ژانویه 22, 2021

ارزیابی عملکرد و شیوه های آن

1 min read
<![CDATA[]]>

تعاریف عملکرد
یکی ازپیچیده ترین وظایف مدیران نظارت وتأثیربرعملکردگروه های کاربه کارکنان وراهبری تلاش آنان درجهت هدفها است. بدون این نظارت نمی توان به ارتقاوبهبودعملکرد اطمینان داشت. به همین دلیل مدیریت عملکرد روشی است که به تحرک وبهبودوظیفه نظارتی مدیران می افزاید وکارآمدی سازمان را بهبود می بخشد. (عباس زادگان، 1385) مروری برفرهنگهای لغات نشان دهنده تنوع معانی واژه عملکرد است. بنظر می ‌رسد منطقی است که ابتدا لیستی ازتمام این معانی ضمنی ارائه شود وازتجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:
-عملکردازنظرلغوی براساس فرهنگ فارسی معین حاصل ونتیجه کار،  میزان کارمی باشد.
– عملکرد، قابل اندازه‌گیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است.
– عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص (مثلاً ایجاد ارزش).
– عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه‌گیری ایجاد می‌شود).
– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن راعملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر
می‌رسد معیارقابلیت سازمان برای فروش آینده است).
– عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.
– عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.
– عملکرد درروانشناسی، آن چیزی است که بروز داده می‌شود.
– عملکرد درهنرهای نمایشی، نمایشی است که شامل ایفای نقش یا اعمال و نتایج اعمال است.
– عملکرد، یک قضاوت توسط رقباست (مشکل اینجاست که تعریف کنیم چه کسی قاضی است و بدانیم
در چه شرایطی قضاوت صورت می‌گیرد).
-عملکرد عبارت است ازحاصل فعالیتهای کارمند ازنظراجرای وظایف محوله پس اززمانی معین. (یساری ، 1377 )
– عملکردعبارت ازمیزان کارایی واثربخشی مدیردر تعیین هدفهای مناسب وتحقق آنها.(علاقه بند، 1375)
– عملکرد به مجموعه توانایی ها برای انجام دادن کارباتوجه به هدف ها وشرح وظایف برای رسیدن به هدف های ازقبل پیش بینی شده گفته می شود که انجام کارذهنی وبدنی باتوجه به خواسته های مربوط به نحوه مطلوب رسیدن به هدف های مورد نظر نیز تعریف شده است. (مردانشاهی،1384)
– به طورکلی عملکردهم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدارمشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود.
عوامل مؤثر برعملکرد
1- عوامل انفرادی : خصوصیاتی ازکارکنان که ازعوامل موفقیت آنها است.مانند : میزان انگیزش ، تعهد، دانش، چیره دستی وتوانایی فکر کردن.
2- عوامل سیستمی : علل موفقیت وشکست که خارج از کنترل کارکنان هستند. مانند: جریان کاری ضعیف، بوروکراسی بیش ازحد،ارتباطات ضعیف وابزار وتجهیزات ناکافی. (حافظیان، 1388)
 
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد، فرآیند شناسایی، مشاهده، سنجش وبهبود عملکرد انسانی درسازمانهاست. (کارول واشنایر،1982) این توصیف مقبولترین تعریف ازارزیابی است. (کاردی ودابینز،1994) هریک از مؤلفه ها ی این تعریف به یک جزء مهم ازفرآیند ارزیابی اشاره می کند. مؤلفه شناسایی به فرآیند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی بایدمتمرکزشود، مربوط می شود.شناسایی نوعاً دربرگیرنده تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعادعملکردوایجاد مقیاسهای رتبه بندی است. شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کندکه چه چیزی باید موردارزیابی وبررسی قرارگیرد. البته، آنچه شناسایی  می شود باید معیارهای مرتبط باعملکرد باشد ونه ویژگیهای غیرمرتبط باآن .
مؤلفه مشاهده به این امراشاره دارد که همه معیارهای ارزیابی باید به طورمناسب مورد ملاحظه قرارگیرد به حدّی که قضاوتهای درستی راایجاد کند. مشاهده ناکافی یا مشاهده ویژگیهای عملکردی به رتبه بندیهای ضعیف منجر خواهد شد.
مؤلفه سنجش به مرکز ثقل ارزیابی اشاره می کند. یک ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی که بیانگرسطح عملکرد ارزیابی شونده باشد.
مؤلفه بهبود اشاره دارد به اینکه ارزیابی عملکرد باید بیش ازیک ارزیابی ساده عملکرد گذشته باشد. برای کامل شدن ارزیابی باید برروی بهبودعملکرد آینده تمرکزکرد. این موضوع مستلزم این است که ارزیابان، مربیان عملکردی مؤثری بوده وارزیابی شوندگان بازخورارزیابی راپذیرا باشند. مشکلات درهریک ازسایرمؤلفه ها فرآیند بهبودرا دچار مشکل می سازد. ارزیابی عملکرد یکی ازکارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است تاجایی که به عنوان یک درونداد یامؤلفه اصلی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی معرفی شده است.
کسیو (1998) ارزیابی عملکرد را عبارت ازبررسی قوتها وضعفها ی مرتبط با کاریک فردیا گروه دریک سازمان می داند. (عباس پور،  1387، ص213)
مقاصد ارزیابی عملکرد
دریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش کارآیی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصد داست تا اثربخشی وکارآیی کارکنان راحفظ کندوبهبود بخشد. کسیو مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد رابراساس شکل1-2زیرنشان می دهد.
علاوه برمواردی که سینگراشاره می کند می توان کاربردهای دیگری نظیر: برنامه ریزی منابع انسانی،  کارمند یابی وانتخاب، کمک به روایی وقابلیت اعتمادآزمونهای استخدامی، تعیین مسیرپیشرفت شغلی وشناخت استعدادهای بالقوه کارکنان رانیز اضافه کرد. (همان منبع، ص215)
شیوه های ارزیابی عملکرد
متداولترین روشهای ارزیابی عملکرد ازاین قرارند:نوشتن شرح حال، رویدادهای سرنوشت ساز، مقیاس فزاینده سنجش، مقیاس سنجش طیف رفتاری، روشهای مقایسه افراد بایکدیگر.
نوشتن شرح حال : شاید ساده ترین روش ارزیابی عملکردفرداین باشد که شرحی ازوضع وحال کارمند یاکارگر، نقاط قوت وضعف او،عملکرد گذشته وی وتوصیه هایی درزمینه بهبودآن نوشته شود. برای نوشتن شرح حال هیچ نیازی نیست که فرم های پیچیده ای پرشود یااینکه فردبرای نوشتن آن دوره های آموزشی ببیند. معمولاًنتیجه کاربه قلم توانای نویسنده بستگی دارد. توانایی کسی که موردارزیابی قرار می گیرد، اهمیت دارد.
رویدادهای سرنوشت ساز: مقصودازرویدادهای سرنوشت سازآن دسته ازرفتارهایی است که درتفکیک یاتبیین عملکرد مؤثروغیرمؤثرمجری یافاعل آن عمل نقش حیاتی ایفا می کنند. یعنی، کسی که عملکرد دیگری راارزیابی می کند داستانها یا آن دسته ازکارهایی راگزارش می کند که بسیارمؤثریابسیارغیر مؤثر بوده اند. دراینجا کلید اصلی تنها رفتارهای ویژه ای است که بیانگر ویژگیهای شخصیتی فرد است (ونه رفتارمبهم وگنگی که ازاوسرمی زند). کسی که عملکرد دیگری را موردارزیابی قرارمی دهد ازرفتارهای چشمگیرشخص فهرستی تهیه می کند که درنتیجه رفتارهای بسیارمطلوب ونقاط ضعفی که باید اصلاح شود، مشخص می شوند.
مقیاس فزاینده سنجش : مقیاس فزاینده سنجش یکی ازقدیمیترین ومتداولترین روشهای ارزیابی عملکرد است. دراجرای این روش فهرستی ازعواملی چون مقدارکمی ومیزان کیفی کار، عمق دانش، میزان همکاری، وفاداری، صداقت وخلاقیت تهیه می شود. سپس کسی که می خواهد عملکردی راارزیابی کندبه این فهرست مراجعه می کندوبراساس یک مقیاس که به ترتیب افزایش می یابد، به این عوامل نمره می دهد. برای مثا ل به عاملی چون دانش یااطلاعات فرد دررابطه باکارمی توان نمره ای برابر  با1تا5داد (یعنی اگرمیزان دانش واطلاعات فرددرسطح بسیار پایینی است به آن نمره1واگرازهمه جوانب کاراطلاعات کافی داردبه آن نمره 5می دهند). چرااین مقیاس سنجش دارای چنان شهرتی است؟درپاسخ بایدگفت، اگرچه دراین روش اطلاعات جامع وکاملی(همانندروش مبتنی بررویدادهای سرنوشت ساز) به دست نمی آید، ولی دراجرای آن وقت بسیارکمتری صرف می شود. مزیت دیگرروش مزبوراین است که می توان نتیجه ها را باهم مقایسه وازنظرکمی آنها راتجزیه وتحلیل کرد.
مقیاس سنجش طیف رفتاری : درسالهای کنونی، روش مزبوربسیارمورد توجه قرار گرفته است. دراین روش عناصراصلی دوروش بالا مشاهده می شوند. کسی که افرادراموردارزیابی قرارمی دهد به هریک ازعواملی که برروی طیف نوشته شده اند نمره می دهد، ولی اوباید به رفتارواقعی یک نفر(درشغل به خصوصی ) ونه به ویژگی های خاص او، نمره بدهد. دراجرای این روش دررابطه بانوع شغل، به رفتارخاصی ازفردکه بسیارمشخص، قابل مشاهده وقابل اندازه گیری است، نمره داده می شود. ازافراد خواسته می شودکه باتوجه به عملکرد فرد، به جنبه مؤثروغیرمؤثررفتاری وی نمره بدهند، که درنتیجه بایدبه نوع رفتارشخص (مثل : برنامه ریزی می کند، آنهارابه اجرادرمی آورد، مسأله هارابلادرنگ حل می کند، دستورات رااجرامی کند، درموارد اضطراری سریع عمل می کند) که برروی یک طیف قراردارند، نمره داد.
روش مقایسه افراد بایکدیگر :  دراجرای این روشها عملکردافراد باهم مقایسه می شوند. این روشها نسبی هستند ونتیجه ارزیابیها بصورت مطلق نخواهد بود.
متداولترین روشهای مقایسه ای ازاین قرارند :1)تعیین اولویت گروهی، 2) تعیین اولویت فردی و3) مقایسه دوتایی. دراجرای روش مبتنی برتعیین اولویت گروهی، کسی که می خواهد افراد راموردارزیابی قراردهد فهرستی ازآنها تهیه می کند وهرکس رادرگروهی خاص قرارمی دهد. مثلا ًمی گوید که آقای الف جزء پنج نفراول است، یادر گروه پنج نفر دوم قرارمی گیرد. معمولاًمسئولان آموزشگاههای علمی واساتید انشگاهها به هنگام معرفی دانشجویان به مراکزعلمی بالاتر یا به سازمانها ازاین روش استفاده می کنند. آنها معمولاًدانشجویان رادر5درصداول، 5درصد دوم،15 درصد بعدی و…. قرار می دهند. ولی هنگامی که مدیران بخواهند کارکنان واعضای سازمان را موردارزیابی قراردهند باید فهرستی ازهمه آنها تهیه کنند. بنابراین اگردرسازمانی تنها20نفر کارکنند، مدیرباید چهارنفررادرگروه 20درصد اول قراردهد که درنتیجه مجبوراست چهارنفرهم درگروه20درصدآخربگذارد. دراجرای روش مبتنی برتعیین اولویت فردی فهرستی ازافرادتهیه می کنند که به ترتیب ازبهترین آغاز، وبه بدترین پایان می یابد. اگرسازمانی 30عضوداشته باشد، دراجرای روش مزبور فرض براین گذاشته می شودکه تفاوت بین اولی ودومی درست به اندازه تفاوت افرادی است که درردیفهای بیست ویکم وبیست ودوم قرارگرفته اند. اگرچه امکان دارد برخی ازافراد نزدیک هم قرارگیرند، ولی آن به معنی هیچ نوع رابطه یاوابستگی نیست. دراجرای این روش فهرستی ازاعضای سازمان تهیه می گرددکه ازبهترین شروع وبه بدترین ختم می شود. دراجرای روش مبتنی بر مقایسه دوتایی، هرعضوازسازمان باعضو دیگرمقایسه می شودکه درنتیجه عملکرد وی نسبت به دیگری بهتریابد ترخواهد بود. پس از این تمام اعضای سازمان دوبه دو باهم مقایسه می شوند، آنگا ه به هریک ازآنها نمره ای داده می شود که آن نشان دهنده نقاط قوت آنها می باشد. دراجرای این روش چنین فرض می شود که هردوعضوسازمان یک بارباهم مقایسه شده اند، ولی چون باید بسیاری ازافراد رابا هم مقایسه کرد، نتیجه کارجالب یادقیق نخواهد بود. می توان روشهای مبتنی برمقایسه افرادبایکدیگر را باروشهای دیگر ترکیب کرد ومجموعه ای ازبهترین روشهای نسبی ومطلق را به دست آورد. برای مثال،  امکان دارد دریک دانشکده برای ارزیابی عملکرد دانشجویان از«روش فزاینده سنجش» و«روش تعیین اولویت فردی»استفاده کنند تا بدین وسیله به اطلاعات دقیق تری دست یابند. نمره ای را که دانشجوبرمبنای روش مبتنی برتعیین اولویت فردی در کلاس می گیرد باید بعدازنمره مطلقی که به صورت الف، ب، ج، د یا ه می گیرد، نوشت سازمان یا دانشگاهی که درصدد جذب دانشجو یافارغ التحصیل مزبوربرمی آید، دودانشجویی را که دردروس حسابداری مالی نمره ب گرفته اند درکنارهم خواهد گذاشت وسپس برمبنای نمره ای که آنها درروش مبتنی برتعیین اولویت فردی گرفته اند، تصمیم خواهد گرفت. امکان دارد یکی ازآنها ازمیان 26نفر، چهارم ودیگری ازمیان30نفرهفدهم شده باشد. بدیهی است عملکردنفردوم ازنفراول بهتر باشد. ( پارسائیان واعرابی، 1387،ص352)]]>

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.