فرهنگ الگويي از مفروضات بنيادي است که در فراگرد تجربه و رويارويي با دشواري‌هاي نهفته در سازگاري بيروني و يکپارچگي دروني، از سوي گروهي معين ساخته، کشف شده، يا پديد مي‌آيد (بيک‌زاد،1376،80).
هافستد، فرهنگ را برنامه‌ريزي جمعي مي‌داندكه بين اعضاي يك گروه يا منطقه مشترك بوده و عامل تمايز با اعضاي ساير ملل است.
سازمان: عبارت است مجموعه‌اي از افراد که براي تحقق اهدافي معين با هم همکاري مي‌کنند (رضائيان، 1385، 10).
2-1-4 کارکردهاي فرهنگ
فرهنگ داراي کارکردهاي ويژه‌اي است و آن را “خلاق انسان” ناميده‌اند. فرهنگ مشخص مي‌کند که خانواده چه ساختي داشته باشد، يک مرد چند زن مي‌تواند بگيرد، و آيا رابطه قبل از ازدواج را بايد به حساب يک مرحله‌ي آماده‌سازي در ازدواج تلقي کرد و يا عملي مخالف با اخلاق، فرهنگ ضابطه‌هايي در جهت اجتماعي کردن و مراقبت از فرزندان برقرار مي‌کند؛ چه وقت کودکان را بايد از شير گرفت، چگونه بايد آنها را پرورش داد، و تا چه حد بايد به آنها استقلال بخشيد. فرهنگ به وجودآورنده‌ي نظام آموزشي است و مشخص مي‌کند که کودک چه بايد بداند و چه بايد انجام بدهد. فرهنگ فراهم آورنده‌ي ارزش‌هاست تا کودک صحيح و غلط را تشخيص بدهد و بتواند در آينده هدف‌هايي براي خود برگزيند.
ويژگي‌ها و کارکردهاي فرهنگ (محسني، 1375)
فرهنگ چيزي است که: فرهنگ داراي اين کارکردهاست:
از نسلي به نسل ديگر انتقال مي‌يابد. 1- اجتماعي کردن افراد
حالت انباشته داشته باشد. 2- آموزش و پرورش
از محلي به محل ديگر مي‌رود. 3- ارزش‌هاي درست و غلط
در پذيرش و نگهداري چيزها انتخاب مي‌کند. 4- نظارت اجتماعي
ماهيتي پيچيده دارد. 5- هنجارها، آداب و رسوم
6- اعتقدات و باورها
7- نظام زندگي خانوادگي
2-1-5 فرهنگ سازماني33 :
جورج گوردون با در نظر گرفتن در حدود 164 تعريف از فرهنگ سازماني توسط دانشمندان مختلف، فرهنگ سازماني را اين گونه تعريف کرده است؛ الگوي اعتقادات و ارزش‌هاي مشترک و ثابت که در يک سازمان در طول زمان توسعه مي‌يابد (زارعي متين، 1372،51).
جدول (2-2):تعاريف گوناگون فرهنگ سازماني از نظرمتخصصان(خنيفر و همکاران، 2012)
رديف
صاحب‌نظر
تعريف
منبع
1
آندرو پتي‌گرو34
سيستمي از معاني پذيرفته شده آشکار و جمعي که در زماني معين مورد استفاده قرار مي‌گيرد. اين سيستم، واژگان، شکل‌ها، تصاوير ذهني و موقعيت گروهي از افراد را نسبت به خود آنها تفسير مي‌کند.
رستگار، 1388 ، 35
2
مورگان35
فرايندي از ساخت واقعيت که به افراد اجازه مي‌دهد تا وقايع خاص، فعاليت‌ها، اهداف، نظرات، يا وضعيت را به شيوه‌هاي متفاوت مشاهده و درک کنند.
Lewis and et al,2003
3
ديل و کندي36
چگونگي انجام کارها در سازمان(چگونگي پرداخت حقوق و دستمزد، چگونگي برخورد با کارکنان و نحوه انجام ساير عمليات سازمان را شامل شود)
مورهد،گريفن، 1390، 517
4
ادگار شاين37
ارزش‌ها و عقايد مشترک بين اعضاي سازمان
Koen and et al,2008
5
پيترز و واترمن38
مجموعه‌اي از ارزش‌هاي مشترک غالب و داراي ارتباط منطقي مي‌دانند که با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌هاي اساطيري، نقوش، شعارها، حکايات و کلمات قصار مبادله مي‌شوند.
مورهد، گريفن 1390، 517
فرهنگ سازماني عبارت از يک چارچوب دانستني (شناختي) شامل نگرش‌ها ارزش‌ها هنجارهاي رفتاري و انتظاراتي که اعضاي يک سازمان در آن مشترک هستند، مي‌باشد (گرنبرگ و بوم39، 200، 486).
سامانه‌اي از استنباط يا نظام معنايي مشترک است که اعضا نسبت به يک سازمان دارند، به گونه‌اي که اين ويژگي، موجب تمايز و تفکيک دو سازمان از يکديگر مي‌شود. يک سامانه، که اعضاي آن داراي استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي اصلي تشکيل شده است که سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قايل است (رابينز، 1389، 1059).
هر فردي شخصيتي دارد، شخصيت يک فرد سلسله اي از ويژگي‌هاي نسبتاً ثابت و پايدار اوست، هنگامي که مي‌گوييم شخصي خونگرم، خلاق و يا محافظه‌کار است، در واقع ويژگي‌هاي شخصيتي او را شرح مي‌دهيم، يک سازمان نيز، شخصيتي دارد که آن را فرهنگ سازماني مي‌ناميم ( ايران زاده ،1377، 8).
فرنچ40 معتقد است که يک سازمان مثل يک کوه يخ است که بخش عمده نامرئي است. در اين تعبير آنچه که زير آب قرار دارد فرهنگ سازمان است (همان منبع)(شکل2-1).
(شکل 2-1): فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي‌تواند بر رفتار و عملكرد اعضاي سازمان داشته باشد، نقش مهمي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنان و پيشگيري از بروز فساد اداري دارد. فرهنگ سازماني كه پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد، عامل مهمي در شكل‌دهي به رفتار سازماني محسوب مي شود و از نقش مهمي در پديدآوردن دگرگوني در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي موردنظر سازمان برخوردار است (خنيفر و همکاران، 2012). فرهنگ سازماني درقالب مجموعه‌اي از باورها و ارزش‌هاي مشترك كه بر رفتا
ر و انديشه هاي اعضا و سازمان اثر مي‌گذارد، مي‌تواند به عنوان سرچشمه‌اي براي دستيابي به محيط سالم اداري و يا فضايي كه ترويج كننده فساد اداري است به شمار آيد.
فرهنگ سازماني هم‌چــون ديگر پديده هاي سازماني به صورت‌هاي مختلف تعريف شده است. در اين رابطه ادگار شاين، يكي از برجسته‌ترين انديشمندان رفتار سازماني معتقد است كه: فرهنگ سازماني عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است. فرهنگ سازماني ارزش‌هايي كه به طور علني اعلام شده‌اند را شامل مي‌شود. فرهنگ سازماني، انباشته‌اي از آموخته‌هاي مشترك در طول تاريخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان دارد.
كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازماني معتقد است كه آن شامل پيش فرض‌ها، ارزش‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشري) اعضاي سازمان و رفتارهاي آنهاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتي است كه بيان آن به طور واضح بسيار مشكل است، اما هر فردي وقتي آن را حس كند، آن را به خوبي مي‌شناسد. فرهنگ يك سازمان ازطريق نظاره ترتيب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف مي‌زنند و آن‌گونه كه پوشيده‌اند و… قابل تشخيص است.
ديل و كندي در تعريف فرهنگ سازماني قوي، آن را فرهنگي مي‌دانند كه افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبي مي‌شناسد و درجهت آنها كار ميكنند. به عقيده اين دو نفر، فرهنگ قوي اهرمي قوي براي هدايت رفتار (كاركنان) است و كاركنان را براي انجام كارهايشان به شيوه بهتر به‌ويژه به دو صورت خاص كمك مي‌كند (ديل و كندي، ????).
1- يك فرهنگ قوي سيستمي از قوانين غيررسمي است كه به افراد ياد مي‌دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتاركنند؛
2- يك فرهنگ قوي افراد را قادر مي‌سازد كه احساس بهتري درباره آنچه انجام مي‌دهند داشته باشند، بر اين اساس آنها راغب‌تر به انجام كارهاي سخت‌تر مي‌شوند.
2-1-5-1 كاركردهاي فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني داراي كاركردها، وظايف و يا نقش‌هاي متفاوتي است که به طور خلاصه عبارتند از:
كنترل رفتار؛
برقراري ثبات در شيوه‌هاي انگيزش (استحكام در تشويق‌ها)؛
هويت بخشي (فراهم كردن منبعي براي تعيين هويت) (www.cba.uri.edu).
آن‌گونه كه رابينز در كتاب “مديريت رفتار سازماني” خود آورده است: فرهنگ، تعيين كننده مرز سازماني است يعني سازمان‌ها را از هم تفكيك مي كند؛
نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي‌كند؛
فرهنگ سازماني باعث مي‌شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود آيد كه آن چيز بيش از منابع شخصي فرد است؛
فرهنگ سازماني موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي‌شود. فرهنگ ازنظر اجتماعي هم‌چون چسبي به حساب مي آيد كه مي تواند ازطريق ارائه استانداردهاي مناسب (در رابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجــام دهند)، اجزاي سازمان را به هم متصل مي كند؛
فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي‌آيد كه موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرش‌ها در رفتار كاركنان مي‌شود. به طوري كه شايستگي و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش‌ها و رفتار فرد با فرهنگ سازماني موجب مي‌شود كه فرد بتواند به عنوان عضوي از سازمان درآيد (رابينز، ????).
فرهنگ سازماني وظايف چندي را بر عهده دارد. نخست آن که به اعضاي خود هويت مي‌بخشد، به عبارت ديگر افراد سازمان افتخار کنند که در يک چنين سازماني و براي هدف‌هاي آن تلاش مي‌کنند. دومين وظيفه فرهنگ سازماني آن است که تعهد و مسئوليت جمعي را تسهيل کند. هم‌چنان که گفته شد تعهد پيگيري بي‌وقفه هدف است و بيان‌گر ميزان عجين شدن فرد با هر کاري است انجام مي‌دهد. سومين وظيفه فرهنگ سازماني افزايش ثبات سيستم اجتماعي است. چهارمين وظيفه فرهنگ سازماني شکل‌دهي رفتار اعضاي خود با معني بخشيدن به کارشان است. پنجمين وظيفه فرهنگ سازماني تقويت حس همکاري به جاي رقابت است (رضائيان، 1385، 296-294) شکل(2-2).
شکل(2-2): كاركردهاي فرهنگ سازماني
2-1-5-2 عوامل مؤثر و تاثير گذار بر فضاي فرهنگ سازماني
فضاي سازماني يک نظام بوجود آمده از اجزاء به هم پيوسته مي‌باشد، تغيير در تعدادي از اين اجزاء بر همه اجزاء ديگر اثر مي‌گذارد. باور و اعتقاد بر اين است که آگاهي از چگونگي کار اين نظام براي نفوذ بر فضاي سازماني تاثير بنيادي دارد (طوسي، 1374) (شکل شماره 2- 2). براي ساده کردن اين کار، اين مدل تنها مهم‌ترين عناصر کل نظام را مشخص مي‌کند، سه بخش عمده‌ي نظام فرهنگ سازماني به اين شرح است:
1- عوامل تعيين کننده بر فضاي فرهنگي سازمان :
نيروهايي که بر فضاي سازمان تاثير مي‌گذارند عبارتند از: نظام‌هاي مديريت، رفتار فردي مدير، ارزش‌ها و هنجارهاي گروه کار.
2- سيماي فضاي فرهنگي سازمان:
مجموعه‌اي از 6 مشخصه‌ي معتبر آماري است که به توصيف فضاي کنوني در سازمان مي‌پردازد.
3- آثار و پيامدها :
سه پيامد فضاي فرهنگي سازمان عبارتنداز: برانگيختن و انگيزش، تندرستي کارکنان و نگهداري آنان در سازمان و عملکرد سازماني .
شکل(2-3): عوامل مؤثر و تاثير گذار بر فضاي فرهنگ سازماني
2-1-5-3 تاثير محيط روي فرايند مديريت فرهنگ سازمان
واقعيت اين است که هر سازماني محاط در نظامات فرهنگي، اجتماعي، سياسي، قانون‌گذاري، اقتصادي و تکنولوژي مي‌باشد. نظامات محيطي هر کدام روي سازمان‌ها، تقاضا و محدوديت‌هايي را اعمال مي‌کند. آنها روي نظامات درون سازماني به
ويژه مديريت فرهنگ سازمان نفوذ دارند. در واقع اعتقادات، ارزش‌ها و الگوهاي اساسي رفتار در سازمان، متاثر از فرهنگ حاکم در جامعه مي‌باشد. زيرا اهداف سازمان‌ها در راستاي اهداف حکومت در جامعه شکل مي‌گيرد و هم‌چنين افراد سازمان نيز چندين سال سابقه القاي فرهنگ جامعه را دارند و با يک مجموعه اعتقادات و ارزش‌ها وارد سازمان مي‌شوند و با توجه به موقعيت اجتماعي و سازماني آنها مي‌توانند روي فرهنگ سازمان نفوذ کنند (شکل 2-4 ).
هم‌چنان که شکل مربوطه نمايش مي‌دهد فرهنگ جامعه روي سازمان‌ها نفوذ دارد، هم‌چنين فرهنگ حاکم بر سازمان‌ها نيز روي فرهنگ جامعه تاثير مي‌گذارد. زيرا امروزه جامعه شامل مجموعه‌اي از سازمان‌ها و افراد آنها مي‌باشد. بعضي از دانشمندان مديريت اعتقاد دارند که اگر در جامعه تغييرات فرهنگي گسترده‌اي صورت بگيرد و سازمان نيز ارزش محور باشد تغييرات ارزش‌هاي فرهنگي در سازمان ضروري است (ايران‌زاده، 1390).
شکل(2-4): ارتباط بين محيط و سازمان
2-1-5-4 فضاي فرهنگ ملي
فرهنگ ملي در ارتباط با فرهنگ سازماني عبارت است از، مجموعه پاسخ‌هايي که هرجامعه براي مسائل گوناگونش پيدا مي‌کند که بر تجربيات نسل‌هاي گذشته قرار دارد و يا از طريق دستيابي به توانايي‌ها و ذخيره‌هاي تازه حاصل آمده است و به طور کلي بستري است که در آن تجربيات، الگوها و قالب‌هاي رفتاري، ذهنيت‌ها، ارزش‌ها، هنجارها، کدها و نمادهايي شکل مي‌گيرد که به نوعي بر فعاليت‌ها و فرهنگ سازمان تاثير مي‌گذارند. اين مجموعه از طريق يادگيري، فرهنگ‌پذيري و جامعه‌پذيري انتقال مي‌يابد و جهت دهنده‌ي فرهنگ سازماني مطلوب است و مي‌تواند فرهنگ مناسب سازماني را تسهيل و حمايت کند يا متوقف سازد يا کند سازد (ايران‌زاده، 1390).
به طور کلي فرهنگ مناسب، فرهنگي است نو و بسيار پويا که محصول آميزش و برخورد فرهنگ‌هاست و مجموعه‌اي است از ارزش‌ها و باورهايي که با يکديگر رابطه‌ي تنگاتنگ دارند و يکديگر را تقويت مي‌کنند. اين مجموعه به هيچ کشوري تعلق ندارد و در واقع حاصل تجربيات موفق تمام جوامع بشري است. از طرف ديگر فقدان اين عوامل باعث مي‌شود تا صنعت قوام پيدا نکند و از بهروري41 بالا بر خوردار نباشد که نتيجه‌ي آن از يک‌سو به صورت کيفيت42 پايين کالاها و قيمت تمام شده‌ي بالا و از سوي ديگر نابساماني واحدها و نبود نظام مديريتي صحيح و عملي، تجلي پيدا خواهد کرد (همان منبع).
2-1-5-4-1 عوامل اصلي و موثر برفرهنگ ملي
عواملي که در اين قسمت معرفي مي‌شوند؛ عوامل اصلي و عمده موثر برفرهنگ مي‌باشند که به اعتبار مطالعات انجام شده در فرهنگ کشور ايـــران تشخيص داده شده‌اند.
اين عوامل عبارتنداز: (بازرگان، 1354)
2-1-5-4-1 -1 اوضاع اقليمي
السورت هانينگتن تاثير عوامل آب و هوا در فعاليت‌هاي مختلف انسان قاطع و يقين‌کننده و حتي فعاليت‌هاي فکري انسان را محصول آب و هوا مي‌دانست. ابن خلدون نيز از افرادي بود که به تاثير عميق آب و هوا در همه‌ي فعاليت‌هاي انساني اعتقاد داشت. وي در بيان نظريات خود معتقد بود حرکت و اقليم باعث مي‌شود که انسان‌ها رفتار و افکار خاصي از خود بروز دهند (ايران‌زاده،1390) شکل(2-5).
شکل(2-5): اوضاع اقليمي
2-1-5-4-1 -2 موقعيت جغرافيايي
الگوي روابط سياسي و تجاري کشور که خود از عوامل]]>
