ژانویه 16, 2021

منبع مقاله درباره کسب و کار، ارزش افزوده، عملکرد شرکت

1 min read
<![CDATA[]]>

سياست هاي استراتژيک وبرنامه هاي عملياتي فن آوري اطلاعات عنوان مکتوبي است که دبيرخانة شوراي فرابخشي توسعة علوم و فن آوري عرضه و پس از تصويب آن در شورا به ستاد برنامه سوم ارسال کرده است. انجمن انفورماتيک ايران اين مکتوب را در چهارچوب دو رهنمود تدوين کرده است که عبارت اند از(احمدي، و همکار 1382، ص 181):
ـ استفادة همگاني از فن آوري اطلاعات به منظور افزايش حفظ نتايج ملي و عرضه مواريث فرهنگي، علمي و اسلامي از طريق افزايش تسهيلات، بهبود خدمات، فراهم کردن امکانات، آموزش عمومي، استانداردها، مقررات توسعة شبکه هاي اطلاعاتي، و فرهنگ تبادل اطلاعات تسهيل مي شود.
ـ فن آوري اطلاعات در سازمان هاي دولتي و غير دولتي به منظور استقرار سيستم ملي اطلاع رساني و ايجاد و افزايش ظرفيت هاي علمي و توسعه اقتصادي و اجتماعي کشور از طريق پايه گذاري تحقيقات بنيادي و کاربردي در اين زمينه و تقويت صفت نرم افزار و سخت افزار براي حضور موثر و همه جانبه در صحنه هاي جهاني ضروري است.
مطالعة اجمالي پيشينة فعاليت هاي انفورماتيکي کشور طي 37 سال گذشته، وضعيت فعلي را داراي دشواري هاي مزمن به عنوان ميراثي از گذشته از يک سو و نقاط روشن و اميدوارکننده از سويي نشان مي دهد(احمدي، و همکار 1382، ص 181).
به اين ترتيب سياست هاي استراتژيک فن آوري اطلاعات در برنامة سوم توسعة اقتصادي، اجتماعي، و فرهنگي کشور عبارت اند از: (احمدي و همکار، 1382، ص 183-182)
ـ تعيين جايگاه مناسب و تشکيل نهاد دولتي هدايت فن آوري اطلاعات کشور
ـ جهت گيري به سمت عدم تمرکز و غيردولتي شدن فعاليت هاي اجرايي اطلاعات
ـ حمايت از گسترش خدمات اطلاعاتي و تسهيل دسترسي عمومي به اطلاعات مجاز
ـ پيگيري تحقق عاجل بستر کارآمد، امن، و ارزان انتقال داده ها در سطح کشور با اتصال به شبکه هاي جهاني
ـ توجه مستمر به حفظ وارتقاي کيفي منابع انساني موجود در کارآفريني
ـ تسريع در فراهم کردن زمينه بهره گيري مطلوب و موثر از فن آوري اطلاعات و بهبود ارايه خدمات به مردم
ـ فراهم کردن زمينه ارتقاي کيفيت خدمات و محصولات فن آوري اطلاعات
ـ تدوين برنامه هاي حمايتي از افزايش عرضه، توليد و صادرات و کاهش قيمت محصولات فن آوري اطلاعات
ـ حمايت از تحقيقات در زمينه فن آوري اطلاعات و فراهم ساختن امکان دستيابي به آخرين دستاوردهاي علمي و فني
بخش دوم
عملکرد مالي
2-2-1) مقدمه
در بخش دوم اين فصل به بحث و تعريفي در رابطه با متغير وابسته پرداخته مي شود. براي اين منظور ابتدا اشاره اي به تعريف متغير وابسته خواهد شد. پس مفهوم عملکرد، روش هاي اندازه گيري، فرآيند ارزيابي عملکرد و الگوي تبيين عملکرد مالي مورد بحث قرار خواهد گرفت.
2-2-2)تشريح مفهوم عملکرد مالي
موفقيت استراتژي هاي هر شرکت در عملکرد شرکت منعکس مي گردد. عملکرد شرکت، ميزان موقعيت استراتژي هاي هر شرکت در خلق ارزش براي قسمت هاي مختلف بازار است. در نهايت عملکرد شرکت بر اساس دستيابي به اهداف کسب و کار از طريق واحدهاي مختلف شرکت، تعيين مي شود. شرکت هاي با عملکرد مطلوب، ارزش را در طول زمان، خلق مي نمايند. اين امر در شرکت هاي با عملکرد نامطلوب صورت نمي گيرد. قسمت هاي مختلف بازار به دنبال ارزش هاي مختلفي هستند. بنابراين خلق ارزش و عملکرد شرکت تنها از منظر قسمت هاي مختلف بازار قابل ارزيابي است( سايمونز 1385، ص 249).
از عملکرد تعاريف مختلفي ارايه شده است، آن چه که در تمامي اين تعاريف مشترک است نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي محوله مي باشد. در يک تعريف، عملکرد نيروي انساني را برخي بهره وري اطلاق کرده اند. ولي بايد توجه داشت که عملکرد مفهومي فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت از مجموع رفتارهاي مرتبط با شغل که افراد از خود نشان مي دهند. در تعريفي ديگر عملکرد عبارت از به نتيجه رسانيدن وظايفي که از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است عنوان شده است. در يک تعريف نسبتا جامع عملکرد عبارت است از کارايي 136و اثر بخشي 137در وظايف محوله به علاوه بعضي داده هاي شخصي نظير حادثه آفريني، تاخير حضور بر سر کار، عينيت و کندي در کار که در اين تعريف کارآيي به معناي نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته مي باشد و اثر بخشي عبارت است از ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده (اسدي شوکتي 1388، ص 49) .
در تعريفي ديگر عملکرد، نتيجه واقعي و قابل اندازه گيري تلاش است. البته بين تلاش و عملکرد تفاوت فاحشي وجود دارد، اختلاف ميان تلاش و عملکرد بستگي به ترکيب دو متغير دارد، خصوصيات و توانايي هاي کارمند و تصوري که کارمند از نقش خود دارد. پس نتيجه گيري از تلاش، اولا به تخصص138، مهارت 139و دانش شغلي140 کارمند و ثانيا به برداشت و تصور او از کار بستگي دارد. منظور از برداشت و تصور اين است که کارمند، کار را چگونه برابر خود تعريف مي نمايد. و فکر مي کند که نيرو و انرژي خود را چگونه و در چه جهتي بايد به کارگيرد وتلاش، در چه سطحي کافي خواهد بود.بنا به مدل، اگر کارمندي داراي توانايي چنداني نباشد يا برداشت درستي از نقش خود نداشته باشد عملکرد او ضعيف خواهد بود، حتي اگر نيرو و انرژي زيادي صرف کار شده باشد(سعادت 1386، ص 261).
مديريت عملکرد فرآيندي استراتژيک و يکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادي که در سازمان کار مي کنند و با توسعه قابليت هاي فردي141 و گروهي142، موفقيت پايدار سازمان ها را فراهم مي نمايند. مديريت عملکرد از آن نظر که با مسائل گسترده تر کسب و کار و جهت گيري کلي آن براي رسيدن به اهداف بلند مدت مرتبط است، در صورتي که سازمان بخواهد در محيط خود به طور موثري عمل نمايد امري استراتژيک به عمل مي آيد.هدف اساسي مديريت عملکرد ايجاد فرهنگي است که افراد و گروه ها بر مبناي آن مسئوليت بهبود و مستمر فرآيندهاي کسب و کار، مشارکت و مهارت هاي خود را به عهده مي گيرند(موسويان 1387، ص 89).
شايد يکي از مهم ترين مفاهيم مديريت عملکرد اين باشد که فرآيند مستمر است که فعاليت هاي مديريتي مناسب و معمول در تعيين جهت، نظارت، بخش عملکرد و انجام اقدام اصلاحي را بر آن اساس نشان مي دهد مديريت عملکرد نبايد به عنوان موضوعي خاص که مديران موظف به انجام آن هستند به آنان تحميل شود، بلکه بايد به عنوان فرآيندي طبيعي که تمام مديران خوب آن را به دنبال مي کنند تلقي گردد(آرامسترانگ 1385، ص 23).
2-2-3) اندازه گيري عملکرد
اندازه گيري و ارزيابي143 عملکرد از گذشته هاي بسيار دور مورد توجه انسان بوده است در واقع ارزيابي عملکرد فرآيندي است که با تولد انسان آغاز مي شود و سعي در اصلاح و ارتقاي فرد دارد. اما ارزيابي عملکرد به ارزيابي افراد محدود نمي شود بلکه هر سيستم يا سازماني را مي توان بر مبناي اهداف و رسالتش مورد ارزيابي قرار داد و ميزان موفقيت آن را در راستاي دستيابي به اهداف و يا ميزان انحرافش را از اهداف سنجيد(اسمعيلي کاکرودي،1388، ص 12).
منظور از ارزيابي عملکرد ، فرآيندي است که به وسيله آن کار کارکنان در فواصلي معين و به طور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد. شناخت کارکنان قوي و اعطاي پاداش به آن ها و از اين طريق ايجاد انگيزه براي بهبود عملکرد آنان و ساير کارکنان از جمله علل اصلي ارزيابي عملکرد است. در گذشته مديران کلاسيک ارزيابي عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام مي دادند، در حالي که امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي از ارزيابي عملکرد اين است که اطلاعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آن ها بتوانند تصميمات به جا و لازم را در جهت بالا بردن کميت و کيفيت کار کارکنان اتخاذ نمايند. بنابراين، هدف نهايي از ارزيابي عملکرد؛ افزايش کارايي و اثر بخشي سازمان است(سعادت 1389، ص 144). ارزيابي عملکرد فرآيند توسعه و به کار بردن شاخص هاي قابل اندازه گيري است، که امکان ارزيابي سيستماتيک ميزان و پيشرفت نسبت به اهداف از پيش تعيين شده را فراهم مي آورد. شکاف عملکرد همگاني است بين آن چه مشتريان و سهامداران توقع دارند و آن چه که فرآيندها و زيرفرآيندها در قالب کيفيت، کميت، زمان و هزينه محصول و خدمت فراهم مي آورند(يوسفي 1389، ص 25). اندازه گيري عملکرد داراي فوايد و مزاياي زيادي است که چند مورد از آن ها عبارتند از (عفتي دارياني و همکارانش 1386، ص 15):
ـ تعيين کننده ميزان برآورده شدن نيازهاي مشتريان بوده و تناسب کالاها و خدمات ارايه شده را با نياز مشتريان مشخص مي کند.
ـ به شناخت فرآيندها و تشخيص مشکلات در مسير اجراي فرآيندها کمک مي کند.
ـ سبب حصول اطمينان از تصميم گيري بر مبناي واقعيت مي شود.
ـ مکان هاي مورد نياز جهت بهبود فرآيند را نشان مي دهد.
يک سازمان استراتژي هاي خاصي براي رسيدن به اهدافش اتخاذ مي کند. نظارت و کنترل اين فرآيند با سنجش عملکرد حاصل مي شود(شهنازي بيجارسري 1390، ص 19). در واقع ارزيابي عملکرد به مجموعه اقداماتي اطلاق مي گردد که به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امکانات و منابع جهت دستيابي به اهداف به شيوه هاي اقتصادي توام با کارايي و اثر بخشي صورت مي گيرد، به طوري که ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع اساسا در قالب شاخص هاي کارايي بيان مي شود. اگر نسبت داده به ستاده، کارايي باشد، در واقع سيستم ارزيابي ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد. از سوي ديگر ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولا معادل اثر بخشي فعاليت ها است. منظور اثر بخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن آن ها است. به طور کلي سيستم ارزيابي عملکرد را مي توان فرآيند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب دانست(عفتي دارياني و ديگران 1386، ص 15(.
2-2-4) فرآيند ارزيابي عملکرد
هر فرآيندي شامل مجموعه اي از فعاليت ها و اقدامات با توالي و ترتيب خاص منطقي و هدف داري مي باشد.
در فرآيند ارزيابي عملکرد نيز هر مدل و الگويي که انتخاب شود، رعايت نظم و توالي و فعاليت هاي ذيل در آن ضروري مي باشد:( رحيمي، 1385، ص ص 42- 41)
1) تدوين شاخص ها- شاخص ها مسير حرکت سازمان ها را براي رسيدن به اهداف مشخص مي کنند. نگاه اول در تدوين شاخص که متوجه ي چشم انداز و ماموريت و اهداف کلان، راهبردهاي بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه هاي عملياتي و به فعاليت هاي اصلي تمرکز مي شود. اکثر شاخص هاي عملکرد جزو يکي از شش گروه زير قرار مي گيرند (عفتي دارياني و ديگران، 1386، ص 12):
* اثر بخشي: ميزان برآورد شدن نيازها توسط فرآيند را نشان مي دهد.
* کارايي: ميزان استفاده از منابع توسط هر يک از فرآيندها براي رسيدن به اهداف نهايي را نشان مي دهند.
* زمان سنج: ميزان درست انجام شدن و سر وقت بودن هر يک از عمليات را اندازه مي گيرد.
* بهره وري: ميزان ارزش افزوده هر فرآيند را نشان مي دهد که مي تواند بر مبناي تقسيم بندي ارزش نيروي کار و منابع مصرف شده باشد.
* امنيت: ميزان سلامتي سازمان و محيط کاربر کارمندان را اندازه نمايد.
با بررسي متون مي توان دريافت که شاخص ها و نسخه هاي ارزيابي عملکرد مي توانند داراي سرفصل هاي ذيل باشند: (آرمسترانگ، 1385، ص ص 63- 62(
* مالي مانند درآمد، ارزش صاحبان سهام، ارزش افزوده، نرخ هاي بازده، هزينه ها
* خروجي مانند واحدهاي توليد يا پردازش شده، ظرفيت پذيرش، حساب هاي جديد
* اثرگذاري؛ دستيابي به يک استاندارد، مانند کيفيت، سطح خدمات]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.