ژانویه 26, 2021

پایان نامه با کلمات کلیدی سلامت روان، سلسله مراتب، مقطع متوسطه

1 min read
<![CDATA[]]>

سانوسي اوتمن و انوگراه در پژوهشي كه در سال 2009 با عنوان بررسي ارتباط تعهد و موفقيت شغلي و نقش واسطهاي تعهد در ارتباط با هوش هيجاني- موفقيت شغلي انجام دادند به اين نتيجه رسيد كه، افراد داراي هوش هيجاني بالا تعهد بيشتري نسبت به شغل خود دارند.
با توجه به آنچه در مطالب بالا بيان گرديد و نتايج تحقيقات نشان داد ضرورت انجام تحقيقي در زمينه رابطه هوش هيجاني و رضايت شغلي يا سلامت روان بهورزان دانشگاه علوم پزشکي شهر زاهدان احساس ميگردد. از سوي ديگر، با توجه به بررسيهاي بعمل آمده تاکنون چنين موضوعي در ايران انجام نگرفته است لذا نتايج اين تحقيق ميتواند مورد استفاده وزارت بهداشت، دانشگاه علوم پزشکي، مراکز بهداشت استان، شبکههاي بهداشت، مراکز بهداشت و سازمان هاي مربوطه قرار گيرد.
1-4- اهداف تحقيق
هدف کلي اين پژوهش عبارتست از:
“تعيين رابطه بين هوش هيجاني و رضايت شغلي با سلامت روان بهورزان شاغل دانشگاه علوم پزشکي شهر زاهدان”
اهداف ويژه پژوهش حاضر عبارتند از :
1. تعيين رابطه بين هوش هيجاني و سلامت روان بهورزان شاغل دانشگاه علوم پزشکي زاهدان.
2. تعيين رابطه بين رضايت شغلي و سلامت روان بهورزان شاغل دانشگاه علوم پزشکي زاهدان
3. تعيين رابطه بين هوش هيجاني و رضايت شغلي بهورزان شاغل دانشگاه علوم پزشکي زاهدان. هوش هيجاني بالا در داشتن رضايت بيشتر از زندگي، بهره مندي از محيط خانوادگي و شريك شدن در احساسات اطرافيان نسبت به ديگران متفاوتند و معمولاً افرادي منظم، خونگرم، موفق، با انگيزه و خوش بين هستند. ( استوار و اميرزاده خاتوني، 1387).
هوش هيجاني يك دسته از تواناييها و مهارتهاي غيرشناختي است كه توانايي موفقيت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهاي محيطي افزايش مي دهد و در اين رهگذر عاملي كه به نظر مي رسد با تنش شغلي مديران و كاركنان رابطه داشته باشد و از راههاي مقاومت و مقابله در برابر تنش مي باشد، متغير هوش هيجاني است. ( نقي زاده، توكلي، ميري، اكبرزاده، 1388).
به نظر انتوناكيس31 عناصر هوش هيجاني شامل عناصر دروني( خود آگاهي، خود كنترلي، احساس استقلال و ظرفيت، خودشكوفايي و قاطعيت) و عناصر بيروني( روابط بين فردي، سهولت در همدلي و احساس مسؤوليت) از مهمترين ويژگي هاي مديران سازمان ها در پيشبرد اهداف سازمان به شمار ميروند. از زمان ظهورسازه هوش هيجاني در ادبيات روانشناسي، اين سازه در حيطههاي مختلفي مورد بررسي قرار گرفته است، از جمله كار و محيط كاري. نتايج تحقيق بشارت و همكاران نشان داد كه هوش هيجاني همبستگي مثبت و معنيداري با موفقيت تحصيلي دانشآموزان دارد. رستگار نيز در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كه بين هوش هيجاني با مديريت زمان معلمان مقطع متوسطه، رابطه مستقيم معنيدار و با تنش شغلي آنها، رابطه معكوس معنيداري وجود دارد. همچنين نتايج تحقيقات كفتسيس32 و همكاران نشان داد زيرمؤلفههاي هوش هيجاني بويژه احساس استقلال و ظرفيت، خودشكوفايي و خودكنترلي، در پيش بيني تنش شغلي و رضايت شغلي نقش معنيداري دارند. ( نقي زاده، توكلي، ميري، اكبرزاده، 1388).
رهبري يک سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد که عموماً مديران براي پاسخ به آنها با مشکلات بسياري مواجه مي شوند. در اين ميان تعامل اجتماعي به شيوهاي شايسته و ثمر بخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر کليدي در مديريت تغييرهاي سازماني اهميت فزايندهاي دارد. بررسيها نشان داده است که گوي رقابت آينده را مديراني خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتيجه بخش با منابع انساني خود ارتباط برقرار کنند. در اين زمينه هوش هيجاني يکي از مهارتهايي است که ميتواند به ميزان زيادي در روابط مديران با اعضاي سازمان نقش مهمي ايفا کند و به گفته گلمن(1998)، شرط حتمي و اجتنابناپذير در سازمان به حساب آيد. در واقع، مديران موفق تأکيد بر ارتقاي هوش هيجاني و پرورش قابليت هاي عاطفي دارند. اين مهم نشان دهنده اهميت هوش هيجاني و کاربرد آن در سازمان هاست. ( باقرزاده، عيوضي، 1387).
2-2-4- پيشينه هوش هيجاني
در سالهاي 1900 تا 1920، جنبش جديدي پديد آمد که ميخواست براي اندازهگيري هوش شناختي33يا IQ راهي پيدا کند. دانشمندان آن زمان IQ را، که روشي سريع براي جداكردن افراد متوسط از افراد با هوش بود، مورد مطالعه قرار دادند. آنها خيلي زود متوجه محدوديتهاي اين روش شدند. IQ تنها حيطه محدود مهارتهاي کلامي و رياضي را شامل ميشود و هوشبهر بالا، اگر چه ميتواند موفقيت فرد در کلاس درس و مراکز آموزشي را پيشبيني کند، اما در ابعاد ديگر زندگي پيشبينيکننده مؤثري نيست. بسياري از مردم خيلي باهوش بودند اما توانايي آنها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با ديگران را محدود کرده بود. به علاوه تحقيقات نشان داد افرادي وجود دارند که هوش متوسطي دارند ولي در زندگي بسيار موفق هستند. ثرندايک استاد دانشگاه کلمبيا اولين کسي بود که مهارتهاي هوش هيجاني را نامگذاري کرد. اصطلاحي که او به کاربرد هوش اجتماعي بود که نشانگر مهارت افراد در کنار آمدن موثر با مردم است.( برادبري و جين، 1386، ص 17).
در سالهاي دهه 1980 بود که هوش هيجاني(EQ) نام فعلي خود را به دست آورد. EQ نشان داد که چرا دو نفر با IQ يکسان ممکن است به درجات بسيار متفاوت از موفقيت در زندگي دست يابند. هوش هيجاني در مقايسه با هوش شناختي يا بهره هوشي انعطاف پذير و قابل تغيير است و به آساني آموخته مي شود. ( باقرزاده، عيوضي، 1387).
هوش هيجاني و بهره هوشي ضد يکديگر نيستند، بلکه با هم تفاوت داند. رابطه اين دو يک رابطه عموم و خصوص مطلق است يعني دستيابي به هوش هيجاني بالا مستلزم حداقل سطح متوسطي از هوش انتزاعي است اما عکس آن صادق نيست بنابراين، ممکن است افرادي باشند
که از IQ بالايي برخوردار باشند ولي سطح هوش هيجاني پاييني داشته باشند. افرادي که از هوش هيجاني قوي برخوردارند، از نظر اجتماعي متعادل، شاد و سر زنده اند و هيچ گرايشي به ترس يا نگراني ندارند و احساسات خود را به طور مستقيم بيان کرده و راجع به خود مثبت فکر ميکنند. آنان ظرفيت چشمگيري براي تعهد، پذيرش مسئوليت و قبول چارچوب اخلاقي دارند و در رابطه خود با ديگران بسيار دلسوز و با ملاحظه اند و از زندگي غني، سرشار و مناسبي برخوردارند. آنان همچنين با خود، بسيار راحت برخورد ميکنند. ( باقرزاده، عيوضي، 1387).
بهترين حوزه مناسب براي مقايسه هوش هيجاني و هوش انتزاعي( عقلي) محيط کار است، زيرا فرد در محيط کار خود علاوه بر توانمنديهاي علمي( که از هوش عقلي ناشي ميشود) از قابليتهاي هيجاني خود نيز استفاده مي کند. از اين رو، در حوزه توسعه منابع انساني در سازمانها مفهوم هوش هيجاني به کار گرفته شده است تا به مهارت هاي هيجاني، علاوه بر قابليت هاي تخصصي، توجه شود. ( باقرزاده، عيوضي، 1387).
بر اساس تحقيقات، هوش انتزاعي حداکثر 10 درصد بر عملکرد و مؤفقيت تأثير دارد. ( مخصوصاً در حوزه مديريت)، البته تحقيقات بيان ميکنند که هوش عقلي نسبت به هوش هيجاني پيشگوئي بهتري براي کار و عملکرد علمي فرد است. اما زماني که اين سوال مطرح مي شود” آيا فرد ميتواند در کار خود بهترين باشد و يا مديري لايق باشد؟” در اينجا هوش هيجاني معيار بهتري است، هوش انتزاعي احتمالاً براي به دست آوردن اين جواب کارآيي کمتري دارد. گلمن نيز در کتاب جديد خود به نام (کار با هوش هيجاني، 1998) بر نياز به هوش هيجاني در محيط کار، يعني محيطي که اغلب به عقل توجه مي شود تا قلب و احساسات، تمرکز ميکند. او معتقد است نه تنها مديران و رؤساي شرکتها نيازمند هوش هيجاني هستند، بلکه هر کسي که در سازمان کار مي کند نيازمند هوش هيجاني است. ( باقرزاده، عيوضي، 1387).
اما هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر مي رويم اهميت هوش هيجاني در مقايسه با هوش عقلي افزايش مييابد. در اين زمينه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هيجاني در تمامي ردههاي سازماني کاربرد زيادي دارد اما در ردههاي مديريتي اهميتي حياتي مييابد. آنان مدعي هستند هوش هيجاني تا حدود 58 درصد بهترينها را در موقعيت رهبري ارشد از ضعيفترينها جدا مي سازد و مشخص ميکند. زيرا شرايطي که در رأس سلسله مراتب سازماني به وجود ميآيند، سريعتر گسترش مييابند، چرا که هر کسي به مدير و فرد بالادست خود نگاه ميکند. افراد زيردست رفتارهاي عاطفي را از مديران ميآموزند. ( بابايي و مؤمني، 1384).
هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران موثر هستند كه اهداف را با حداكثر بهرهوري و با كسب رضايت، و تعهد كاركنان، محقق مي سازند. بهره هوشي به خوبي نميتواند از عهدة توضيح سرنوشت متفاوت افرادي برآيد كه فرصتها و شرايط تحصيلي مشابهي دارند. سرنوشت افراد در بسياري از موارد در گرو مهارت هايي است كه هوش هيجاني يا بهرة هيجاني را تشكيل مي دهند. يكي از امتيازهاي هوش هيجاني نسبت به بهرة هوشي، اكتسابي بودن آن است كه به راحتي قابل يادگيري، تكامل، بهبود و اصلاح است. نه تحصيلات، نه تجربه، نه معلومات و نه هوش، هيچ يك نميتوانند تعيين كنند كه چرا يك نفر موفق ميشود و يك نفر ديگر موفق نميشود. چيز ديگري وجود دارد كه ظاهراً جامعه براي آن هيچ توضيحي ندارد. ما نمونههاي اين موضوع را هر روز در محيط كار، خانه، مدرسه و در محلة خود مي بينيم. ما مردم با هوش و تحصيلكرده را مي بينيم كه موفق نيستند، در حالي كه عدة كمي بدون مهارتها يا خصوصيات بارز بسيار موفق هستند. بايد پرسيد چرا؟ پاسخ اين سوال تقريباً هميشه به مفهومي به نام هوش هيجاني بر ميگردد. اگر بتوانيم هيجانهاي خود، هيجان هاي ديگران و اثرات عميقي را كه بر زندگي روزمرة ما دارند به طور كامل درك كنيم، ميتوانيم افراد موفقي در زندگي باشيم. ( باب الحوائجي، آقا كيشيزاده، 1389).
امروزه با بروز تحولات سريع محيطي در عرصه سازمان ها، نظير استفاده از فناوري اطلاعات و شبكههاي جهاني كه موجب سهولت جريان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمانها( يعني فرايند كم شدن تعداد لايههاي سلسله مراتب سازمانها، كه معمولاً باعث عدم تمركز و آزادي عمل مديران سطوح پايينتر ميگردد) و حركت آنها به سمت ساختارهاي پويايي مانند ساختار هاي دايرهاي و شبكهاي، افزايش ميزان رقابت در دستيابي به بازار كار، خدمات و توليدات ساير كشورها، سازمان ها به سمت كاهش نيروي انساني و افزايش سطح كيفيت نيروي كار روي آورده اند. بنابراين، سازمانها كمتر مايل به جلب اطاعت اعضاء خود از طريق اجبار هستند بلكه بيشتر به سمت تعهد دروني شده و افزايش اعتماد در سازمان هستند.( باب الحوائجي، آقا كيشيزاده، 1389).
2-2-5- ابعاد هوش هيجاني
گلمن، بوباتزيس وري34 (1999)، اجزاي هوش هيجاني را به شرح زير بيان كرده اند:
خودآگاهي:
خودآگاهي يا تشخيص احساسات در همان زمان كه در حال وقوع است، متغير مهم و كليدي هوش هيجاني را تشكيل ميدهد. توانايي كنترل و اداره لحظه به لحظه احساسات از درك خويشتن و بصيرت روان شناسانه دارد. مديريان و رهبراني كه درجهاي بالا از خود آگاهي دارند، با خودان و ديگران صادق هستند و ميدانند كه چگونه احساساتشان بر آنها، ساير مردم و عملكرد شغلي شان تأثير ميگذارد. آنها با يك احساس قوي از]]>

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.