ژانویه 27, 2021

منبع مقاله درباره استاندارد، عزت نفس

1 min read
<![CDATA[]]>

ويژگيهاي افراد داراي انگيزه پيشرفت
حداکثر عملکرد در تکاليف نسبتا چالش انگيز در افرادي با انگيزش پيشرفت بالا
افرادي که نياز پيشرفت زيادي دارند در تکليفي که به آنها گفته شده از نظر دشواري متوسط بهتر از افرادي که نياز پيشرفت کمي دارند عمل مي‌کنند. وي افراد با نياز پيشرفت زياد بهتر از افراد با نياز پيشرفت کم در تکاليف آسان يا دشوار عمل نمي‌کنند و عملکرد در تکاليف نسبتا دشوار براي فرد با نياز پيشرفت زياد مشوق مثبتي را فراهم مي‌سازد که فرد با نياز پيشرفت کم آن را تجربه نمي‌کند. فرد با نياز پيشرفت زياد به دنبال چالش متوسط است زيرا اين نوع چالش مهارت و تونايي وي را بهتر مي‌آزمايد. موفقيت از طريق مهارت خود شخص به فرد با نياز پيشرفت زياد اين احساس را مي‌دهد که کار وي خوب انجام شده است، احساس که اهميت خاصي براي اين افراد دارد.
پايداري در افراد با انگيزش پيشرفت بالا
افراد با نياز پيشرفت زياد نه تنها تکاليف نسبتا دشوار را ترجيح مي‌دهند بلکه پايداري بيشتري نيز در اين تکاليف دارند و پايداري کم در تکاليف آسان و دشوار افراد شديدا پيشرفت‌گرا هنگام روبه رو شدن با شکست در تکاليف دشوار در مقايسه با افراد پيشرفت‌گراي کم پايداري زيادي نشان مي‌دهند. افراد با نياز پيشرفت زياد عموما استقامت بيشتري دارند و تا مدت زمان بيشتري به کار خود ادامه مي‌دهند.
رفتارهاي بازرگاني در افرادي با انگيزش پيشرفت بالا
مک کللند که تحقيقات مفصلي روي انگيزش پيشرفت داشته است ارتباط نيرومندي را بين رفتارهاي بازرگاني و انگيزه پيشرفت مشاهده کرده است. او دانشجويان را از نظر نياز پيشرفت مورد بررسي قرار داد و انتخابهاي شغلي آنها را 14 سال بعد پي گيري نمود. هر يک از شغلهاي دانشجويان با عنوان بازرگاني دسته بندي شد. اکثر افرادي که که مشاغل بازرگاني داشتند در آزمون 14 سال قبل خود انگيزه پيشرفت بالايي نشان داده بودند.
زمينه اجتماعي انگيزه پيشرفت
هنگام توصيف انگيزه پيشرفت ضروري است که زمينه‌هاي اجتماعي آن توجه شود. هر فرد تلاش مي‌کند به نحوي به وظائف مورد نظر خويش عمل کند ولي از آنجا که اين امر در يک محيط اجتماعي اتفاق مي‌افتد. مفاهيمي از قبيل تشريک مساعي ، رقابت ، تشکيل گروه ، اهداف گروه و پيشرفت گروهي نيز مطرح مي‌شود. در ميان آثار اجتماعي انگيزه پيشرفت مي‌توان به آثار مثبت اجتماعي آن اشاره کرد که مورد توجه بيشتري قرار مي‌گيرند. با توجه به اينکه بيشتر افراد جامعه موفقيت در انجام وظائف را يک هدف مثبت در نظر مي‌گيرند و در اين زمينه تلاش مي‌کنند در نتيجه به آثار مثبتي از قبيل فزوني انتظار موفقيتهاي بعدي غرور و صلاحيت بيشتر دست مي‌يابند. بنابراين موفقيت داراي آثار مثبت اجتماعي است.
دستيابي به هدف مورد انتشار موجب تجلي موفقيت مي‌گردد و در اين صورت افراد نسبت به يکديگر برخورد صميمانه و خير انديشانه از خود نشان مي‌دهند. در يکي از آزمايشاتي که در اين زمينه انجام شد، محققان نتيجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمينه کارهاي اجتاعي و عام المنفعه و مددياري آمادگي بيشتري از خود نشان مي دهند. آنها معتقد بودند که بين موفقيت و گرايش به کارهاي مردم پسند رابطه وجود دارد. نتيجه تحقيق ديگري نشان داد که وجوداحساس موفقيت در افراد باعث مي‌شود که آنها به شکلات ديگران بيشتر رسيدگي کنند.
تاثير عدم موفقيت بر رفتار به درستي معلوم نيست ولي وقتي موفقيت سبب افزايش رفتاراجتماعي مي‌شود، مي‌توان تصور کرد که عدم موفقيت در بروز رفتارهاي ضد اجتماعي موثر باشد. گاهي افرادي که موفق نمي‌شوند، سعي مي‌کنندعزت نفس خويش را به صورت سطحي با رفتارهاي بلند پروازنه بهبود بخشند. تاثير عدم موفقيت به عواملي از قبيل زمينه‌هاي اجتماعي و موقعيت اجتماعي که فرد در آن موقعيت موفق نشده است، بستگي دارد.
روشهاي اندازه گيري انگيزه پيشرفت
رايج‌ترين شيوه اندازه گيري انگيزه‌هاي پيشرفت آزمون TAT است که توسط “هنري موراي” ارائه شده است. TAT مجموعه‌اي ار تصاوير را به آزمودني نشان مي‌دهد و از او مي‌خواهد تا داستانهاي کوتاهي درباره وقايع نقاشي شده در هر تصوير بسازد. محتوا و موضوعي که فرد براي تصوير ارائه شده در قاب داستان ارائه مي‌کند، مي‌توانند بيانگر نيازها و انگيزه‌هاي پيشرفت باشند: مثلا ممکن است فردي براي يکي از تصاوير آزمودن TAT موضوع تلاش شخصي را براي راه يابي به دانشکده پزشکي ، دکتر شدن و کشف درمان براي يک بيماري لاعلاج را مطرح کند چنين محتوايي يک موضوع مربوط به انگيزه پيشرفت است.
علاوه بر آزمون TAT مقياسهاي ديگري نيز براي بررسي انگيزه پيشرفت مورد استفاده قرار گرفته‌اند که مقياسهاي خود سنجي رواج بيشتري پيدا کرده‌اند چون راحت‌تر قابل اجرا و نمره گذاري و تفسير هستند. در اين ميان مي‌توان به مقياس pmt هرمنزو پرسشنامه انگيزش پيشرفت هلم ديچ و اسپنس اشاره کرد.
مک کللند؛او اعتقاد داشت تمام انگيزه‌ها از تجاربي آموخته مي‌شوند که در آنها نشانه‌هاي خاصي در محيط با پيامدهاي مثبت و منفي جفت مي‌شوند.
نياز به پيشرفت زماني آموخته مي‌شود که فرصتهايي براي رقابت با استانداردهاي برتري با پيامدهاي مثبت در ارتباط باشد.
بنابراين آموزش بچه‌ها و تشويق آنها به منظور درگير شدن مستقل با چالشها مهم است. در واقع مک‌کللند استدلال مي‌کند که تربيت بچه‌ها مهمترين تعيين کننده‌ي سطح انگيزش پيشرفت فرد است. همچنين نشان مي‌دهد که برنامه‌هاي عمدي آموزش که منجر به رشد ذهني پيشرفت گرايي مي‌گردد مي‌تواند بوجود آورنده‌ي رفتار کارفرمايانه ميان افرادي باشد که قبلا در آنها اين رفتار وجود نداشت، به عبارت ديگر افراد مي‌توانند آموزش ببينند تا فرصتهايي را خلق کنند تا در آنها عليه چالشها تلاش کنند.
جنيست و انگيزش پيشرفت:
بخش اعظم کار مک کللند مربوط به مردان بوده است و بيشتر آنها در مشخص کردن تفاوتهاي جنسيتي با شکست روبرو شده است.
استوارت و چستر Stewart & Chester بعد از مطالعه‌ايي که تفاوتهاي جنسيتي را بررسي مي‌کرد نتيجه گرفتند که:
به نظر مي‌رسد يک جو فرهنگي و ذهني از جنسيت بطور ناهشيار وجود دارد که محققان را واداشت تا فرضيات آزمون نشده را رها کنند، شواهد را ناديده بگيرند و تفسيرهايي داشته باشند که تنها براساس يکسري اطلاعات قرار گرفته است.
هيچ دليلي وجود ندارد که نتيجه بگيريم که اين نيازيا برانگيختگي آن ميان زنان و مردان متفاوت است.
ويژگيهاي رفتار پيشرفت‌گرا:
1. سطح دشواري متوسط
2. وابستگي عملکرد موفقيت‌آميز به تلاش نه به شانس
3. بازخورد و آگاهي يافتن از موفقيت و شکست
ترجيح وظايفي که سطح دشواري متوسط دارند توجهات خاصي را به خود جلب نموده است. مطابق با اتکينسون،ميزان نيروي پيشرفت‌گرايي (هنگاميکه فرد با وظيفه‌اي مواجه مي‌شود) توسط 3 متغير تعيين مي‌شود. به علاوه، اين 3 عامل به طور پيچيده‌اي با هم جمع شده‌اند بنابراين اگر يکي از آنها منفعل باشد يا ميزانش صفر باشد هيچ نيروي روانشناختي وجود ندارد که فرد را به انجام وظيفه مشغول نمايد.
اولين عامل شدت نياز زيربنايي فرد به پيشرفت است که ميزان آن ثابت باقي مي‌ماند، اگرچه مي‌تواند توسط کساني که در اين زمينه آموزش مي‌بينند توسعه يابد.
دومين عامل سطح دشواري وظيفه‌اي است که فرد آنرا درک مي‌کند. اينکه فرد وظيفه‌ي خاصي را آسان يا دشوار در نظر بگيرد بستگي به دسته‌اي از متغيرها دارد مانند ادراک فرد از تواناييش در انجام وظيفه.
سومين عامل ميزان پاداش دروني (يا احساس اتمام وظيفه) است که فرد انتظار دارد با انجام وظيفه آنرا تجربه کند. طبيعتا، برآورده کردن يک چالش دشوار براي فرد احساس اتمام وظيفه‌ي بيشتري فراهم مي‌کند تا نسبت به وظيفه‌اي که آسان در نظر گرفته مي‌شود. بنابراين ارزش عامل سوم به‌طور معکوس با دومين عامل (ادراک ميزان دشواري وظيفه) رابطه دارد.
T.A.F= Nach*P.S*I.S
I.S= 1- P.S
T.A.F: نيروي انگيزش پيشرفت کلي
Nach: شدت نياز زيربنايي فرد براي پيشرفت
P.S: احتمال موفقيت ادراک شده
I.S: احساس دروني اتمام وظيفه
کارکني را در نظر بگيريد که 1. سطح نياز به پيشرفت خيلي کمي دارد يا 2. اين ادراک را دارد که وظيفه آنقدر دشوار است که نمي‌تواند در آن موفق شود يا3. ادراک مي‌کند که وظيفه خيلي آسان است. در تمام اين سه مورد نمي‌بايست انتظار داشته باشيم انگيزشپيشرفت در فرد باعث شود وي وظيفه‌اي را انجام دهد. سطح تلاش او در راستاي انجام وظيفه توسط شدت ساير نيازها و محرکهايي که فرد باور دارد از موفقيت در انجام وظيفه ناشي مي‌گردد تعيين مي‌شود.
اهميت ادراک دشواري وظيفه:
در نظر داشته باشيد که تا جايي که شدت سطح نياز زيربنايي فرد در يک جريان يا جهت ثابت باشد سطح کلي نيروي پيشرفت‌گرايي فرد که باعث مي‌شود وظيفه‌ي خاصي را انجام دهد توسط ادراک سطح دشواري وظيفه تعيين مي‌گردد. نقش اين مورد در طراحي مشاغل و استخدام افراد واضح است: سرپرستان ميبايست افراد را در مشاغلي قرار دهند که از نظر آنها شانسشان در انجام کار 50-50 باشد، نه خيلي کم و نه خيلي زياد. بايد سطح متوسطي از چالش ادراک شود. در عمل به کارگيري اين اصل مي‌تواند دشوار باشد زيرا نيازمند سرپرستي است که توانايي درک دقيق سطح دشواري وظيفه را همانگونه که کارکن درمي‌يابد داشته باشد.
آيا انگيزش دروني به خوبي با پاداشهاي بيروني ترکيب مي‌شود؟
تحقيقات و نظريه‌هاي مختلفي اين فرض را حمايت مي‌کنند که سيستم پاداش‌دهي به يک عملکرد مي‌تواند سطح و نرخ انجام يک کار را افزايش دهد.
دسي و ديگران:
انگيزش دروني و بيروني هميشه به هم اضافه نمي‌شوند.
در بعضي وضعيتها، اضافه شدن يک انگيزش بيروني مانند پرداخت مشوق (پول) به کاري که کارکن براي انجام آن از نظر دروني برانگيخته بوده منجر به کاهش سطح اوليه‌ي انگيزه‌ي دروني فرد نسبت به انجام آن کار مي‌گردد و حتي ممکن است فرد نسبت به کارهايي که مشابه اين کار هستند هم ادراک مشابهي پيدا کند.
امکان اضافه نشدن مشوقهاي دروني و بيروني در دهه‌هاي 1970و1980 تحقيقات قابل ملاحظه‌اي را به خود جلب کرد.
نتيجه‌ي اين تحقيقات که بيشتر آنها در محيطهاي آزمايشگاهي انجام گرفتند گيج کننده بود:
گاهي اوقات به نظر مي‌رسد پاداشهاي بيروني باعث کاهش انگيزه‌ي دروني مي‌شوند، بعضي مواقع مخالف اي ن مورد رخ مي‌دهد (پاداشهاي همخوان انگيزه‌ي دروني را افزايش مي‌دهند). بعضي از اين نظريه‌ها و تحقيقات در اينجا مورد بررسي قرار مي‌گيرند.
استاو Staw شواهد مربوط به فرضيه‌ي توجيه اضافي را بررسي نمود و استدلال کرد که افزايش يا کاهش انگيزش دروني توسط پاداشهاي بيروني به حداقل 5 عامل بستگي دارد:
1. ميزان برجسته بودن پاداش
2. هنجارهاي غالب مربوط به تناسب پرداخت پاداش با يک فعاليت
3. سطح اوليه‌ي تعهد فرد به انجام وظيفه
4. ميزان انتخاب فرد براي انجام دادن يا ندادن وظيفه
5. وجود پيامدهايي که زيان‌آورند
بنابراين مطابق با گفته‌هاي استاو، احتمالا پاداشهاي بيروني‌اي سطح انگيزش دروني را بيشتر کاهش مي‌دهند که پاداش به ميزان زيادي برجسته باشد به اين معناست که فردي که اين پاداش را دريافت مي‌کند درک کند که اين پاداش به‌منظور انجام آن عمل خاص صورت گرفته است. هرچقدر پاداش برجسته‌تر باشد احتمال بيشتري دارد که تاثير زيان‌آورتري برانگيزش دروني فرد براي انجام آن کار خاص بگذارد.
دومين استدلالي که استاو مي‌آورد اين است که در بسياري از تحقيقاتي که در آنها مشاهده شد که پاداشها انگيزش دروني را کاهش داده‌اند، آن]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.