می 14, 2021

پایان نامه با کلمات کلیدی حقوق و دستمزد، عدل و انصاف، سلسله مراتب

1 min read
<![CDATA[]]>

دستمزد و پرداخت‌هاي مالي:
حقوق و دستمزد يك عامل مهم در كاهش يا افزايش رضايت شغلي است. زيرا پرداخت‌هاي مالي كمك مي‌كند تا نيازهاي اساسي كارمندان تأمين شود. اغلب، ميزان حقوق و دستمزد به عنوان انعكاسي از نحوه برخورد مديريت در برابر مشاركت كارمندان در سازمان و ميزان توجه مديران به آنها در نظر گرفته مي‌شود. هر گونه بي‌عدالتي در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روي نگرش كارمندان و رضايت شغلي اثر منفي دارد. مزايا52 همچنين مي‌تواند روي نگرش كل كارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزايا آنطور كه معمول است براي همه كارمندان يكسان پرداخت شود، تأثير چنداني روي رضايت شغلي آنها نخواهد داشت، ولي ارتباط مستقيم بين عملكرد و پرداخت مزايا مي‌تواند مؤثر باشد. (بحرالعلوم،1378).
در برخي مطالعات معلوم شده است كه دستمزد عامل مهمي در رضايتمندي شغلي گروههاي مشخصي از كارگران محسوب نمي‌شود. گرونبرگ53 (1984) نتيجه گرفت كه پول براي گروههاي مختلف معاني متفاوتي داشته و به احتمال زياد براي افرادي كه نمي‌توانند رضايت ديگري از كارشان كسب كنند، حائز اهميت بيشتري است.
لاولر54 (1971) با مرور مطالعات پژوهشي دريافت كه دستمزد، آن جنبه شغلي است كه بخش عمده‌اي از كاركنان از آن ناراضي‌اند. اين امر با ادعاي نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظريه او دستمزد يك “عامل بهداشتي” است كه مي‌تواند در صورتي كه پائين باشد موجب نارضايتمندي شود، اما زماني كه بالاست به رضايتمندي منجر نمي‌شود. با وجود اين چنين ديدگاهي بسياري از معاني نمادين سطوح دستمزد كارگران مثل علائم پيشرفت، شناسائي، قدرشناسي، و ارزش دادن به كارگران را كه مي‌تواند در رضايتمندي شغلي مشاركت داشته باشد، ناديده مي‌گيرد.
جنبه ديگر دستمزد، سيستمي است كه بدان طريق دستمزدها تعيين مي‌گردند. افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و ميزان حقوقي كه در آن جامعه پرداخت مي‌شود) اگر ميزان حقوق و مزايا معقول و عادلانه باشد، رضايت شغلي به بار خواهد آورد (رابينز، پارسائيان و اعرابي، 1377).
سياست ارتقاي سازمان باعث مي‌شود كه كارمندان براي رشد و پيشرفت فرصت‌هايي به دست آورند. مسئوليت‌هاي بيشتري بپذيرند و به درجات عالي‌تر اجتماعي برسند. بنابراين كساني كه چنين بينديشند كه سياست حقوق و مزايا و ارتقاي اعضاي سازمان بر پايه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت (ويت‌ و ناي55،1992).
امنيت شغلي:
امنيت شغلي پس از دستمزد به احتمال، مهمترين جنبه شرايط كاري است. با اين كه هرزبرگ ايمني را يك عامل سلامتي تلقي مي‌كند كه تنها هنگامي مهم است كه وجود ندارد و موجب نارضايتمندي مي‌شود. اما گرونبرگ (1984) احساس مي‌كند كه اين عامل در رضايتمندي نيز مشاركت دارد و مدعي است كه نتيجه‌گيري هرزبرگ يك نتيجه‌گيري مصنوعي ناشي از روشهاي اندازه‌گيري اوست.
ساختار سازماني:
ساختار سازماني مشتمل بر جنبه‌هاي متعددي است. اندازه سازماني اغلب با ارزش مشخصي در نفوذ بر رضايتمندي در كنش متقابل است. ساختارهاي بروكراتيك و سلسله مراتبي با سطوح بسيار شغلي مي‌توانند به ارتباط ضعيف و بيگانگي كارگران بيانجامد. بويژه مديران، معلمان و فروشندگان در سازمانهاي غير بروكراتيك بيشتر احساس رضايت مي‌كنند تا در سازمانهاي بزرگ و بروكراتيك.
اندازه سازمان اغلب به طور معكوس باخشنودي شغلي پيوند دارد. عبارت “اندازه سازمان” به اندازه يك واحد عملياتي مانند يك كارخانه و نه به يك شركت بزرگ يا واحد دولتي اشاره دارد. در حالي كه سازمانها بزرگ مي‌شوند، شواهد نشان مي‌دهد كه خشنودي شغلي به آرامي رو به كـاهش مي‌گـذارد. مگر آنكه كنش اصلاحي براي خنثي كردن اين گرايش صورت گيرد. بدون كنش اصلاحي، سازمانهاي بزرگ گرايش به آن دارند كه بر مردم چيره شوند و فراگردهاي پشتيبان، مانند ارتباطات، هماهنگي، و مشاركت را مختل مي‌سازند چون قدرت تصميم‌گيري از آن بسيار دور است كاركنان به اين احساس دچار مي‌شوند كه آنان اختيار خود را در نظارت بر رويدادهايي كه بر آنان اثر مي‌گذارند، از دست داده‌اند. محيط كاري نيز عناصري چون نزديكي شخصي، دوستي، و گروه كار كوچك را كه در خشنودي بسياري از مردم اثر دارند، از دست مي‌دهند. (اسكوئي،1381).
شخصيت فردي:
بعضي از افراد فطرتاً ناراضي و شاكي هستند. اين نارضايتي با وجود كوشش‌هاي براي جلب رضايت همچنان وجود دارد. اين افراد الزاماً كم كوشش و غيرمتعهد به سازمان خود هستند. اكثر اين افراد مشكل شخصيتي داشته و نسبت به امور جاري كه ممكن است افراد خوشبين آن را مثبت ارزيابي كنند بدبين و بدگمان هستند (همان منبع).
ابهام نقش:
ابهام نقش جنبه ديگري از شرايط كاري است كه اساساً در نارضايتي مشاركت دارد. ابهام نقش، وظايف و توقعات ناروشن شغلي و ملاك‌هاي مبهم براي كسب پاداش و ترفيع شغلي است. چنين ابهامي بويژه براي كارگراني سخت مي‌آيد كه نياز زيادي براي پيشرفت دارند، اما براي كارگراني كه توانايي بالايي دارند چندان مشكل به حساب نمي‌آيد. (اسكوئي،1381).
شرايط فيزيكي محيط كار:
اين شرايط عامل مؤثر ديگري بر روي رضايت شغلي است (بحرالعلوم،1378). از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي انجام كارها، محيط كار نقش و اهميت زيادي دارد. نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد كه كارمندان محيطي را ترجيح مي‌دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد. بنابراين، مقدار نور، سر و صدا و ساير عوامل محيطي نبايد به حد افراط كم يا زياد باشد. از اين گذشته، بيشتر كارمندان ترجيح مي‌دهند كه محل كار به خانه‌شان نزديك باشد و دستگاهها و ماشين‌آلات بسيار جديد و مناسب داشته باشند (رابينز، پارسائيان و اعرابي،1377).
همچنين، افراد در آن قبيل از شرايط كاري احساس رضايت مي‌كنند كه نيل به هدفها را تسهيل نمايد. واكنش نسبت به شيفت يا نوبت كاري تا حد زيادي توسط اين نكته تعيين مي‌شود كه آيا ساعت‌هاي كار در فعاليت‌هاي ارزشمند ساعتهاي غيركاري كارگران مداخله مي‌كند يا نه.
عوامل محيطي:
عوامل محيطي خارج از محيط كار نيز مي‌تواند بر رضايتمندي شغلي نافذ افتد. معمولاً اين امر در محلهاي كوچك بيش از زندگي در شهرهاي بزرگ به رضايتمندي شغلي منجر مي‌شود. بر شرايط كاري، مسكن، تسهيلات خريد، تسهيلات تفريحي و هزينه زندگي در منطقه حائز اهميت‌اند. از سوي ديگر، زندگي در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضايتمندي شغلي بالا نمي‌شود، زيرا رضايتمندي با شرايط ديگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. كارگران هنگامي احساس رضايتمندي بيشتري مي‌‌كنند كه موقعيت خودشان بهتر از ديگر افراد در همان نقطه باشد (اسكوئي،1381).
2-3-5- پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي
رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند.
عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي‌شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (مقيمي،1377).
كاركنان و اعضاي سازمان، نارضايتي خود را از راههاي گوناگون ابراز مي‌كنند. بعنوان مثال، به جاي اين كه كارگر يا كارمند سازمان يا محل شغل خود را ترك كند، ترجيح مي‌دهد كه نارضايتي خود را به صورت اعتراض ابراز نمايد. (رابينز، پارسائيان و اعرابي،1377).
بعضي از نتايج عدم رضايت شغلي عبارتند از:
الف) تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كار خواب‌آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي‌دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سركار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثير منفي برجاي مي‌گذارد.
ب) غيبت كاري: مطالعات نشان مي‌دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند، احتمالاً بيشتر غيبت مي‌كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غيرارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش‌بيني نشده اتفاق مي‌افتد كه غيرقابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.
پ) تأخير در كار: تأخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي‌آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين امر نشان مي‌دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي‌دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي‌شود، بيشتر به تلفن‌هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است.
ت) ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن56در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين‌تر است، ميزان ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي‌تواند ناشي از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و يا بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر كجا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.
ث) فعاليت اتحاديه: مطالعات نشان مي‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارد و به آن بعنوان يك ضرورت نمي‌نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي‌دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه‌ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود. ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد، ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.
ج) بازنشستگي زودرس: مطالعات اشميت و مكلن57 ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي‌دهد. شواهدي وجود دارد مبني بر اين كه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد مي‌كنند، تمايل دارند، نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود سازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست‌هاي سازماني عالي‌تري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائين‌تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند (مقيمي،1377).
چ) ترك سازمان: كارگر يا كارمند درصدد برمي‌آيد كه شركت يا سازمان را ترك نمايد، از اين رو استعفا مي‌دهد و در پي شغل جديدي بر مي‌آيد.
ح) اعتراض: به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده درصدد بهبود شرايط برمي‌آيد. عضو سازمان با مقامات بالا دربارة اين مسائل بحث مي كند، پيشنهادهاي سازنده ارائه مي كند و درصدد نوعي اقدام دسته‌جمعي بر مي‌آيد.
خ) عدم وفاداري: كارگر يا كارمند، اگر چه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي‌كند ولي خوشبختانه در انتظار بهبود شرايط مي‌نشيند. در برابر انتقادهاي خارجي، به نفع سازمان جبهه مي گيرد و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي‌كند و بر اين باور است كه]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.