشود به دريافت پاداش معيني نايل آيد. به عبارتي وسيله به رابطه بين عملکرد و پاداش اطلاق ميشود.
3- ارزش يا اهميت:
اينکه پاداش نهايي تا چه حد براي کارکنان ارزش دارد نيز، عاملي است که در انگيزش آنها موثر است. البته نکته مهم در اينجا اين است که منظور، ارزش واقعي پاداش نيست، بلکه ارزشي است که کارکنان براي آن قايل هستند.
بنابراين بر اساس تئوري وروم، آنچه افراد انجام ميدهند به فرآيند فکري سه مرحله زير بستگي دارد که اين فرايند ممکن است، آگاهانه يا ناخودآگاه باشد:
– آيا سعي و کوشش در کار به عملکرد بالا و بهره وري بيشتر منتج ميشود؟(انتظار)
– آيا نتيجه اوليه(عملکرد بالا) به ترفيع يا اضافه حقوق منجر ميشود؟ (وسيله)
– نتايج نهايي مثلاً ترفيع براي کارکنان چه ارزش و اهميتي دارد؟ (ارزش)
بنابر آنچه در اين نظريه مطرح ميگردد انگيزش افراد در انجام دادن کارها، بستگي به ارزشي دارد که آنها به نتيجه کار و بهره تلاش خود -چه مثبت و چه منفي- قائل هستند. يعني انگيزش مساوي است با حاصل ضرب سه عامل مزبور:
ارزش× وسيله × انتظار= انگيزش V×I × E = M

2-3-2-3 نظريه تعيين هدف ادوين لاک
در اواخر دهه 1960 ادوين لاک41 پيشنهاد کرد که فعاليتها، بايستي در جهت تأمين هدف خاصي باشند و اين مسئله ميتواند يکي از محرکهاي اصلي کار باشد. در مجموع ميتوان گفت که هدفهاي خاص، موجب افزايش عملکرد ميشوند و اگر تأمين هدف مشکل باشد، کسي که آن را بپذيرد، عملکرد بهتري داشته و سرانجام بازخورد نتيجه کار، موجب عملکردي عالي تر خواهد شد.
اگر عواملي چون توانايي و قبول تأمين هدف، ثابت نگه داشته شوند، در آن صورت ميتوان گفت که هر چه قدر اهداف مشکلتر باشند، عملکردها در سطحي عالي تر خواهند بود. اين موضوع هم امري منطقي است که هر چه قدر، هدفها ساده تر باشند با احتمال بيشتري پذيرفته ميشوند. اما اگر يکي از کارکنان، کار سخت و مشکلي را پذيرفت، تقريباً آنچه از دستش بر ميآيد، انجام ميدهد تا به هدف مزبور برسد.
البته بايد به اين نکته توجه داشت که، اگر هدفهاي تعيين شده سخت و مشکل باشند، افراد ديرتر آنها را خواهند پذيرفت. اما اگر افراد در فرايند تعيين هدف مشارکت داده شوند، حتي اگر آن هدفها سخت و مشکل هم باشند- در مقايسه با هدفهاي سخت و مشکلي که به وسيله رئيس
تعيين ميشود- بهتر از سوي آنها پذيرفته خواهند شد.(رابيز، 1385، 346-345)
بررسي هاي گسترده اي در مورد هدفگزاري، در چند دهه گذشته صورت گرفته و طي آن 5 بينش کاربردي به شرح زير در اختيار مديران قرار گرفته است:
1- اهداف دشوار، سطح عملکرد بالاتري را در پي خواهد داشت.
2- اهداف دشوار براي کارهاي ساده در مقايسه با کارها و وظايف پيچيده، سطح عملکرد بالاتري را به ارمغان ميآورد.
3- بازخورد، سبب افزايش تأثير اهداف ويژه و دشوار ميشود.
4- اهداف مشارکتي، اهداف اختصاصي و اهداف خود تنظيم، داراي اثر برابر هستند.
5- تعهد نسبت به هدف و پاداشهاي نقدي بر نتايج هدفگزاري تأثير ميگذارد.

قسمت سوم
2-4 مطالعات انجام شده در خصوص تئوري دو عاملي هرزبرگ و تحقيقات مربوط به آن:
نظريه دو بخشي در بسياري از تحقيقات انجام شده در حوزه منابع انساني در مورد مباحثي چون رضايت شغلي، انگيزه کارگري و حتي سيستم هاي قدرداني و سپاس تأثير گذاشته است. مقالات زيادي وجود دارند که به طور مستقيم و غيرمستقيم به اين نظريه پرداختهاند.
در اين قسمت به دسته بندي مطالعات انجام شده در خصوص کاربرد تئوري دو عاملي هرزبرگ پرداخته ميشود. ابتدا مطالعات و تحقيقاتي که فرضيات کليدي پرداختهاند، مطرح ميگردند. سپس به مقالاتي که مخالف يافتها و موافق نظريه هرزبرگ هستند، ميپردازد و در پايان تحقيقات انجام شده، کاربرد نظريه دو بخشي را بيان ميکند.
2-4-1 مطالعات و تحقيقاتي که به فرضيه هاي کليدي پرداخته اند.
لوداهل42 معتقد بود که هيچ رابطه اي بين رضايت شغلي و انگيزه افراد وجود ندارد. او رفتارهاي شغلي را بر مقياس گسترده اي اندازه گيري ميکرد. بدين طريق که ساختار واقعي را معين مينمود و سپس آن ساختار را به ابعاد شغل انجام شده، مربوط ساخت. نتيجه اين بود که مطالعات او در راستاي يافته هاي هرزبرگ شکل گرفت. او در اين مطالعات، روش هاي مختلفي به کاربرد که نشان دهنده اين بود که در يافتههاي هرزبرگ، کلي گويي وجود دارد.
لاولر
43 رابطه بين رضايت و عملکرد را تجزيه و تحليل کرد و دريافت که رضايت يک شاخص در مورد انگيزه يک کارمند براي آمدن به محل کار است. رضايت شغلي به طور غيرمستقيم، روي انگيزه براي عملکرد موثر افراد، تأثير ميگذارد و آن عملکرد تحت شرايط معين و به طور مستقيمي روي رضايت شغلي تأثير ميگذارد. اگر رابطه بين رضايت شغلي و عملکرد افراد را اين گونه تجزيه و تحليل کنيم، آنگاه در مييابيم که اين رابطه بسيار مهم است و بايد آن را کنترل کرد، چرا که رضايت شغلي منجر به عملکرد ميشود.
اسجواب، دويت و کومينگز (1971) نيز تحقيقاتي را در رابطه با ارتباط موجود بين رضايت شغلي و عملکرد انجام دادند. آنها 124 کارمند مرد در بخش مديريت و حسابداري را انتخاب کردند. روي آنها تحقيقات انجام دادند و متوجه شدند که هيچگونه عملکرد قابل تشخيصي که از عوامل انگيزشي و عوامل محيطي نشأت گرفته باشد، وجود ندارد. با اين همه، يافتههاي آنها فاکتورهايي را که هرزبرگ معتقد بود بر رضايت شغلي تأثير ميگذارد، تأييد ميکرد.

2-4-2 مطالعاتي که يافته ها را نقد و بررسي کرده اند:
اِون، هولين، اسميت و لوک (1968) براي آزمايش نظريه دو بخشي 800کارمند مرد در مشاغل مختلف را انتخاب کردند. اِون و ديگران دريافتند که استفاده هرزبرگ از مباحث مربوط به گذشته، شک برانگيز است و آنها معتقدند که مطالعات ديگر نيز شواهد و مدارک کافي براي اثبات و تأييد نظريه دو بخشي در اختيار ما نميگذارند. اِون و سايرين از روشي معتبر يعني شاخص توصيفي شغل، استفاده کردند. با استفاده از اين روش، محققان قادر بودند تا اهميت تحقيقاتشان را در رضايت شغلي معتبر سازند.
گرين (1966) در تحقيقات مشابه، مطالعات اِون را تأييد کرد و روش هرزبرگ را زير سوال برد. او با اِون در طبقه بندي دلايل و عوامل رضايت شغلي به دو دسته انگيزه دروني و انگيزه بيروني موافق بود.
دان اِوي (2009) با استفاده از نظريه دو بخشي، رضايت شغلي را در پرستاران مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او نيز يافته هاي هرزبرگ را تأييد نکرد، به جزء آن قسمتي که هرزبرگ ميگفت که خود شغل بر رضايت شغلي فرد تأثير ميگذارد.
هاوس و ويگدور (1967)نظريه دو عاملي و انتقادات وارد بر آن را بررسي کردند. آنها يافته ها و کشفيات 31 تحقيق مربوطه را تجزيه و تحليل کردند. آنها نيز از مطالعات و تحقيقات اوليه هرزبرگ انتقادهايي کردند. از جمله اين انتقادات اين موارد است: 1- اين مطالعات از نظر روش شناسي قطعي و بسته است. 2- مطالعات بر اساس تحقيقات ناقص و نادرست شکل گرفته است. 3- مطالعات هيچ رابطه و هماهنگي با شواهد و مدارک گذشته ندارد. محققان مجدداً مطالعات و يافته هاي هرزبرگ را تجزيه و تحليل کردند و نتايج جديدي را از اين مطالعات بدست آوردند.
فار (1977)نظريه دو بخشي را در رابطه با روش هاي جديد موجود در روان شناسي بررسي ميکند. به عقيده فار اگر چه هرزبرگ، بينش معتبري در مورد برداشت و احساس افراد از محيط کاري هر روزهشان ارائه ميکند؛ اما او به عنوان يک محقق اشتباه کرده است، زيرا هرزبرگ باور داشته است که ميتواند اطلاعات کافي از محيط بدست آورد و همچنين در تحقيقات او به عوامل و دلايل رضايت شغلي و نارضايتي شغلي اشاره نشده است. (کريستينا ام استلو، 2010)
انتقادهايي که گازيل (1986) به نظريه دو بخشي وارد ميکند، عباتند از:
1- به نظر ميرسد که نظريه به روش

دیدگاهتان را بنویسید