3-8-1 موضوعي: 92
3-8-2 زماني: 92
3-8- 3 مکاني: 93
3-9 روش و ابزار گردآوري اطلاعات 93
3-9-1 بررسي اسناد و مدارک 93
3-9-2 پرسشنامه 94
3- 10 واحد آماري 95
3-11روايي ابزار سنجش 95
3-12 پايايي پرسشنامه 96
3-12-1 اجراي دوباره(روش بازآزمايي) 96
3-12-2 روش موازي(همتا) 96
3-12-3 روش تصنيف(دو نيمه کردن) 96
3-12-4 روش کودر- ريچاردسون 96
3-12-5 روش آلفاي کرونباخ 96
3-13تجزيه و تحليل داده‌ها 97
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها و نتايج
4-1 مقدمه 99
4-2 آمار توصيفي متغيرهاي جمعيت شناسي تحقيق 99
4-2-1 جنسيت 100
4-2- 2 ميزان تحصيلات 101
4-2-3سابقه کار 102
4-2-4 نوع استخدامي 103
4-2-5 سن 104
4-3 پايايي متغيير مستقل 105
4-3-1 پايايي فاصله قدرت 105
4-3-2 پايايي فرد گرايي 105
4-3-2 پايايي ابهام گريزي 106
4-4 پايايي متغيير وابسته 106
4-5 تحليل فرضيات با استفاده از رگرسيون 106
4-5-1 مدل خلاصه 107
4-5-2 آزمون معنادار بودن رگرسيون 107
4-5-3 آزمون معنادار بودن ضرايب 108
4-6 تحليل استنباطي 109
4-6-1 آزمون فرضيه اول 110
4-6-2 آزمون فرضيه دوم. 110
4-6-3 آزمون فرضيه سوم 110
4-7 يافتههاي جانبي 111
4-7-1 رتبه ميانگين ها 111
فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات
5-1 مقدمه 114
5-2 يافتههاي تحقيق 114
5-2-1 يافتههاي آمار توصيفي 114
5-2-2 يافتههاي آزمون فرضيات تحقيق 114
5-2-2-1 فرضيه اول 114
5-2-2-2 فرضيه دوم 115
5-2-2-2 فرضيه سوم 115
5-3 پيشنهادات بر اساس يافتههاي تحقيق 116
5-4 پيشنهادات جانبي 116
5-5 پيشنهاد براي محققان آتي 119
5-6 مشکلات و محدوديت‌هاي تحقيق 119
فهرست منابع فارسي 120
فهرست منابع لاتين 125
پيوست”الف”: پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………..130
پيوست “ب”: معرفي نامه توزيع پرسشنامه 133
پيوست”ج”: جدول حاوي کشورها از نظر رتبه بندي هافستد…………………………………………………………………… 134
چکيده لاتيني………………………………………………………………………………………………………………………………………………..137
فهرست جدول‌ها
جدول (2-1): تعاريف متعدد فرهنگ از نظر متخصصان 23
جدول (2-2):تعاريف گوناگون فرهنگ سازماني از نظرمتخصصان 27
جدول(2-3): تأثيرات رتبه 74
جدول(2-4): تصوير ايران در پژوهش هافستد 78
جدول( 3-1): متغييرها و شاخص‌هاي تحقيق 86
جدول شماره(3-2): فهرست پايگاههاي اطلاعاتي برخط مورد استفاده 94
جدول( 4-1 ):توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت 100
جدول( 4-2 ):توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات 101
جدول(4-3): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار 102
جدول(4-4): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب نوع استخدامي 103
جدول(4-5): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن 104
جدول(4-6): پايايي فاصله قدرت 105
جدول(4-7): پايايي فردگرايي 105
جدول(4-8): پايايي فاصله قدرت 106
جدول(4-9): پايايي فساد اداري 106
جدول (4-10): مدل خلاصه 107
جدول (4-11): آزمون معنادار بودن مدل رگرسيون 108
جدول( 4-12): آزمون معنادار بودن ضرايب 109
جدول(4-13): رتبه ميانگين ها 111
فهرست شکل‌ها
شکل (1- 1): مدل مفهومي 13
شکل(1-2): مدل عملياتي 14
شکل(2-1): فرهنگ سازماني 28
شکل(2-2): كاركردهاي فرهنگ سازماني 31
شکل(2-3): عوامل مؤثر و تاثير گذار بر فضاي فرهنگ سازماني 32
شکل(2-4): ارتباط بين محيط و سازمان 33
شکل(2-5): اوضاع اقليمي 35
شکل ( 2-6): مدل فرهنگ سازماني 37
شکل(2-7): عوامل بروز فساد 53
شکل(2-8): مجموعه سازوکارهاي کنترل فساد 58
شکل(2-9): ارتقاي سلامت ملي 59
شکل (2-10): ارکان هشت گانه‌ي نظام سلامت ملي 59
شکل(2-11): راهبرد جامع پيشگيري از فساد در ايران 61
شکل(2-12):جايگاه ايران در ميان كشور هاي مورد بررسي هافستد 79
شکل(4-1): وضعيت هريک از متغييرها 112
فهرست نمودارها
نمودار (2-1): سطح نياز و درآمد 44
نمودار (2-2): نمودار نمرات کسب شده کشور ايران 45
نمودار (4-1): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت 100
نمودار (4-2): توزيع فراواني برحسب ميزان تحصيلات پاسخگويان 102
نمودار( 4-3 ): توزيع فراواني سن پاسخگويان بر حسب سابقه کار 103
نمودار (4-4): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب نوع استخدامي 104
نمودار( 4-5 ): توزيع فراواني سن پاسخگويان بر حسب سن 105
نمودار(4-6): ميانگين گويه‌ها 111
فهرست مدل‌ها ، فرمول‌ها
مدل(2-1): مدل مفهومي و مولفه‌هاي هافستد 82
مدل(2-2): مدل تأثير ابعاد فرهنگي، بر کاهش فساد و بالندگي جامعه 83
فرمول(3-1): کوکران 92
فرمول(3-2): محاسبه ضريب(?) 97
1-1 مقدمه
تجربه‌هاي به دست آمده از کشورهاي مختلف نشان‌گر اين است که فساد امري پيچيده، پنهان و متنوع است. از اين رو، مبارزه با آن نيز بايد امري مستمر، طولاني و پيچيده باشد. درحقيقت، فساد (در ابعاد اداري و ابعاد ديگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پيکر جامعه راه يابد، اعضاي آن را يکي پس از ديگري عفوني کرده و از کار مي اندازد و چه بسا گسترش اين عفونت، کل پيکره‌ي جامعه را فاسد کند.
اصطلاح فساد اداري که آن را در برابر سلامت اداري به کار مي برند، مدت زيادي است که مورد توجه انديشمندان و صاحب‌نظران مختلف سازماني قرار
گرفته و تلاش کرده‌اند با ارائه‌‌‌‌‌‌‌‌ي تعاريف منطبق با اصول سازماني در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاريف ارائه شده درباره‌ي فساد دستگاه‌هاي دولتي را مي توان رشوه و سوءاستفاده از موقعيت‌هاي شغلي، براي نفع شخصي دانست. پيامدهاي فساد اداري نيز در قالب معضلات و ناهنجاري‌هايي همچون سوءاستفاده از موقعيت‌هاي شغلي، ارتشاء و اختلاس، کلاه‌برداري، پارتي بازي، بي عدالتي، باج خواهي، ايجاد نارضايتي براي ارباب رجوع (ذينفع ها)، سرقت اموال و دارائي‌هاي سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به ديگران و نظاير آن بــه صورت فردي، گروهي و سازمـان يافته پديدار مي‌گردد. عوامل و زمينه‌هاي گوناگوني وجود دارند که مي‌تواند موجب پيدايش و گسترش و ترويج فساد اداري به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبناي اين عوامل و زمينه‌ها مي‌توان راه‌هايي را شناسايي کرد که اثر بيشتري در کاهش و حذف پديده فساد اداري در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت يک سيستم درنظر بگيريم، اين سيستم از خرده سيستم‌هاي گوناگوني تشکيل شده است که يکي از مهم‌ترين آنها خرده سيستم منابع انساني است. بر همين اساس در مبارزه با پديده فساد اداري، تمرکز بر روي عواملي که مستقيمــاً به بعد منابع انساني سازمان مربوط مي شود، مي‌تواند تاثير بيشتري در کاهش يا حذف فساد اداري در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازماني ديگري همچون شفافيت قوانين اداري و… در اين زمينه موثرند.
فرهنگ سازماني به عنوان پديدهاي که نقش گرفته از سياست‌ها و رويکردهاي مديران رده بالاي سازماني است از جمله عواملي است که نقش مهمي در پيشگيري از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازماني به سازمان را، همچون نسبت شخصيت به فرد مي دانند که نقش مهمي در شکل گيري رفتار (فردي و سازماني) دارد.
از آ‌‌ن‌جا که فساد اداري (و انواع ديگر آن همچون فساد اقتصادي، سياسي و…) مي‌تواند تاثير زيادي بر روي حرکت توسعه جامعه بگــذارد و با توجه به اين که امروزه در زمينه‌ي مبارزه با فساد اداري، بيشتر تأکيد روي رويکردهايي است که بر پيشگيري از بروز چنين پديدهاي تمرکز ميکند و بنابر اهميتي که فرهنگ سازماني – به عنـــــوان يکي از مهم‌ترين عوامل پيشگيري کننده از بروز فساد اداري – دارد. اين رساله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازماني مطلوب، زمينه مناسبي را براي افزايش شناخت مديران سازمانها و شرکت‌ها در جهت پيشگيري از بروز پديدهاي نامطلوب به نام فساد اداري به وجود آورد. در نهايت با توجه به تاثير متقابل فرهنگ سازماني و فساد، براساس مدل ارائه شده، بر آن توجه داردكه فرهنگ سازماني قوي با ابعاد مورد نظر هافستد، از جمله فاصله قدرت پايين، فرد گرايي و ابهام گريزي و تاثيرات اين ابعاد در بروز عدالت‌خواهي، جلوگيري از تبعيض و حاكميت شفافيت، مي‌تواند باعث مهار فساد و مانعي درفراگير شدن آن و نهايتاً منجر به رونق و رشد و بالندگي جامعه شود و نياز به برخوردهاي قهر آميز و تنبيه را – با توجه به عوارض نامطلوب آن – تا حد زيادي كاهش دهد.
با اين اوصاف اگرچه در ايران برنامه‌هاي زيادي براي مبارزه با فساد، طراحي و به اجرا درآمده است، اما در اين رابطه موفقيت اندكي حاصل شده است كه مي‌توان دليل اصلي آن را اين چنين بيان كرد كه برنامه‌هاي صورت گرفته از سوي دولت ها غالباً بر روي تنبيه و مجازات متخلفين متمركز بوده است به جاي آن‌كه بر پيشگيري از بروز فساد تأكيد داشته باشد. در اين پژوهش، سعي شده است كه تأثير فرهنگ سازماني به عنوان يكي از عوامل پيشگيرانه در بروز فساد اداري مورد بحث قرار گيرد. اين مهم از طريق مطالعه تطبيقي ارائه شده ابعاد فرهنگي تحقيقات هافستد و گزارش سازمان شفافيت (2012 ) مورد بررسي قرار گرفته است.
1-2 بيان مسئله
فرهنگ سازماني همچون ديگر پديده‌هاي سازماني به صورت‌هاي مختلفي تعريف شده است. در اين رابطه ادگار شاين1، يکي از برجسته‌ترين انديشمندان رفتار سازماني معتقد است که: فرهنگ سازماني عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است. فرهنگ سازماني ارزش‌هايي را به طور علني اعلام شده‌اند را شامل ميشود. فرهنگ سازماني، انباشته اي از آموخته‌هايي مشترک در طول تاريخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاري و الگويي بودن و تکامل سازمان دارد (شاين، 1383). کارتر مک نامارا2 در رابطه با فرهنگ سازماني معتقد است که آن شامل پيش‌فرض‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشري) اعضاي سازمان و رفتارهاي آن‌هاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتي است که بيان آن به طور واضح بسيار مشکل است، اما هر فردي آن را حس کند، آن را به خوبي مي‌شناسد. فرهنگ يک سازمان از طريق نظاره ترتيب لوازم، آن‌چه اعضا درباره آن حرف مي‌زند و آن گونه که پوشيده‌اند و… قابل تشخيص است. ديل و کندي در تعريف فرهنگ سازماني قوي، آن را فرهنگي مي‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازماني را به خوبي مي‌شناسند و در جهت آنها کار مي‌کنند. به عقيده اين دو نفر فرهنگ قوي آهرمي قوي براي رفتار (کارکنان) است و کارکنان را براي انجام کارهايشان به شيوه بهتر به ويژه دو صورت خاص کمک مي کند (ديل و کندي3، 1988).
فساد در بين کارگزاران دولت ممکن است به صورت فراگير يا نادر صورت گيرد. فساد فراگير با تضعيف انگيزه‌ها موجب زيان‌هاي اجتماعي و يا تضعيف نهاده‌هاي موجود، باعث زيان‌هاي سياسي و يا توزيع ناعادلانه منابع، موجب زيان‌هاي اقتص
ادي مي‌گردد.
فرهنگ سازماني به دليل ماهيت توانا و موثر بر رفتار و اعمال کارکنان سازماني، نقش حياتي در کنترل دروني رفتارهاي کارکنان و پيشگيري از فساد اداري را دارد. ارتباط نزديک فرهنگ سازماني با فرهنگ عمومي جامعه، به عنوان يک عامل مهم در شکل گيري رفتار سازماني در نظر گرفته شده است.
پس آيا عوامل فرهنگ سازماني مدل هافستد بر پيشگيري از فساد اداري در سازمان‌هاي دولتي موثرند؟
در تحقيق حاضر تلاش بر اين است تا عوامل فرهنگ سازماني با استفاده از مدل هافستد در پيشگيري از بروز فساد اداري را مورد بررسي قرار دهيم.
1-2-1 تعريف فساد
خواستار فساد و تباهي در روي زمين مباش که خداوند تبهکاران را دوست نمي‌دارد (سوره قصص، آيه 77).
ريشه فساد4 از فعل لاتين “رومپر” به معناي “شکستن” است. بنابراين در فساد چيزي مي‌شکند يا نقض ميشود. فساد در فرهنگ و بستر به عنوان “پاداشي نامشروع براي وادار کردن فرد به تخلف از وظيفه تخصيص داده شود” آمده است. گونار ميردال5 فساد را در معناي وسيع‌تري مورد مطالعه قرار مي‌دهد. به نظر وي، فساد به تمام شکل‌هاي گوناگون انحراف يا اعمال قدرت شخصي و استفاده نامشروع از مقام و موقعيت شغلي قابل اطلاق است (عباس زادگان، 1383). فساد يک موضوع پيچيده است و هنگامي جلوه‌گر ميشود که موسسات، ضعيف و نظام اقتصادي بازار منحرف شده باشد. بانک جهاني فساد را به عنوان سوءاستفاده از اختيارات دولتي (عمومي) براي منافع شخصي يا گروهي که از آن تبعيت ميکند تعريف کرده است.
کيلتگارد6، 1996 مدل زير را براي بحث فساد ارائه کرده است: (پيام يونسکو، دوره 27).
فساد = قدرت انحصاري + اختيار – پاسخ‌گويي
1-2-2 تعريف تقلب
تقلب عبارت است از تحريف حقايق و يا اطلاعات با اهميت، به منظور کسب منافع مالي نا مشروع يا ناحق (رهنمودهاي آسوساي7، 2003).
1-2-3 تعريف سلامت اداري وضعيتي که کليه عوامل يک سازمان قابليت تامين اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته و بتواند انحراف از
هنجارهاي اداري و قانوني و موانع اهداف سازماني را در اسرع وقت شناسايي و تدابير لازم و به هنگام را براي رفع آنها لحاظ نمايد.
1-2-4 تعريف فساد اداري
فساد اداري پديدهاي بسيار گستردهتر از كلاهبرداري و داراي ماهيتي چند وجهي است. فساد يك فعل غيراخلاقي، غيرقانوني و تقلبآميز است كه با هدف كسب منافع غيرمشروع به وسيله يك يا چند نفر انجام ميشود و مي‌توان آن را كاربرد غيراخلاقي هر نوع امكانات عمومي) دولتي( براي كسب منافع شخصي، انحراف از امانت و درستي از طريق ارتشاء يا تباني، انجام فعلي مغاير قانون به منظور مساعدت به شخص ثالث در ازاي دريافت وجه توسط كاركنان دولت تعريف نمود. يکي از نخستين تعاريفي که از فساد به عمل آمد توسط ژرژ سنتوريا8 در سال 1931 ارائه گرديد. از نظر وي فساد اداري به معني استفاده غير قانوني از قدرت دولت براي نفع شخصي است. ساموئل هانتيگتون9 تصوير ديگري از فساد را ترسيم ميکند، به]]>
