منبع پایان نامه با موضوع هوش هیجانی، سبک رهبری، تحول گرا

2-1-8) آموزش هوش هیجانی
آيا هوش هيجاني را ميتوان افزايش داد؟ آيا مي توان آن را آموخت و آموزش داد؟ بسياري از درمانگران ادعاي توانايي افزايش هوش هيجاني را دارند. بعضي ها هم معتقدند مانند هر نوع ديگر هوش، بسيار دشوار است که بتوان هوش هيجاني را افزايش داد . حتي اگر مدلهاي هوش هيجاني را که برمبناي شخصيت مي باشد، بپذيريم، مفهوم اينکه بتوانيم بسادگي خصوصيات اصلي و اساسي شخصيت را تغيير دهيم، صحيح نمي باشد. لذا تغيير و افزايش هوش هيجاني نيز با سادگي امکان پذير نخواهد بود(De Weerdt & Rossi, 2010). به عبارتی هوش تا حدود زیادی جنبه ارثی دارد و اساساً ما با سطحی از هوش متولد می‌شویم. برای مثال، ممکن است یک نفر با هوش معمول، یک نفر عقب‌مانده ذهنی و یک نفر نابغه متولد بشود. البته بخشی از آن هم اکتسابی و بسته به شرایط قرار گرفتن فرد در محیط مناسب برای رشد آن است. با همه اینها اگرچه می‌توان هوش را افزایش داد؛ اما از سطح خاصی که مربوط به هر کسی است فراتر نمی‌رود. برای مثال، نمی‌توانیم یک عقب‌مانده را به سطح آدمی معمولی و آدم معمولی را به سطح یک نابغه برسانیم. تنها می‌توانیم در حد و حدودی توانایی فرد در استفاده از هوشش را افزایش بدهیم. در مورد هوش هیجانی هم باید گفت که آن هم جنبه ارثی دارد و بسیاری هستند که اصلاً با هوش هیجانی بالا متولد می‌شوند. این بچه‌ها حتی بعد از تولد و از همان سنین کم این نشانه‌ها را دارند. مثلاً بچه‌هایی آرام و سازگار هستند؛ وقتی شیر بخواهند بلافاصله گریه شدید نمی‌کنند؛ ارتباط خوبی با همه دارند و راحت به بغل همه می‌روند؛ بدقلق در غذا خوردن و خوابیدن نیستند. این بچه‌ها همان‌هایی هستند که در بزرگ‌سالی هم هوش هیجانی خوبی دارند و در هر گروهی می‌توانند نقش رهبر را ایفا کنند؛ چون توانایی مدیریت بالایی دارند و همه می‌خواهند مانند آنها باشند. مادر نقش بسیار مهمی در پرورش هوش هیجانی کودک دارد و افرادی که در بزرگ‌سالی هوش هیجانی خوبی دارند، حتماً در کودکی مادری توانا در تعلیم و تربیت رفتاری داشته‌اند (فرمانی،1391،28). بنابراین ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﺰاي ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، اﺑﺘﺪا در ﺳﺎل ﻫﺎي اوﻟﯿﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﻮدك اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﮔﺮ ﭼﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ در ﺧﻼل ﺳﺎل ﻫﺎي ﻣﺪرﺳﻪ ﻧﯿﺰ اداﻣﻪ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اي ﮐﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﺑﻌﺪﻫﺎ در زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺴﺐ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ اﯾﻦ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻫﺎي ﺳﺎل ﻫﺎي اول ﻗﺮار دارد و اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ ﻣﺒﻨﺎي اﺣﺴﺎﺳﯽ ﺗﻤﺎم ﯾﺎدﮔﯿﺮيﻫﺎﺳﺖ. ﮔﺰارش ﻣﺮﮐﺰ ﻣﻠﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ ﻧﻮزادان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﻮدك از وﻗﺎﯾﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺧﻮاﻧﺪن زود ﻫﻨﮕﺎم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻣﻼك ﻫﺎي ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﻮدك را در ﻣﺪرﺳﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻣﻼك ﻫﺎﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻮدن، داﻧﺴﺘﻦ اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﻪ ﻧﻮع رﻓﺘﺎري از آﻧﺎن اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود و ﭼﮕﻮﻧﻪ در اوج ﺗﮑﺎﻧﻪ ﺑﺪ رﻓﺘﺎري، ﺟﻠﻮي ﺧﻮد را ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ، اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺻﺒﺮ ﮐﻨﻨﺪ، از دﺳﺘﻮرات ﭘﯿﺮوي ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺮاي درﺧﻮاﺳﺖ ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن رﺟﻮع ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻨﮕﺎم ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن دﯾﮕﺮ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﯿﺎن ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد ﯾﺎ ﺧﯿﺮ، ﻧﻈﺮات ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ وﺟﻮد دارد وﻟﯽ اﻧﭽﻪ ﺑﻪ ﺻﺮاﺣﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺮآن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﮐﺮد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ ﻧﺘﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﻓﺮاد را ﺗﻐﯿﯿﺮ داد، ﺷﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮان ﺑﻪ اﻓﺮاد، ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را آﻣﻮزش داد و ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﻧﻬﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰود. ﻣﺎﯾﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ: ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻧﻮع ﻇﺮﻓﯿﺖ رواﻧﯽ ﺑﺮاي ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸﯽ و ﮐﺎرﺑﺮد اﻃﻼﻋﺎت ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﺳﺖ. اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ داراي ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ: ﺑﻌﻀﯽ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﺑﻌﻀﯽ دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻗﺴﻤﺘﯽ از اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ، ﻏﺮﯾﺰي و ﻗﺴﻤﺘﯽ دﯾﮕﺮ ﺣﺎﺻﻞ آن ﭼﯿﺰي اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﺠﺎرب ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﻗﺴﻤﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮐﻮﺷﺶ، ﺗﻤﺮﯾﻦ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ارﺗﻘﺎ داد. ﺳﺎﻟﻮي ﻧﯿﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻬﺎر تﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻗﺴﻤﺘﯽ از ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﯾﺎد ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ. روان درﻣﺎﻧﯽ، ﻣﺸﺎوره، ﻣﺮﺑﯽ ﮔﺮي و آﻣﺎده ﺳﺎزي، راه ﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد (کیمیایی و همکاران، 1390). ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه ﺑﺮاي ﺗﻔﮑﺮ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﻣﺮﺑﯿﺎن ﺗﻌﻠﯿﻢ و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﯿﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ کوششهای ﭘﺮاﮐﻨﺪه اي ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﯿﺸﮕﯿﺮي اوﻟﯿﻪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد، اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺨﺸﯿﺪه و آنها را در ﯾﮏ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺘﺤﺪ اراﯾﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ. در ﻣﻮرد اﮐﺘﺴﺎب ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ از ﻣﻨﺰل و ﺑﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﮐﻮدك – واﻟﺪ ﺷﺮوع ﻣﯽﺷﻮد؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻣﺴﺎوي ﻧﯿﺴﺖ (کیمیایی و همکاران، 1390). آموزش مهارتهاي اجتماعي يکي از راههاي افزايش هوش هيجاني است. اين آموزشها شا مل کنترل خشم و عصبانيت، همدلي، تشخيص و به رسميت شناختن تشابهات و تفاوتهاي مردم، اظهار ادب و صميميت و تعارف، برقراري ارتباط، حل مساله و مشکل، تصميم گيري و ايجاد هدف و مقاومت در برابر فشارها مي تواند باشد. ترتيب دادن جلسات گروهي در باره انواع هيجانات مثل شادي و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هيجانات خود اطلاعات عينيتري پيدا کنند (De Weerdt & Rossi, 2010).
2-1-9) روشهای عملی افزایش هوش هیجانی
در اينجا به چند روش جهت افزايش هوش هيجاني و برقراري روابط مستحكم‌تر و تجربه يك مدیریت موفق مي پردازيم (Zampetakis et al , 2012): 
گوش كنيد: افراد زماني كه به سخنانشان گوش مي‌كنيد، بيشتر پذيراي نظرات شما هستند. با گوش دادن به حرف‌هاي ديگران، به طور غير مستقيم به عقايد آنان احترام مي‌گذاريد. هربار كه اين عمل را به خوبي انجام مي‌دهيد نه تنها نشان مي‌دهيد كه براي افكار آنان ارزش قائل هستيد، بلكه نكته‌اي جديد در تعامل با آنها فرا مي‌گيريد.
احساس را بشناسيد: نه تنها توانايي شناخت و درك احساسات خود، بلكه قدرت شناخت احساسات ديگران عاملي كليدي در برخورداري از هوش هيجاني است.
رفتارها و اعمال غير كلامي را درك كنيد: اگرچه تشخيص احساس فرد از طريق حركات بدني وي امري دشوار است، اما گاهي مي‌توانيد احساسات آنان را از طريق پيام‌هاي غيركلامي درك كنيد.
خود را در موقعيت آنان قرار دهيد: يكي از بهترين روش‌ها براي شناخت و درك احساسات ديگران اين است كه از خود بپرسيد «اگر من در اين موقعيت قرار مي‌گرفتم، چه احساسي داشتم؟» در صورتي كه قادر باشيد خود را در موقعيت ديگران فرض كنيد، مي‌توانيد به‌راحتي احساسات آنان را درك كنيد.
به سرعت سازگار شويد و تغيير كنيد: پس از شناخت احساسات خود و دريافت بازخورد از ديگران، بايد در صورت ضرورت توانايي سازگاري و تغيير داشته باشيد. بهترين نمونه زماني است كه در پي راهي براي حل مشكل ديگران هستيد، اما خيلي سريع متوجه مي‌شويد كه آنان تمايلي به دريافت كمك شما ندارند. در واقع آنچه آنان واقعا مي‌خواهند گوش دادن شما به سخنانشان است. رهبراني كه هوش هيجاني بالايي ندارند بايد به اين نكته توجه داشته باشند.
از نقاط ضعف خود باخبر باشيد: در صورتي كه از نقاط ضعف خود آگاه باشيد به راحتي خواهيد توانست از كمبودها باخبر شويد و در نتيجه قادر باشيد از بازخوردهاي اطرافيان سود ببريد.
آرام باشيد: افرادي كه داراي هوش هيجاني بالا هستند، در صورت بروز تناقضات و استرس قادرند آرامش خود را حفظ کنند، به طور مناسب اظهار نظر كنند، اعمال مقتضي انجام دهند تا اينكه استرس و تناقض ايجاد شده را حل كنند. در نهايت هدف آنان فقط حل كردن مشكل نيست، بلكه برقراري رابطه‌اي مستحكم‌تر است.
از بازخورد ديگران استفاده كنيد: درخواست بازخورد نشانه‌اي از اعتماد و قدرت است. اينكه شما قادر باشيد بر اساس بازخورد دريافت شده عمل كنيد و در برقراري ارتباطات با ديگران سازگارتر باشيد، نه تنها نشانه‌اي از درك مناسب شما از هوش هيجاني است، بلكه توانايي شما را در كنترل موثر روابط با ديگران نشان مي‌دهد. به ياد داشته باشيد كه با تمركز بر اين هشت نكته قادر خواهيد بود هوش هيجاني خود را افزايش دهيد، روابطي قوي‌تر در سازمان برقرار كنيد و اهداف فردي و سازماني را تحقق بخشيد. 2-2) رهبری تحولگرا
2-2-1) مقدمه
امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد (Bamford et al, 2011). این خصیصه رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالشهای متعددی مواجه اند، بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند (جاودانی؛1390).
2-2-2) تعاريف و مفاهیم رهبري تحول گرا
از نقطه نظر سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه وبه عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای ازویژگیهاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (قربانی آذر؛ 1390).
یکی از نگرش‌های اخیر به رهبری که موضوع بسیاری از تحقیقات اوایل سال ۱۹۸۰ بود، نگرش رهبری تحول‌گرا است. سبک رهبری تحول‌گرا ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارد. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر12 مطرح شد بر صفات و ویژگی‌های خاص ر هبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد این سبک رهبری بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، مربی و معلم بودن، چشم‌انداز داشتن، شنود موثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدل‌سازی، اقناع و صداقت تاکید دارد (Zarrabi & Vahedi, 2012).
میتوان بیان کرد که برنز13 (1978) اولین سنگ بنای نظریه رهبری تحول‌گرا را با شناسایی دو نوع سبک رهبری مراودهای در برابر تحول‌گرا گذاشت. به نظر وی، رهبر تحویگرا به ایجاد تحول و تحولزایی میپردازد، ارزشهایی که رهبری تحول‌گرا دنبال مینماید ارزشهای غایی نظیر آزادی، عدالت و برابری است (نورشاهی؛ 1392).
برنز مشخص کرد که رهبران تحول‌گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین ادعا می‌کرد: تنها رهبران تحول‌گرا هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان‌های جدید هستند، زیرا آن‌ها منشأ تغییرات‌اند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر امواج تغییرات سوارند (Nazari et al, 2012). به طورخلاصه راز یا محور رهبری تحول‌گرا از نظر برنز این است که افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت میکند (نورشاهی؛ 1392).
رهبری تحول‌گرا نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزش‌ها، باورها، و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (Allame et al, 2012).
رهبر تحول گرا كسي است كه پيروان را ترغيب به انجام كاري فراتر از آن چه كه به طور معمول از آنان انتظار ميرود، ميكند.
رهبري تحول آفرين فرآيندي است كه در آن رهبران و پيروان يكديگر را به سطوح بالاتري از اخلاق و انگيزش سوق ميدهند ( کوثرنشان و همکاران؛1391).
رهبري تحول آفرين زماني تحقق مييابد كه رهبر علايق كاركنانش را به كار افزايش دهد و]]>