هنگامی که تاریخچه یادگیری و نظراتی که پیرامون این مفهوم ارائه گردیده است را با دقت مورد بررسی قرار می دهیم در می یابیم که یادگیری یکی از مسائل بر انگیزاننده بشر در طی قرن‌ها بوده است. دانشمندان متعددی در خصوص مفهوم یادگیری و نحوه تسهیل یادگیری به تحقیق و نظریه پردازی پرداخته اند شاید اهمیت این مفهوم را بتوان ناشی از این واقعیت دانست که درک شیوه یادگیری افراد به ما امکان می دهد تا رفتارهای آنان را به شیوه ای منا سب پیش بینی و حتی هدایت نماییم (رابینز، 1385). با ظهور انجمن یادگیری و آگاهی روزافزون درباره یادگیری در دهه‌های اخیر، تئوریسین‌های متعددی از رشته‌های مختلف سعی بر آن داشته اند که تا یادگیری را از منظر خود به تصویر بکشند. متأسفانه برخی از نویسندگان مشهور دمینگ و سینگ بر این عقیده اند که “یادگیری” در عصر حاضر معنی محوری و اصلی خود را از دست داده است. حال آنکه اهمیت یادگیری و دانش در تمام ابعاد زندگی در حال ازدیاد است. به نظر میرسد که انسان معنی یادگیری را نفهمیده است یا به صورت ناقص دریافت کرده است. بسیاری از افراد یادگیری را به فرایند “ساده”  کسب دانش جدید ارتباط می دهند. اگر اینطور باشد شاید بی معنی است که در مورد مسائلی چون یادگیری مادامالعمر و یا ساخت سازمان یادگیرنده بحث شود و علاوه بر آن با این دیدگاه در این سازمان‌ها افراد بیشتر ربات هستند و نه انسان (دالگارد^[1]، 2006). معروف ترین تعریف‌ها، تعریفی است که بوسیله کیمبل^[2] (1961) پیشنهاد شده است: « یادگیری به فرایند ایجاد تغییر نسبتاً پایدار، در رفتار یا توان رفتاری که حاصل تجربه است، گفته می شود و نمی توان آن را به حالت‌های موقتی بدن مانند آنچه بر اثر بیماری و یا داروها پدید می آید نسبت داد (رحمتی و همکاران، 1390).

2-2-2- سطوح یادگیری

به صورت کلی سه سطح متمایز را برای یادگیری می‌توان ذکر نمود: یادگیری فردی، گروهی و سازمانی(کراسان و همکاران^[3]، 1995). بر این اساس یادگیری در این سه سطح با یکدیگر در تعامل می‌باشد. در سطح فردی سایمون، معتقد است تمامی یادگیری در ذهن انسان‌ها به وقوع می‌پیوندد. به اعتقاد وی سازمان‌ها تنها از دو طریق می‌آموزند: الف) از طریق یادگیری اعضای سازمان، یا ب) با جذب نمودن اعضای جدید که دانشی بیشتر در سازمان وجود نداشت را در اختیار دارند (سایمون^[4]، 1991). از این منظر سازوکار یادگیری در افراد سازمان قرار دارد. با وجود آنکه تعداد فراوانی از نظریه پردازان معتقد به وقوع یادگیری در سطح فردی هستند، اما آنان به یادگیری در سطح گروهی نیز اذعان دارند. بدین معنا که دانش خلق شده توسط افراد به تنهایی قادر به انتقال و بقا در سازمان نبوده و در صورتی که اطلاعات بین افراد به اشتراک گذاشته نشده و معنای مشترکی توسعه نیابد یادگیری سازمانی، کامل نخواهد بود(هیوبر^[5]، 1991). یادگیری در سیستم‌ها، ساختارها، و رویه‌های سازمان ذخیره می‌شود. افراد سازمان می‌آیند و می‌روند اما حافظه سازمان، رفتارها، نقشه‌های ذهنی، هنجارها و ارزش‌ها را در طول زمان حفظ می‌کند (هدبرگ^[6]، 1981).

2-2-3- یادگیری سازمانی[7]

یادگیری سازمانی فرایندی است که در آن سازمان در طول زمان می‌آموزد و تغییر می‌کند و عملکرد خود را بهبود می‌بخشد و ایجاد تحول می‌کند و بطور پیوسته با ارتقاء و بهبود توانایی‌های خود پیشرفت می‌کند. به بارتی دیگر یادگیری سازمانی، سازمان را به سازمانی دانش آفرین تبدیل می‌کند که در آن خلق دانش و آگاهی‌های جدید، ابداعات و اختراعات یک کار تخصصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است، روشی است که همه سازمان‌ها بدان عمل می‌کنند. یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن‌هاست. یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی‌های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است و یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (الوانی، 1388). سایمون یادگیری سازمانی را، رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعس شود، تعریف کرده است (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). داگلاس رئیس سابق گروه برنامه ریزی شرکت نفتی رویال داچ شل نیز بر این باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا، مزیت رقابتی در دهه آینده خواهد بود. یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود در دراز مدت است و در آینده نزدیک، تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی به نحوی مطلوب بهره برداری کند. در یادگیری سازمانی اعضا با تشخیص صحیح اشتباهات و علل به وجود آورنده آن‌ها و نیز اصلاح اشتباهات، برای آینده درس گرفته و برای مقابله با تغییرات و حوادث احتمالی آماده می‌شوند. در محیط متغیر و عرصه پیچیده رقابتی که همه سازمان‌ها با آن مواجه می‌باشند، موفقیت در فضای کسب و کار امروز به طور کامل به یادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد. رگ روانز می‌گوید: میزان یادگیری سازمانی باید مساوی و یا بیشتر از میزان تغییر در محیط خارج باشد، در غیر اینصورت سازمان از بین می‌رود. آرجریس می‌گوید: یادگیری سازمانی نوع توانایی و قابلیت است که همه سازمان‌ها باید آن را دریافته و توسعه و پرورش دهند. این امر به این دلیل است که هر چقدر سازمان‌ها در امر یادگیری سازمان پیشرو باشند بهتر می‌توانند اشکالات و اشتباعات خود را تشخیص داده و آن‌ها را اصلاح کنند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه‌ای است که قصد انجام آن را داریم و آنچه در عمل رخ می‌دهد. در امر یادگیری سازمانی، تأکید بر تشخیص و تصحیح اشتباهات و اشکالات عملکردی است که بطور بالقوه و یا در عمل موجب مخاطره برای فرد یا سازمان می‌شود و هرگاه سازمانی با مشکلات زیادی روبه‌رو شود، یادگیری دچار مشکل می‌شود (مهدی زاده و خرم، 1391). یادگیری سازمانی فرایندی انعکاسی است که توسط اعضای سازمان در تمامی سطوح اجرا می‌شود و شامل مجموعه‌ای از اطلاعات به دست آمده از محیط‌های درونی و بیرونی است. این اطلاعات به واسطه فرایند ادراک گروهی تصفیه شده و حاصل آن تعابیر و تفاسیر مشترکی است که می‌توانند در اقدامات سازمانی آتی در مواجهه با تغییرات محیطی در خصوص رفتار و تئوری‌های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد (کرینتر و کینیکی، 1384).

2-2-4- هدف‌های یادگیری سازمانی

اهداف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف به این صورت بیان شده است :

داگسون معتقد است که سازمان‌ها یاد می‌گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی، اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام اظهار می‌دارد که یادگیری، سازمان‌ها را قادر می‌سازد سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند. بنابراین، می‌توان گفت که یادگیری کوششی آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت، بهره وری و ابداع خود را در محیط‌های نامعلوم حفظ و اصلاح کند. همچنین یادگیری می‌تواند کیفیت تصمیم‌های سازمان را بهبود بخشد. نویس و همکاران با تحقیق روی سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های یادگیری گزارش کرده اند که تمام شرکت‌هایی که آن‌ها مشاهده کرده اند سیستم‌های یادگیری بوده اند و همه آن‌ها دارای ساختارها و فرایندهای رسمی و غیر رسمی برای کسب اطلاعات، سهیم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارت‌ها بودند. استاتا می‌گوید زمان می‌برد، اما وقتی فرایند یادگیری شروع شد، با تغذیه خود و اعضای سازمان باعث می‌شود تا در انجام کارها بهتر ظاهر شوند. لاندری نیز می‌گوید یادگیری سازمانی برای ابداعع و خلاقیت در نظر می‌گیرند(رهنورد، 1378).

[1] Dahlgard, park

[2] Kimble

[3] Crossan, Lane, White & Djurfeldt

[4] Simon

[5] Huber

[6] Hedberg

[7] Organization Learning

متن کامل :