ژانویه 20, 2021

انواع مشارکت کارکنان

1 min read
<![CDATA[]]>

انواع مشارکت کارکنان
لارای[1] (1989)، حلقه های کنترل کیفیت[2]، گروه های کار خودمختار[3]، مدیریت کیفیت جامع[4]، مشارکت در مالکیت[5]، مدیریت بر مبنای هدف[6]، دموکراسی صنعتی[7]، شوراهای مدیریت میانی[8]، تصمیم گیری مشترک[9]، مشارکت در فروش[10]، مشارکت در آموزش[11]، مشارکت در تحقیقات[12]و نظام پیشنهادها[13] از انواع مشارکت کارکنان در امور سازمان می باشد. روز به روز بر این تنوع افزوده می شود. همانطور که در سازمان های جدید افراد در گروه های مختلف بر روی یکدیگر تأثیر می گذارند و قلمرو خود و رهبران خود را نیز افزایش می دهند (بهنام مرشدی، 1392).
با توجه به گستردگی انواع مشارکت کارکنان در اینجا سعی شده است به نظام پیشنهادات پرداخته شود، چون دستیابی به اهداف سازمان همراه با بهروه وری و رشد وتعالی کارکنان از ویژگی های بارز نظام پیشنهادات می باشد. از نظام پیشنهادات باید به عنوان زمینه شکل گیری فرهنگ نخبه پروری و مؤثرترین روش حل و فصل مسائل سازمان تلقی داشت (تسلیمی، 1378).
 
2-2-6- اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان
آموزش مستمر: این آموزش ها با هدف افزایش بلوغ روانی و مهارتی افراد صورت می پذیرد. چرا که سازمان ها می توانند مشارکت کارکنان را از طریق فراهم آوردن آموزش و توسعه برنامه هایی برای بهبود مهارت ها و دانش کارکنان تسهیل کنند.
قدرت: از موارد ضروری دیگر برای اجرای صحیح مشارکت کارکنان، اعطای قدرت به کارکنان به معنای مجهز کردن افراد با اختیارات برای تصمیم گیری است؛ چنان اختیاراتی که بتوانند تصمیمات مرتبط با کار مشتمل بر مسائلی از قبیل روش های کار، تعیین وظیفه، نتایج عملکرد، خدمات مشتری و انتخاب کارمند را در برمی گیرد.
اطلاعات: دسترسی به اطلاعات مناسب برای گرفتن تصمیمیات مؤثر حیاتی است. بنابراین می توان از طریق تهیه جریان اطلاعاتی لازم و آزادانه، مشارکت کارکنان را ترویج نمود.
پاداش: چهارمین جزء کلیدی برای مشارکت کارکنان پاداش است. پاداش ها می توانند اثر زیادی بر درگیر کردن کارمند در سازمان داشته باشند. فرصت های احترام انگیزشی از مشارکت می تواند برای کارکنان پاداش های درونی به بار آورد؛ مثل احساس شایستگی و فضیلت داشتن. همچنین پاداش های بیرونی مانند پرداخت و ترفیعات زمانی که مستقیماً با پیامدهای عملیاتی حاصل از مشارکت در تصمیم گیری مرتبط باشند، مشارکت را تقویت می کند.
البته باید توجه داشت که برای به کارگیری مطالب مذکور در سازمان های ایرانی نیاز به بستر و زمینه ای مناسب است و به نظر می رسد در این زمینه، بسترسازی فرهنگی در اولویت قرار می گیرد. چون فرهنگ جامعه ما دارای سه ویژگی قهرمان سالاری، فرمان سالاری و سنت سالاری است و از درون قهرمان سالاری همیشه استبداد سالاری پیدا می شود. تصویر اقتصادی چنین فرهنگی، تصویر فرهنگی سوسیالیسم اروپایی نیست. سوسیالیسم اروپایی به جای فرمان سالاری، سنت سالاری و قهرمان سالاری دادی انسان سالاری، علم سالاری و فن سالاری است. به همین جهت در کشور سوئد، قهرمانان عجیب و غریب دیده نمی شود و لذا برای ما خیلی تعجب آور است که پادشاه سوئد در کنار مردم دوچرخه سواری می کند. زیرا که ما عادت نداریم پادشاه را به غیر از یک قهرمان ببینیم. با توجه به این که فرهنگ سازمانی مجزای از فرهنگ جامعه نمی تواند باشد، رابطه سالاری، رویه سالاری و مدیر سالاری در سازمان ها به جای ضابطه سالاری، توسعه و بهبود سالاری و شایسته سالاری حاکم باشد، در نتیجه بستر مناسبی برای پیاده سازی مشارکت فرام نخواهد شد(صوفی، 1390).
[1]  Laurie
[2]  Quality Control Circles (Q.C.C)
[3]  Autonomous Work Groups (A.W.G)
[4]  Total Quality Management (T.Q.M)
[5]  Co-Ownership
[6]  Management by Objectives (M.B.O)
[7]  Industrial Democracy
[8]  Middle Management Councils
[9]  Co-Determination
[10]  Sale Sharing
[11] Training Partnership
[12] Research Sharing
[13]  Suggestion System]]>

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.