پایان نامه رشته روانشناسی درباره : فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

ه داشته، اسناد از دور خارج شده را دور بریزید.
8- تندخوانی را یاد بگیرند.
9- قبل از ترک محل کار خود، امور روز بعد را سازماندهی کنند.
(مصطفی عسکریان، روابط انسانی و رفتار سازمانی ص 175-164)
نظریه اقتضا:
در این نظریه فلسفه های نظریه مشخصات فردی رفتاری و موقعیت تا حدودی با هم تلفیق شده اند. فیدلز که معرفی کننده این نظریه می باشد معتقد است:
«رهبری عبارتست از فراگرد قدرت رهبر در اعمال نفوذ خود که امکان این نفوذ خود که امکان این نفوذ به شرایط رهبری شوندگان درجه تناسب و هماهنگی مشخصات رهبر با گروه رهبری شونده بستگی دارد»
به عبارت دیگر رهبران فقط به علت داشتن مشخصات و صفات خاص نیست که رهبری سازنده می شوند، بلکه وجود شرایط خاص و تعامل بین خصوصیات رهبر و شرایط است که سرنوشت ساز است. این نظریه مورد پشتیبانی تحقیقات وسیعی که در ارزیابی آن به عمل آمده قرار گرفته است. برمبنای نظریه فیدلر ابعاد اساسی شرایط رهبری عبارتند از:
الف- اختیارات
به نظر فیدلر رهبرانی که دارای اختیارات و موضع شغلی بالاتری هستند نشبت به اشخاصی که فاقد چنین موقعیتی می باشند. به پیروان و هواخواهان بیشتری دست می یابند.موقعیت شغلی ایجاب می کند مسئولین از یک سو در معرض اطلاعات و آگاهیهای بیشتر قرار گیرند و از سوی دیگر به لحاظ موقعیت شغلی تحت آموزش وسیعتر و سازنده تر واقع شوند. هر دو امکان فوق و تجربیات ارزنده خدمتی باعث می شود آنها که در رده های بالاتر سازمان قرار گیرند و در امر رهبری تواناتر شوند. از طرف دیگر، همانطور که در مبحث آموزش و بهسازی اشاره شده، چون فلسفه برنامه ریزی آموزش کارکنان بر این مبناست که به مسئولین رده های بالاتر آموزش عمومی و ادراکی بیشتر داده شود، این آموزش ها به نوبه خود باعث افزایش توانائی های مدیران رده های بالاتر می شود.
ب) ساختار سازمانی
به نظر فیدلر هر چه ساختار سازمانی روشن تر و گویاتر باشد رهبری شوندگان را معتقد تر به رهبر دستور دهنده می سازد. به عبارت دیگر روشن بودن ماموریت و وظائف ، یک عامل موفقیت در امر رهبری است.
روابط رهبر با رهبری شوندگان
فیدلر معتقد است که عامل اخیر از دو عامل دیگر در ایجاد موفقیت مؤثرتر است. زیرا دو عامل اول مستقیما در اختیار رهبر قرار ندارند. در حالی که روابط رهبر با زیر دستان مستقیما به ویژگیهای رهبر بستگی داشته و نحوه برقراری آن در اختیار اوست.
5- نظریه مشروط رهبری
مدل مشروط رهبری در واقع به نوعی یک مدل اقتضائی است با این ویژگی که تاکید این مدل بر میزان آمادگی یا بلوغ سازمانی کارکنان است.
6- نظریه مسیر هدف
این نظریه متکی بر تئوری مدیریت بر مبنای توقع است که بر مبنای نظریه های فرایندی انگیزش شکل گرفته است. در این نظریه ادعا شده است که هر قدر عملکرد بهتر، دست آورده ها برای کارکنان بهتر و دادن امتیاز بیشتر به کارکنان محتمل تر باشد، که این مجموعه به شبک رهبری مدیران بستگی دارد، اثر بخشی بیشتر خواهد بود.
7- نظریه سه بعدی اثر بخشی
در این نظریه به دو بعد وظیفه مداری و رابطه مداری که در شبکه مدیریت پلیک و موتون مطرح گردیده یک بعد اثر بخشب اضافه شده است و ادعا شده، یک فرد در طی رشد و بلوغ نسبت به محرکات گوناگون الگوهای عادت و پاسخ های شرطی پیدا می کند.
سبک رهبری اثر بخشی از دیدگاه فیدلر
اثر بخشی رهبری از دیدگاه فیدلر همانگونه که در نظریه های رهبری ذکر شد، به سه متغیر اختیارات رهبر، ساختار متشکل سازمانی و روابط رهبر و رهبری شونده مرتبط است که شرایط این سه متغیر انتخاب شیوه رهبری وظیفه مدار یا رابطه مدار را مشخص می نماید.
سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه هرسی و بلنچارد
در این نظریه عامل تعیین کننده بلوغ سازمانی یا آمادگی رهبری شوندگان ملاک انتخاب سبک رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه آمادگی و بلوغ افراد بیشتر باشد امکان اعمال سبک رهبری دمکراتیکی که لازمه آن نه تنها مشارکت ، بلکه تفویض اختیار است، اثر بخش تر خواهد بود.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رهبری اثر بخش از دیدگاه هریسون
طبق ادعای صاحبنظرانی که سبک رهبری موثر را با فرهنگ سازمانی مرتبط می دانند و اثر بخشی را بر حسب اهدافی که سازمانها دنبال می کنند قابل اندازه گیری به حساب می آورند، سبک رهبر اثر بخش متغیراست متاثر از شرایط فرهنگ سازمانی.
در صورتیکه هدف سازمان ارتقا کارائی با استانداردهای از قبل تعیین شده باشد که طبعا ساختار چنین سازمانهای بوروکراتیک در مفهوم مثبت آن، و فرهنگ سازمانی وظیفه مدار است. رهبری اثر بخش در این شرایط کسی است که در چار چوب مقررات و خارج از سلیقه های شخصی ، سازمان را هدایت نماید.
در صورتیکه هدف سازمان ارتقاء بهره وری باشد که در این شرایط تاکید بر کسب برون داد بیشتر از درون داد کمتر است و ساختار سازمانی معمولا با سلسله مراتب کمتر و اختیارات متمرکز در راس سازمان شکل می گیرد، فرهنگ سازمانی قدرتمدار است رهبر اثر بخش در این شرایط یابد، قدرتمند ، قاطع و محکم و مننصف باشد که معمولا در این سبک رهبری به وفاداری کارکنان نسبت به شخص صاحب قدرت در سازمان اهمیت زیاد داده می شود.
در شرایطی که هدف سازمان نوآوری و پاسخگویی به شرایط متغیر محیط باشد که طبعا ساختار اینگونه سازمانها، قبال انعطاف و فرهنگ سازمانی توفیق مدار است. رهبر اثر بخش در این شرایط کسی است که توان کار آفرینی داشته و از قدرت خود در جهت تامین منابع برای سازمان استفاده نماید.
و بالاخره در صورتی که هدف سازمان جلب رضایت ارباب رجوع و مشتری های خاص فضای سازمانی دوستانه و تعاونی باشد ساختار سازمانی معمولا ارگانیک و فرهنگ سازمانی حمایت مدار است، رهبر اثر بخش در این شرایط کسی است که به نیاز شخصی کارکنان و ارزش ها و باورهای آها توجه دارد و از قدرت خود برای جلب رضایت کارکنان استفاده می نماید.
سیستم باز و بسته
گرجه بطور کلی، کمتر سیستمی وجود دارد که کاملا بسته باشد و بتواند با بهره گرفتن از نیروهای داخلی خود و بدون ارتباط با عوامل خارجی و محیط بیرونی به حیات خود ادامه دهد. با این همه، سیستمها را از نظر باز و بسته بودن به دو بخش تقسیم می کند.
سیستم بسته
سیستمی را گویند که تنها با بهره گرفتن از نیروهای داخلی (عامل درونی) و بدون ارتباط با عوامل بیرونی و خارجی به کار خود ادامه دهد. مانند برخی از جوامع ابتدایی گذشته و برخی از دنیای بسته اتمها. (قرائی مقدم – تئوریهای مدیریت ص 194)
سبک رهبری اثربخش از دیدگاه ادیزز
بر اساس نظریه سیکل عمر سازمان، ادعا شده است سازمان مثل موجودات زنده از تولد تا مرگ مراحل مختلفی را طی می کند و در هر مرحله از عمر خود دارای رفتار ویژه ایست. بنابراین سازمان در هر یک از مقاطع عمر خود، نیاز به یک سبک رهبری متناسب با آن مقطع را داراست در غیر این صورت رهبری اثربخش نخواهد بود.
در طول عمر سازمان چهار مرحله عمده چشمگیرتر است که عبارتند از مرحله تولد یا بوجود آمدن سازمان. مرحله رشد و توسعه سازمان. مرحله بلوغ و جا افتادن سازمان و بالاخره مرحله پیری و فرسودگی سازمان. لازم به ذکر است که مراحل چهارگانه مذکور و اصولا سیکل عمر سازمان مرتبط با سن تقویمی سازمان نیست بلکه ویژگیهای رفتاری آن است.
سبک رهبری اثربخش در شرایط تغییر و تحول
گفته می شود، در نگاه گذشته سازمان ها رهبران موظف بودند که از کارکنان خود مواظبت و نگهداری نمایند و کارکنان نوعی وابستگی با سازمان پیدا می کردند. در نگاه جدید که ادعا می شود، کارکنان توانمند شده اند (empowered) و می توانند خود را اداره و مراقبت نمایند، کارکنان با سازمان یک همبستگی متقابل پیدا می کنند. البته این بدان معنی نیست که سازمان ها دیگر وظیفه ای در پرورش منابع انسانی و توانمند کردن کارکنان خود ندارند بلکه به کارکنان اختیارات و مسئولیت همکاری در طرح ریزی ها، مشارکت در تصمیم گیری، در تسهیم منافع و کمک به برنامه ریزی توسعه توانایی هایشان، داده می شود.
گذر از شرایط قبلی و قدم نهادن به فضای جدید، نقش رهبری سازمانی را به مراتب پیچیده تر می سازد زیرا مدیران را همزمان با دو جریان متفاوت مواجه می نماید، و در نتیجه توانایی مدیران در امر رهبری سازمانی به مراتب دشوارتر می گردد. بهمین جهت است که از ویژگی های قرن بیست و یکم گذر از مدیریت به رهبری هم نام گرفته است.

رهبران سازمانی در عصر تغییر با دو وظیفه متفاوت مواجه هستند. اول اینکه لازم است برای سامان دادن به وضع کارکنان موجود که در معرض تغییر و تحول قرار می گیرند و دچار نگرانی و ناآرامی می شوند، تدابیر و استراتژی های مناسبی طراحی و اعمال نمایند.
دوم اینکه رهبران سازمان های در حال تحول باید محیطی را بوجود آورند که بتواند کارکنان هوشمند (Smart Empolyees) را جذب کنند و بکار گمارند و این نیاز به یک سبک رهبری خاص دارد. این سبک رهبری ایجاب می کند که مشاغل سازمانی غنی سازی شوند به کارکنان استقلال عمل داده شود، کارکنان احساس توانمندی و داشتن اختیار تصمیم گیری نمایند. در این سبک رهبری، مدیر مربی کارکنان تلقی می شود، نه رئیس آنها.
مدیران قرن بیست و یکم با یک مشکل عمده مواجه هستند و آن اینکه در عین حال که باید با باورها و ارزش های خود مقابله کنند، لازم است شرایطی مساعد برای کمک و هدایت کارکنان سازمانهای خود بوجود آورند. در این راستا، چارچوب های فکری (Paradyim) قدیمی در مورد انگیزش، وفاداری و تعهد نسبت به سازمان، مورد تجدیدنظر قرار می گیرد.
(ناصر میرسپاسی – مدیریت استراتژیک منابع انسانی در روابط کار ص 349-342)
در مقاله چگونگی تقویت سرمایه اجتماعی در مقایسه با سرمایه های مالی و انسانی که عبارت است از وجود روابط عاطفی و انسانی بین افراد یک سازمان، اعضا یک محله و یا یک شهر و بالاخره در سطح جامعه و یک ملت، به نقش رهبری بعنوان یک عامل عمده تاکید شده است.
ادعا شده است که در این دنیای در حال تغییر سریع، ساختار رهبری چه در جامعه و چه در سازمانها، در ایجاد همبستگی و عضویت عاطفی نقش دارد. رهبری موثر هویت بوجود می آورد و هویت مشترک باعث همکاری و تعاون می شود. بنابراین نقش رهبری در شکل دهی و تقویت همبستگی و انسجام اجتماعی قابل تردید نیست آنچه که مورد سوال می تواند باشد نوع است.
نیاز به راهبردهای اقتضایی
چون هر راهبردی باید در آینده به کار بسته شود و آینده نیز همواره نامعین است، ما باید به فراهم داشتن راهبردهایی اقتضایی روی آوریم. برای نمونه اگر یک شرکت تلفن بسامان و مرتب ناگهان با رقابت رویارو شود (همچنانکه به تازگی در ایالات متحد امریکا پیش آمد و شرکتهای دیگر اجازه یافتند تا تسهیلات و خدمات تلفنی را که روزی در انحصار شرکتهای تلفن بود فراهم آورند) و یک راهبرد همچشمی بی پروا را، بر این فرض که شوراهای تنظیم مقررات قیمت گذاری رقابت انگیز را اجازه خواهد داد، در پیش بگیرد. این راهبرد بیهوده خواهد بود اگر شوراهای نامبرده در عمل چنین اجازه قیمت گذاری را صادر نکنند یا اگر یک شرکت، راهبردی را که بر نوع خاصی از فن شناسی استوار است پدید آورد و یافته های تازه به کلی محیط فن شناختی را دگرگون سازد، آنگاه آن شرکت با دگرگونی بزرگی رویارو خواهد شد.
در جایی که رویدادها می توانند با پیدایی خود راهبردی را کهنه سازند، و اغلب بدون هشدار چنین می توانند بکنند، بخردانه است که راهبردی جانشین بر پایه مجموعه ای از فرضهای جداگانه فراهم آید. (هرولدکونتز – اصول مدیریت ص 275)
4- ارتباط بین مدیریت آموزشی و یادگیری (سازمانهای یادگیرنده)
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روش های مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن در فعالیتهایشان

دیدگاهتان را بنویسید